東邦銀行はやばいのか？働く人が感じる現実と将来への不安

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

福島県内トップシェア。でも「このままでいいのか」という問いが消えない

東邦銀行は福島県内の地銀として、ほぼ独占的な地位を占めています。貸出金シェア、預金量、ネットワークの充実度。数字だけを見れば、「安定」の象徴に見えるかもしれません。

でも、同時に。「辞めたい」という声が、静かに増えている。人事評価サイトや退職者の口コミを見ると、表面的には「充実した福利厚生」「女性活躍推進」という謳い文句が並ぶ一方で、その中身は複雑です。

年収609万円という福島県内では高水準の給与も、実労働時間で割ると、感覚が変わります。何が、その差を生んでいるのでしょうか。

ノルマが終わらないループ。「達成」が「リセット」に変わる瞬間

東邦銀行で働く人たちが最頻出で口にするのが、ノルマの果てしなさです。営業職はもちろん、事務職まで預金や投資信託の目標数字を背負わされる。四半期ごと、時には月単位で。

目標達成できれば、当然、次の期には新しい目標が降ってくる。それ自体は銀行業界の常ですが、問題はその「圧」です。「半年達成し続けても、給与は上がらず、ただ『当たり前』になる。

一度達成できなければ、すぐ支店全体の雰囲気が変わる」という退職者の証言。これは、単なる営業プレッシャーではなく、自分の働きが評価されない感覚を生みます。さらに、多くの支店では営業手法が「体育会系」と表現される傾向が強い。

「お願い営業」と呼ばれる、顧客との関係以上に「自分たちの目標達成」が優先される営業活動。新規口座開設、定期預金の提案、投信購入の促進。一日何件、という数字で追われます。

*その先に「お客様のために」という理想像は、どこにあるのだろうか。*

年収609万円の時給換算。「高給」と「過酷」は紙一重

ここで冷徹に計算してみましょう。東邦銀行の平均年収は約609万円（有価証券報告書より）。福島県の平均年収が420万円前後ですから、確かに高い。

ですが。営業職の場合、平均残業時間は月20～40時間（支店による差大きい）。多い支店では月50時間を超える例も報告されています。

年間ベースだと、600時間以上の残業が常態化している支店も珍しくありません。年収609万円を、月60時間の残業込みで時給換算するとどうなるか。実時給は約2800円～3200円。

決して悪くない数字に見えます。ですが、その時給を得るために「ノルマという無形の精神的負荷」を24時間背負っている。休日出勤、休日の顧客対応、深夜の報告書作成。

それらは残業時間に計上されないことも多い。結果として、「給料は高く見えるけど、対価に見合っていない」という感覚が生まれる。転勤も、この感覚を強くします。

福島県内とはいえ、年単位の転勤命令。家族との時間、通勤時間、新しい人間関係の構築。給与は変わらないまま、負担だけが増える時期も少なくありません。

福島県の人口減少。営業基盤の縮小を誰も言わない現実

ここが、多くの銀行員が「無意識に感じている不安」の正体かもしれません。福島県の人口は、2020年時点で約183万人。2000年の215万人からわずか20年で約15%減少しています。

今後10年でさらに10%以上の減少が予測されている。つまり、東邦銀行が営業基盤とする福島県そのものが、縮小している。貸出需要が減り、新規顧客の開拓余地が限定される環境で、営業はどうなるか。

既存客をより強く営業する。投信や保険など、単価の高い商品へのシフト。その結果、ノルマはむしろ増加する傾向さえあります。

支店統廃合も進行中。昨年の決算説明会では、県内の店舗数は123店舗。5年前は128店舗です。

「効率化」という名目で、昇進の道は確実に狭まっています。同期50人が、10年後、支店長の候補になっているはずがない。競争は激化し、同時に競争の先に待つポストは減る。

この矛盾の中で、若手社員たちが「本当に出世したいのか」と問い直す。その結果が、離職率の上昇につながっているのではないでしょうか。

パワハラ・セクハラの訴え。支店格差では済まされない問題

福利厚生の充実度は、求人票では「売り」になります。育休制度、リフレッシュ休暇最大120日、社宅・寮の完備。女性活躍推進も掲げられています。

しかし同時に。「支店によってパワハラ・セクハラの対応が全く異なる」という声が、複数の退職者から上がっています。セクハラに対する報告・相談窓口は存在しますが、実質的には「支店長の一声」で決まる環境では、通報そのものがリスクになりかねません。

また、パワハラとも言える「厳しい指導」は、銀行文化では「教育」と呼ばれることもあります。充実した福利厚生と、労働環境の安全性はイコールではない。 その乖離が、特に女性社員や若手から、不信感を生んでいるようです。

デジタル化時代なのに、支店中心の配置転換が続く理由

これは、東邦銀行の経営判断における「矛盾」を象徴しています。銀行業界全体がデジタル化を加速させています。スマートフォン認証、ネット融資、非対面営業。

支店の物理的な重要性は、確実に低下しています。なのに、東邦銀行の人事配置は、依然として「支店ローテーション」が基本です。人工知能が融資審査を手伝い、自動化が事務作業を置き換える時代に、支店から支店へと異動させられる。

その結果、何が起こるか。転勤族となり、キャリアの専門性は二の次になります。「営業」「事務」という括りで評価され、個々のスキル、デジタル時代に必要な専門知識の習得は、むしろ抑止される傾向さえあります。

*自分のキャリアが、銀行に都合のいいように設計されている。*その気づきが、30代、40代で顕在化する。「本当に、ここで定年まで？」という問いに、納得できない自分が生まれる。

「安定」という幻想から目を覚ますきっかけ

東邦銀行が「やばい」のではありません。むしろ、福島県内では最も安定度が高い企業です。ただし。

「安定」の定義が、時代とともに変わっている。かつて「安定」とは、「同じ企業で定年まで勤め上げること」を意味していました。終身雇用、年功序列、退職金。

その前提が、銀行業界全体で崩れ始めています。メガバンクでさえ1万人規模の削減を進め、店舗統廃合を加速させている。福島県という限定的な営業基盤で、その波が来ないはずがありません。

東邦銀行で働く人たちが感じているモヤモヤは、個人の問題ではなく、業界構造の問題です。高い年収と充実した福利厚生で、その構造的な危機が見えなくなっているだけ。でも、本当は気づいています。

「このままでいいのか」という問い。「10年後、自分は何ができているのか」という不安。「転勤のたびに、何かを失っている」という感覚。

その違和感は、決して杞憂ではありません。それは、自分の人生を守るための、正当な警告信号です。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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