足利銀行で稼げない理由は給与体系にあった｜職員の実態調査

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

昇進まで5年間、基本給は据え置き｜年功序列の落とし穴

足利銀行で働く人の多くは、入社時の説明で「年功序列で安定」という言葉を聞いている。だが、その安定の内実を見ると、思っていたのとは大きく異なる現実が浮かび上がる。新卒で入社した4年制大学卒の職員の初任給は、約19万円だ。

これ自体は地方銀行として標準的な水準である。問題は、ここからの動きにある。その銀行で働く人の多くが経験する現実は、この19万円の基本給が係長に昇進するまで、およそ5年間ほぼ変わらないということだ。

額面上では「手当」が増えるかもしれないが、昇進試験に合格し、新しい職位に就くまで、基本給という根幹部分はプラトーのまま留まる。OpenWorkなどの口コミサイトには、こうした状況を指摘する複数の証言がある。「役職が付くまでは給与は新卒給与からほとんど変わらない」「5年目を過ぎても、基本給は据え置きのまま資格手当程度の増加」という記述だ。

つまり、安定と呼ばれているのは、「下がらない」という意味でしかなく、「上がる」ことを期待するなら、昇進という関門を通る必要があるということだ。その昇進試験は、単なる成績評価ではなく、年功序列の基盤の上に成り立っている。試験に受かることと、実際の昇進は別の問題で、年次が来ることも暗黙の条件となっている。

言い換えれば、「安定」とは「見守られ感」ではなく、「動かない状態が続く」ことを意味している。20代後半で同期と差がつき始め、30代で明確な昇進組と非昇進組に分かれるころには、年収の差は既に決まっている。

「新卒19万円」が係長になるまで変わらない現実

足利銀行の職員で多いのは、入社3年目、4年目、5年目と年を重ねているのに、月給が22万円から23万円へ、という微々たる増加に留まるケースだ。賞与は年2回だが、職位による差が大きく、昇進していない層の賞与は微々たるものである。「毎月の手取りで考えると、実質的な生活水準はほぼ変わらない」という複数の証言がある背景には、この構造がある。

データで見ると、同銀行の平均年収は409万円から566万円と幅が大きい。この幅の広さは、昇進で大きなジャンプがあることを示唆している。一方、20代後半で年収が350万円前後、30代前半でようやく400万円台という水準が、一般職や若手営業職の実態である。

ローンを組む、結婚資金を貯める、子どもの教育費を考えるという人生のターニングポイントで、給与の伸びが鈍化するという構造は、「安定」の名のもとで、実は厳しい現実を隠している。

他行より給与が高い錯覚：支店による差が最大159万円

足利銀行では、支店ごとに職員の給与に最大159万円の差があるという実態が報告されている。これは単なる職位の違いではなく、同じ職位でも支店による差が存在することを示唆している。都市部の支店と地方の支店では、営業環境が大きく異なり、それが給与体系に反映されているのだ。

これが意味することは、転勤という制度が、単に「異動」ではなく「給与変動」のリスクを抱えているということだ。昇進しても、転勤先によっては年収が下がる可能性すらあり得る。その銀行で働く人が口にする「支店による差」という言葉の背景には、「どこへ配置されるか」が人生の経済設計に直結するという緊張感がある。

栃木県の人口減少が営業ノルマを圧迫｜地域経済の収縮が給与に直結する構図

足利銀行が事業を展開する栃木県の人口動態は、日本の地方衰退の典型的なシナリオを映している。宇都宮市は発展を続けているものの、県全体では人口減少と高齢化が進行中だ。高齢化率は全国平均を上回り、若年層、特に女性の県外流出が顕著である。

この人口動態の変化は、銀行の営業環境に直結する。預金者が減り、融資先となるべき企業や個人が減り、相続案件は増えるが新規融資は減る。こうした構造的な変化のなかで、営業ノルマは「顧客ニーズ」ではなく「銀行の売上目標」中心に設定される傾向が強まっている。

その銀行で働く営業職は、「お願い営業」という言葉で括られる、顧客本位とは言い難い営業活動に従事することになる。複数の口コミには「顧客ニーズに合っていない営業、お願い営業に疲れた」という離職理由が記されている。これは、単なる個人の適性問題ではなく、営業基盤そのものが縮小する環境で、銀行が利益を維持しようと営業ノルマを引き上げ続けるという、構造的な矛盾から生じている。

地方銀行の宿命：「稼げる営業」が消える地域で何を売るのか

栃木県の主要産業は製造業、農業、観光業だ。自動車部品や機械器具の製造業は、海外シフトやAI化で雇用が減少傾向にある。農業は後継者不足で経営規模が縮小している。

このような地域経済の停滞のなかで、融資需要は構造的に減少する。つまり、「稼げる営業」の対象そのものが消えていく地域で、営業職は目標達成を求められるという、矛盾した状況に直面している。転職会議やOpenWorkに寄せられた複数の証言では、「新規開拓営業が成立しない」「営業先が限られている」という地域特性への戸惑いが示されている。

