千葉銀行の給与・待遇は稼げない？実態と転職の選択肢を解説

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

公式発表の795万円は幻想──若手の実取得額は250万円も低い構造

千葉銀行の有価証券報告書には「平均年収795万円」と書かれている。これは事実だ。ただし、これはあくまで平均値であり、そこに含まれるのは部長・支店長といった管理職層である。

実際に千葉銀行で働く人の給与構造を見ると、その数字の裏には大きな落とし穴が隠れている。OpenWork や転職会議などの従業員口コミサイトで報告されている平均年収は548万円から521万円。公式発表との乖離は実に250万円前後だ。

これは年功序列の組織構成を如実に物語っている。役職者の比率が高く、若手層の給与が大きく引き下げている。つまり、795万円という数字は、幻想に近い。

千葉銀行の若手社員にとってのそれは、遠い未来の話である。初任給は26万円（2025年入社）。一見すると競争力があるように見える。

だが、昇給カーブは緩い。3年目の社員の年収は450万円から500万円程度。同期入社した他の地銀や大手銀行の若手と比べても、累積年収では劣後している。

年功序列の「安心感」と引き換えに、若手は実質的に給与を抑えられているのだ。

年功序列が生み出す「30代前半の年収天井」の罠

千葉銀行の昇進スピードをたどってみる。S1～S3ランク（1年目～6年目）では年収は400万から650万円。S4ランク（7～8年目、係長クラス）で650万～750万円。

L1・L2ランク（9～12年目）で初めて800万から1000万円に到達する。ここまでは年功序列で比較的ストレートに昇進できる。しかしL1到達時点で、すでに30代後半から40代前半だ。

その先のM1ランク（課長・調査役クラス）への昇進枠は、大きく絞り込まれる。L1からM1への昇進率は全体の7割程度が限界だとされている。つまり、30代後半の時点で、ほぼ「昇進が確定している人」と「ここからの昇進が難しい人」に分かれてしまう。

年功序列は「長く働けば給与が上がる」という安心感を与える。だが同時に、それは昇進しない限り、給与が頭打ちになる構造を意味する。年収750万円で定年を迎える社員もいれば、1200万円まで到達する社員もいる。

その差が決まるのは、早ければ35歳までの数年間の上司評価と、支店の配置運で大きく左右される。安定に見えて、実は不安定だ。

初任給26万円から年収500万円への道のりが他行より長い理由

ここで比較してみよう。メガバンクの初任給は同程度だが、昇給スピードが速い。同じく初任給で入行した場合、5年目時点での年収差は100万円以上になることもある。

ネット銀行も初任給は高めだが、その後の成長スピードはさらに急だ。千葉銀行は「安定」という名目で、若手の給与上昇ペースを制限している。これは制度の問題ではなく、組織体質の問題だ。

千葉銀行で働く人の口コミには「年功序列でほぼ昇給なし」という記述が複数見られる。つまり8年間、基本給は事実上据え置き。昇給は微々たるもので、給与増の大部分は賞与に依存している。

この構造下では、金利変動や営業成績の波に左右されやすく、「安定」という言葉は相対的な意味しか持たない。初任給26万円から年収500万円に到達するまでの道のりが他行より長いということは、若手の実質可処分所得が長期間、低く抑えられていることを意味する。結婚資金、住宅購入、子育て費用といった人生の大事なステージで、他銀行の同期より手元に残る金は少ない。

これは決して「安定」ではなく、構造的な我慢の強要である。

「統廃合なし」の約束は信じられるか──2027年の経営統合で何が起きるのか

2025年9月29日、千葉銀行は千葉興業銀行との経営統合基本合意を発表した。2027年4月1日を目指し、両行が傘下に入る持ち株会社制へ移行する。この発表の際、米本努頭取は明確に述べた。

