但馬銀行はやばいのか？働く社員が感じる3つの課題と対策

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。採用10年後の継続雇用割合をご存知ですか？但馬銀行の場合、男性14%、女性21%です。

つまり、10人入社しても、8人以上が10年以内に退職しているということ。これは並の数字ではありません。「銀行は安定」という幻想が、実はこれほど脆いものだったのか、と改めて気づかされます。

最近、「但馬銀行 やばい」というキーワードで検索する人が増えています。表面的には「この銀行の経営は大丈夫なのか」という質問に見えますが、実は働く人たちの本音は別のところにあります。「このままの働き方を続けていいのか」「給料は本当にこれだけなのか」「昇進の道は本当に開かれているのか」——そうした問いが、心の奥に溜まっているのではないでしょうか。

データと事実を通じて、その違和感を言語化してみます。

職員の8割が消える理由——採用10年後、継続雇用14%という現実

採用10年後の継続雇用割合、男性14%というのは、何を意味するのでしょうか。簡単に言えば、入社した新卒10人のうち、8～9人が10年以内にこの銀行を去っているということです。女性も21%なので、似たような状況です。

これは「自然な人員流動」の範囲ではありません。これは悪循環を示しているサインです。なぜなら、人が辞めるたびに、新しい人を採用し、また教育し、そしてまた辞めていく。

その繰り返しの中で、組織全体に「人を育てる余裕」が消えていくからです。実際、複数の従業員から「新人教育がほぼ機能していない」という声が上がっています。配属直後、泊まり込みの新人研修はあるものの、「全く役に立たない」という評価。

その後、支店に配属されると、もう教育なんてものはない。いきなり営業目標を背負わされ、先輩たちは忙しすぎて面倒見きれない。これでは、若手が育つわけがない。

そして、育たないまま、ノルマ達成のプレッシャーだけが増す。3年目までに「この職場では成長できない」と感じた若手は、他の道を探り始めます。そして5年以内に、多くが去っていく。

残った人たちは、さらに忙しくなります。採用10年後の継続雇用率14%という数字は、単なる「離職率の高さ」ではなく、組織の自己消耗メカニズムを示唆しているのです。

給与：公式511万円と現実365万円の160万円ギャップ

就職情報サイトの公式発表では、平均年収511万円。しかし、OpenWorkなどの口コミサイトでは、平均年収365万円。差額はおよそ160万円。

これは誤差ではなく、構造的な問題を指しています。なぜこんなギャップが生じるのか。一つの理由は、公式発表は「標準モデル」（40代の管理職含む）で計算されるのに対し、口コミは「現在働いている全従業員」の平均だからです。

つまり、若い人が多く離職しているため、相対的に若年層の層が薄くなり、口コミサイトでは若手の低い給与がより顕著に現れるわけです。さらに問題なのは、大卒新卒1年目の年収が220万円だという記録が存在すること。これは2015年以前の投稿ですが、現在でも大きく改善された形跡がない。

月給に換算すれば、手取りはおそらく17万円前後。一人暮らしをしながら営業目標を達成せよ、という環境です。女性はさらに深刻です。

女性職員の平均年収は296万円（平均年齢27歳）に対し、男性は408万円（平均年齢32歳）。年齢階層が異なるという言い訳もありますが、実態は「昇進スピードが女性の方が遅い」ということを暗示しています。「安定」と引き換えに、給与の相場割れを甘受する。

その選択が、本当に得策なのか。それが、若い世代を中心に問い直されているわけです。

人口減少エリアでノルマ増加——構造的な矛盾

但馬地域の人口は、2050年に40%減少すると予想されています。これは「そのうち改善するだろう」という見通しではなく、ほぼ確実な未来です。高齢化率も全国平均を上回り、若年女性の県外転出も続いている。

つまり、この銀行のメインマーケットは、確実に縮小しているわけです。では、営業目標はどうなったのか。ノルマは変わらない。

むしろ増えている、という声もある。人員削減で一人あたりの負荷は増え、営業エリアは縮小し、貸出需要は減っている。にもかかわらず、営業目標だけはそのまま。

これは現場の自殺行為に近いものです。支店統廃合も相次いでいます。人員を削減してコスト削減を進める一方で、残った職員には変わらぬ目標を押し付ける。

人間関係も重くなります。同じ支店に同じ人間関係が固定されるため、支店長との相性が悪ければ、逃げ場がない状況に追い込まれるわけです。実際、「支店内でのいじめがすごい」「モラハラ、パワハラが酷い」という複数の投稿があります。

支店長の権限が強く、その人の機嫌ひとつで職場環境が大きく変わってしまう。人員不足による余裕のなさが、ハラスメントの温床になっているのです。

世襲人事と経営統合観測——組織の停滞感

「縁故採用が多い」「同族経営で革新性がない」——こうした批判が、社内で根強くあります。昇進の道が実力ではなく、人脈や出身地に左右されると感じる人間は、会社への帰属意識を失います。「この会社で出世しよう」という意欲が生まれようがない。

優秀な人材ほど、そう感じて去っていくわけです。経営統合の可能性も高まっているようです。従業員の口コミには「どこかの金融機関との統合を視野に」という指摘があります。

2024年以降、みなと銀行が管内の支店を集約していることも、そうした背景を示唆しています。組織の未来が不透明なまま、現在の工数だけが増す—— そんな状況では、若い人材が残るわけがありません。デジタル化も遅れています。

「古いシステム、パソコン一人一台ない部署がある」という報告、ペーパーレス化が不十分という課題。若年層顧客は、こうした古い銀行から競合他行へと流れていきます。預金や貸出のボリュームは伸び悩み、経営は圧迫される。

その圧力を現場の人間が受け止めるしかない。

但馬銀行が「やばい」のではなく

実は、但馬銀行そのものが経営危機にあるわけではありません。地元での信用度は高く、預金量も安定している。問題は、「この環境で、あなた自身の人生設計ができるのか」ということです。

給与は相場以下。昇進の道は限定的。営業エリアは縮小。

ノルマは減らない。人間関係は固定的。経営の未来は不透明。

「安定」を理由に、これらを受け入れることが、本当に安定なのか。10年後、20年後、この銀行はどうなっているのか。そして、あなた自身は。

その問いに、自信を持って「大丈夫」と答えられるでしょうか。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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