その銀行で働く営業職は、テクニックの問題ではなく、市場そのものの制約に直面しているのだ。

相続ビジネスへの急傾斜が示す、本来業務の限界

足利銀行の経営方針では、相続ビジネス（信託、遺言関連）への注力が明記されている。これは何を意味するか。従来の融資業務で利益が見込めない環境で、新たな収益源として相続ビジネスに活路を見出そうとしているということだ。

言い換えれば、本来業務の衰退を認め、シフトしているのだ。栃木県の高齢化率の上昇は、相続案件が増えることを意味する。事実、足利銀行の相続関連ビジネスは拡大している。

だが、この戦略転換は、営業職の働き方にも影響を与える。相続ビジネスは個別対応が必要で、一人当たりの顧客数は少なくなる傾向がある。つまり、ノルマの維持や昇進機会の確保には、より一層の営業活動の効率化が求められるようになるのだ。

パワハラが常態化する職場で「成績」を上げろ｜離職率の高さが語る労働環境

足利銀行の従業員数は2801人である。毎年採用人数は相応にあるが、同時に離職者も多いという構造的な課題がある。複数の転職サイトには、「採用人数が多いが離職率も高い」という指摘が繰り返し書き込まれている。

特に20代前半の女性行員の離職が多いと報告されている。この離職パターンの背景には、営業ノルマと職場環境の圧迫がある。転職会議などの口コミには「支店でのパワハラが常態化」「寮、支店の両方でパワハラにあった」という告発が複数ある。

さらに、「会社のコンプラ部門への通報は無意味」という、救済制度への不信感も示されている。労働環境は改善されているというのが公式見解かもしれないが、現場では「仕事が終わっていても上司が終わっていないと帰りにくい雰囲気」が続いており、有給消化率71.7%という数字の裏には、「実際には有給がとれない」という複数の告発がある。月平均残業21.7時間という数字も、部署や支店による大きな差があり、営業部門では30時間を超えるケースもあるという。

営業ノルマと退職理由は同じ根：20代女性の離職が止まらない理由

その銀行で働く20代女性の離職理由は、給与の低さだけでは説明できない。同年代の他業種女性と比べると、足利銀行の女性職員の平均年収は374万円で、男性の533万円との差は159万円である。女性が一般職配置されることが多く、管理職昇進の道が限定的であることが背景にある。

だが、より直接的な離職理由は、営業ノルマと職場のプレッシャーだ。複数の口コミには「営業ノルマの負担」「パワハラ」「古い体質」が主な退職理由として記されている。特に若い女性は、昇進の道が見えにくいなか、ノルマ達成のプレッシャーだけは等しく受ける。

この不均衡が、離職につながるのだ。ライフステージの変化、特に出産・育児を控えた段階で、その銀行の働き方の持続可能性に疑問を持つ女性職員が多い。育休取得率は100%という公式数字が示されているが、現場では「育休から戻った後の働き方の困難」という声も上がっている。

つまり、制度と現実のギャップが、女性の離職を加速させている。

経営統合から9年、常陽銀行との給与格差は解消されず｜再編リスクは今も続く

足利銀行は2016年10月に常陽銀行と経営統合し、めぶきフィナンシャルグループ傘下に入った。その後、9年近くが経過した現在でも、常陽銀行との給与格差は解消されていないという複数の証言がある。経営統合は「統合」という名称であるものの、実質的には常陽銀行が主導的立場にある統合だ。

この統合がもたらしたのは、安定ではなく、新たな不確定性である。本社機能の重複排除は「進行中」という状況が続き、組織統合に伴う混乱や人事不安定性は現在進行形だ。足利銀行という地元ブランドは維持されるとされているが、実質的な経営決定権は常陽銀行側にある。

複数の職員は「統合後の方針が不透明」という不安を抱えている。更に懸念されるのは、システム統合の時期がまだ明確でないという点だ。システム統合は大規模な業務フローの変更を伴い、それに伴う人員配置の見直しや部門の統廃合が予想される。

グループ資産規模は全国地銀第3位という規模になったものの、その肥大化のなかで足利銀行の職員の位置づけは、確定的ではないのだ。その銀行で働く人にとって、経営統合は「より大きな会社の一部になった」という安心感ではなく、「管理体系の複雑化」と「いつ何が変わるか分からない」という不安をもたらしている。給与格差が解消されないまま、本社機能の集約や部門統廃合が進めば、宇都宮本社スタッフを中心に配置転換や人員削減が現実化する可能性も低くない。

実は、この記事の検索キーワードである「足利銀行 稼げない」という疑問の根底には、給与水準だけでなく、こうした構造的な不確定性がある。「この働き方、このままでいいのか」「自分の選択、間違ってない」という問いは、単なる給与への不満ではなく、組織の未来像が見えない不安からも生じている。安定と思って入社した銀行が、実は再編・統合のさなかにあり、自分のポストや給与が今後どう変わるか分からないという緊張感。

それが、「稼げない」という言葉に集約されているのではないだろうか。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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