鹿児島銀行はやばいのか？働く人が実際に感じる課題と対策

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

新卒の半分が3年で辞める：若手離職率が示す現実

「銀行員は安定している」——この言葉は、本当でしょうか。鹿児島銀行の場合、新卒採用者の約50％が3年以内に退職しているという報告があります。安定を求めて入社した若手が、なぜ半分も辞めてしまうのか。

その先に見えるのは、外からはわかりづらい、働く側の違和感です。

「給料が安い」が離職の最大の理由

複数の口コミサイトに登場するのは、給与への不満です。鹿児島銀行の平均年収は、報告によって幅があります。有価証券報告書では年収612万円と記載されていますが、一方で「エン カイシャ」では389万円、「OpenWork」では464万円と報告されています。

この大きなギャップの理由は、管理職と現場社員の給与差にあると考えられます。つまり、若手から見えるのは、下の方の数字が現実なのです。特に問題なのは、20代の給与の低さです。

「20代後半からしっかりした給与水準になる」という表記の裏返しに気づくと、若手時代がどれだけ低い給料で働いているかが推測できます。入社3年目でもまだ低く、「本当にこの給料でいいのか」という疑問が、退職を選ぶきっかけになっているのでしょう。

入社3年目までの給与水準に大きな違い

同期と比べても、昇進スピードによって給与が分かれ始めるのが3年目前後です。しかし、それ以上に現実的な問題は、昇進までの長い待機時間です。鹿児島県内ではトップクラスという福利厚生や年間休日121日という制度も、給与が安いままでは「ガラス細工の充実感」に感じてしまう。

生活を支えるお金がなければ、休日も仕事も充実しないのです。

昇進が遅い、でも競争は激しい：昇進枠の縮小が生む矛盾

ある30代の営業職は、こう語っています。「10年ほど前と比べ、明らかに昇進スピードが遅い。若手は皆不満を持っている」と。支店長への昇進までが約10年というのが標準とされていますが、その約10年の間に、何が起きているのでしょうか。

支店統廃合で管理職ポストが減少している

2024年2月までに、鹿児島銀行は全18の代理店を廃止し、支店に統合すると発表しました。一見、合理化のように見えますが、これが意味することは、管理職ポストそのものが減少しているということです。人員は削減されるのに、競争は厳しくなる。

ここにある矛盾は、働く人たちの心に深く刻まれます。出世競争が激しくなっているのに、出世の椅子そのものが減っているのです。

「10年で課長」が標準なのに、それ以上の道が見えない

昇進が遅れているというのは、単なるキャリアの問題ではありません。「課長になった先に何があるのか」という人生設計そのものが、曖昧になっているということです。支店統廃合により、支店長ポストも減少する可能性が高い。

では、課長になった後は？その先が見えないとき、若手は「このままここにいても、何も残らないのではないか」という不安を抱えます。

営業エリアの人口減少が経営基盤を蝕んでいる

鹿児島銀行が直面している、もっと構造的な問題があります。それは、営業エリアそのものが縮小しているということです。

鹿児島県の人口が加速度的に減少

鹿児島県の現在の人口は約155万人。しかし、この数字は毎年減少を続けています。さらに深刻なのは、県内に複数の消滅可能性自治体が存在するということです。

人口が減れば、企業も減り、ビジネスも減ります。融資先が消えゆく市場で、営業成績を上げることがどれだけ困難かを想像してみてください。若手営業職は、減りゆく市場で成果を求められるという、ほぼ不可能な状況に置かれています。

若年女性の流出が止まらない理由

さらに問題なのは、若年女性がこの地域から流出し続けているということです。大学進学、就職を機に県外へ出た若い女性たちは、戻ってきません。これは銀行の営業基盤にも、従業員の採用にも影響します。

採用が難しくなれば、現在の社員の負担は増し、その負担が退職につながります。一種の負のスパイラルです。

ノルマと評価制度：成果を出しても給料に反映されない構造

「ノルマをこなしても給料が変わらない」という声があります。これは、給与体系の構造的な問題を示唆しています。

複数項目のノルマをこなしても、ボーナスと昇進にしか響かない

複数のノルマ項目がある中で、それを達成しても基本給に直結しない。反映されるのは、ボーナスと昇進査定だけだというのです。つまり、ノルマ達成という成果は、長期的な給与上昇には貢献しない。

目の前の成果が積み重なっていく実感が得られず、働く人たちは疲弊します。

上司の主観で決まる評価制度への不満

さらに深刻なのは、評価制度の主観性です。複数の退職者が「実績を出した者より上司に気に入られた者が評価される」と報告しています。ノルマは数値で測定できるのに、評価は上司の気分次第という矛盾。

これほど働く人たちのモチベーションを破壊するものはありません。

代理店廃止、システム統合：変革の波が職場を揺らしている

2024年の代理店廃止に続いて、さらに大きな変化が待っています。肥後銀行との経営統合から8年以上経過後に、勘定系システムの統合を実施する計画があります。

2024年に全18代理店を廃止：その先の配置転換は不透明

18の代理店が統合される。その職員はどこへ配置されるのか、具体的な情報は限定的です。転勤の可能性、配置転換の基準、その後のキャリア——不透明さの中で働き続けることの精神的負担は、過小評価されています。

肥後銀行とのシステム統合で何が変わるのか

2015年の経営統合から10年弱での本格的な技術統合。これには多額の投資が必要です。その投資期間、経営はどこへ向かうのか。

人員配置は変わるのか。給与体系は変わるのか。「変わる」という不確実性の中で、現在の仕事を続けることの精神的コストを、多くの働く人たちが感じています。

福利厚生は充実でも、働き方のジレンマは残る

年間休日121日、住宅手当、扶養手当、社宅——福利厚生は確かに充実しています。OpenWorkの法令順守スコアも4.8と高い。でも、ここに大きなジレンマがあります。

「制度が充実している」ことと「その制度を使える環境か」は別問題だからです。年間121日の休日があっても、ノルマが未達なら気持ちよく休めません。手当が充実していても、昇進が遅ければ生涯賃金は増えません。

制度の充実が、かえって「これだけ与えてもらっているのに、成果が出ていない自分」という自責につながる可能性もあります。福利厚生の充実は、本来ならば働く人の満足度を上げるはずなのに、ここではなぜか「このままでいいのか」という違和感を生み出しているのです。

鹿児島銀行が「やばい」わけではなく、働き方を問い直すときが来ただけ

鹿児島銀行は、決して経営基盤が弱い銀行ではありません。総資産6兆円を超え、鹿児島県内では圧倒的なシェアを保有しています。Payどんなどのデジタル化への取り組みも、地方銀行としては先進的です。

むしろ、個別の銀行の問題というより、銀行業という業界全体が転換期にあるということなのです。人口減少、低金利環境、デジタル化による業務効率化——これらは鹿児島銀行だけでなく、すべての地方銀行が直面している現実です。その中で、「このままでいいのか？」と感じる若手たちの違和感は、実は業界全体への警告信号かもしれません。

自分の働き方を見直すきっかけになる。その選択肢の中には、銀行に残ることも、別の道を探ることも、両方あるでしょう。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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