十八親和銀行がやばいと言われる理由｜転職前に知るべき職場環境の実態

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

長崎県の人口減少が直撃：営業基盤そのものが縮小している現実

「安定している」と思われていた銀行。特に地方銀行は、地元に根ざしているぶん、潰れることはないだろう…そう考えていた時代は、もう終わったのかもしれません。十八親和銀行は、2020年10月に旧十八銀行と旧親和銀行が合併して誕生した銀行です。

親会社はふくおかフィナンシャルグループ。表面的には「経営統合による効率化」と聞こえますが、その裏側には、極めてシンプルな現実があります。本社のある長崎県の人口は、急速に減少しているということです。

長崎県の人口は約70万人。全国でも高齢化が最も進んだ地域の一つです。「高齢化が激しい中で、若年層向けの商品を売る」という根本的なミスマッチが生じています。

かつて十八親和銀行で働いていた人の口コミでも、こうした実感が語られています。「本社を置く長崎県は全国的に見ても高齢化が激しいのに対して、取り扱う商品が若年層向けで、ミスマッチがある」貸出需要は年々減り続けています。企業は経営難に直面し、個人客も預金を引き出す傾向にある。

この構図が、営業基盤そのものの縮小を意味しているのです。

5年で店舗45%削減：統廃合の波が現場を揺らしている

危機感が具体的な行動につながったのが、支店統廃合です。2020年10月の合併から2025年にかけて、十八親和銀行は驚くべき規模で支店を削減しました。わずか5年で店舗数を45%削減。

合併時点で約130店舗あったのが、今では70店舗前後にまで縮小しています。この数字を見て、何を感じますか？「効率化」という言葉だけでは片付けられない、もっと深い問題があります。

転勤と配置転換の連鎖

支店が統合されるということは、そこで働く従業員はどうなるのでしょうか。答えはシンプルです。転勤、または配置転換。

複数の支店が「店舗内店舗方式」で同じ建物内に統合されると、人員の調整が発生します。「車で10分圏内の支店が統合対象」という基準で判定されているため、その地域の従業員たちは、新しい拠点への異動を余儀なくされています。転勤内示が出る。

家族に報告する。配偶者の仕事は？子どもの学校は？

単身赴任になるのか、家族で移動するのか。この判断を迫られる瞬間が、何度も訪れているというのが、今の十八親和銀行の現場なのです。「支店が統合されると、その支店の従業員はどうなるのか。不安です」こうした問い、実際に働いている人たちの心の中に、確実に存在しています。

親会社・福岡銀行との「給与差」が30代で数百万円に膨らむ

ここで最も深刻な問題が浮上します。給与格差です。十八親和銀行の平均年収は585万円。

一見すると、悪くない数字に見えるかもしれません。でも、ここに罠があります。実際の従業員の自己報告値を見ると、OpenWorkでの平均年収は419万円。

エンゲージ会社の評判でも417万円。公式発表と実際の間に、150万円以上の乖離があるのです。より深刻なのは、親会社・福岡銀行との比較です。

同じふくおかフィナンシャルグループに属しているのに、30代で数百万円の給与差が生じているという指摘が、複数の口コミから浮かび上がります。「親会社の福岡銀行とは雲泥の差」という表現さえ使われています。

「役職がつかなければ、そこが年収の天井」

さらに問題なのは、昇進構造です。年功序列で給与が上がっていくというモデルは、もはや機能していません。役職がつくまでの間は給与が上がり続けますが、一度役職につかないと判定されると、その後は伸びが鈍化するという現実があります。

30代で昇進枠が限定されてくると、「このままだと年収の天井が見えてしまう」という危機感が生まれます。同期で昇進した人と、そうでない人の給与差は、年を追うごとに開いていく一方です。

昇進枠が狭まり続ける理由

なぜ昇進枠は狭まり続けるのか。答えは、合併の繰り返しにあります。旧十八銀行、旧親和銀行、そしてふくおかフィナンシャルグループへの経営統合。

この繰り返しの中で、組織階層が複雑化し、役職ポストの数が相対的に減少してしまったのです。「吸収・合併が繰り返されており、昇進・昇格・昇級スピードが徐々に遅くなっている」現場の声はこう語っています。かつては3年で昇給、10年前後で役職という道筋が、今では見通しが立たない状況になっているということです。

2026年人事制度改革が転職のトリガーになっている

2026年4月、十八親和銀行は大規模な人事制度改革を予定しています。この改革の詳細は明らかにされていませんが、従業員の間では不安が広がっています。「変わることへの不安が、逆に決断を促している」という矛盾が生じているのです。

実際、この改革発表をきっかけに、退職を検討し始めたという声が出始めています。「今のうちに動く」という判断。つまり、制度が変わって立場が悪くなる前に、別の道を探ろうという心理が働いているわけです。

これは経営側にとって皮肉な現実です。改革を通じて組織を引き締めようとした矢先に、優秀層から流出していく可能性があるということです。

営業ノルマと「残業禁止」という矛盾

ここで指摘しておくべき、もう一つの構造的矛盾があります。十八親和銀行では、18時半には退勤するというルールが厳格です。働き方改革の名の下に、残業を極力減らす方針が取られています。

一見すると、いい施策に見えるかもしれません。でも、現場では何が起きているのか。仕事は終わらないまま帰宅するという状況です。

営業ノルマはある。顧客対応はある。事務作業も残っている。

なのに、「18時半には帰りなさい」というルール。その結果、ストレスと達成感のない状態のまま、毎日が過ぎていく人たちがいるということです。「仕事があってやらざるを得ないのに、残業を許可されない。業後のプライベートは確保されているが、仕事がたまる」この口コミが示しているのは、拘束時間の割に、報酬が見合っていない構造だということです。

給与は安い。でも、仕事のストレスは軽くない。その矛盾の中で、疲弊している人たちがいます。

「やばい」の意味を、もう一度考えてみる

十八親和銀行が「やばい」のではなく、その銀行で働く選択肢そのものが、今、重い問いを携えているということなのです。「安定している」と思って入社した人たちが、3年、5年、10年と経つ中で気づくことがあります。人口減少地域での営業基盤の限界。

昇進枠の狭さ。給与の伸びしろの限定。転勤による人生設計の不確実性。

これらは、別に十八親和銀行だけの問題ではありません。地方銀行全般が直面している構造的な課題です。ただ、その課題が、長崎県という急速に高齢化・縮小していく市場の中で、より顕著に表れているだけです。

ここが最も重要なポイント：「このままでいいのか？」という問いが、心の奥に残り続けるということです。安定と不安が同時に存在する職場。それが十八親和銀行という存在なのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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