「店舗統廃合は予定していない」と。だが、この約束がどこまで信じられるか。千葉銀行の従業員で、この言葉に疑問を抱かない者は少ないだろう。

理由は単純だ。規模の差が大きすぎる。千葉銀行の総資産は21.6兆円。

千葉興銀のそれは3.2兆円。実に7倍近い差がある。両行を同じポジションで「統合」するというのは、現実的ではないのだ。

千葉興銀との統合後、人員調整と給与体系の急変が現実化する可能性

2ブランド併存を掲げる経営統合だが、実務面ではどうか。2025年11月時点で、両行はすでにバックオフィス業務の共同化に向け動きだしているという報道がある。企画部門、システム部門、事務部門といった間接業務の統合。

ここから逃げられる企業は存在しない。統合による「効率化」は聞こえは良い。だが現場の言葉に訳すと「人員削減」「配置転換」「給与体系の見直し」だ。

どちらかの組織に統一される際、必ずポストは減る。現在、バックオフィスに配置されている千葉銀行の社員は、その時点で身の置き場を失う可能性がある。異なる給与テーブルを統一する際、高い側に合わせることはまずない。

歴史的に見ても、大型統合で給与が上がった事例は稀だ。さらに問題なのは、「統廃合なし」という約束が、いつ反故にされるか分からない点だ。統合から1年目は「融和」が優先される。

だが2年目、3年目はどうか。両ブランドの営業成績が思わしくなければ、経営陣の判断は容易に変わる。「予定を変更し、効率化を進める」その時の説明文句は、統合から数年後に用意されるだろう。

383店舗維持の発言の裏にある、バックオフィス統合圧力の加速

千葉銀行は千葉県内に383店舗を展開している。これを維持すると公式に述べられている。ただし、これは営業拠点としての店舗に限った話かもしれない。

バックオフィスの統合圧力は、営業店の維持と矛盾しない。むしろ、営業店を維持するためにバックオフィスのコストを削るというロジックが、実は最も説得力がある。現在の千葉銀行の職員は約3761名。

千葉興銀と統合後、両行合計で5000名を超える組織になる。この中で「何人が必要か」という議論が避けられないのだ。営業店は維持するが、事務職は100名削減、という話も理論上は可能だ。

千葉銀行で働く人の中で、本社や大きな営業店の企画部門、人事部、システム部といったバックオフィス配置にある者は、無視できない風向きの変化を感じているはずだ。「いつ自分のポストが統合の対象になるか」という不安は、「ない」と言い切ることはできない。経営統合から2年以内に、人事異動や配置転換の波が押し寄せる可能性は相応に高い。

営業ノルマ・パワハラ・セクハラが蔓延する職場文化──「安定」を求めて入行した人の挫折

「安定」を求めて千葉銀行に入行した若手社員が、入社後に直面する現実がある。営業店配置になった場合、待つのは営業ノルマだ。千葉銀行で働く人の口コミには「真夏に汗を吹き出しながら営業ノルマに追われている」という記述がある。

預金獲得、ローン販売、投資商品の取扱件数。目標値は月ごと、四半期ごとに更新される。銀行の経営基盤が揺らぎつつある中、その圧力はむしろ強まっている。

この営業ノルマの重圧下では、金融商品の販売が「顧客利益」よりも「銀行利益」を優先される傾向が生まれやすい。実際、千葉銀行は2023年に複雑な金融商品「仕組み債」の販売を停止している。その背景には、十分なリスク説明なく顧客に販売された疑いがあったのだ。

営業成績の圧力が、そういう判断を生み出す。若手社員は、そういう環境の中で働いている。

人事部が動かないハラスメント案件、支店長による不当な圧力の常態化

より深刻なのは、ハラスメントの常態化だ。複数の従業員から「セクハラ、パワハラが多く、精神を病む人が多い」という報告がある。支店長によるセクハラ・パワハラで退社した社員がいても、人事部は動かなかったという具体例も報告されている。

この「人事部が動かない」という事実は、問題が氷山の一角であることを示唆している。なぜ人事部は動かないのか。組織の大きさ、労働法への認識、あるいは人事部自体の体質の問題かもしれない。

いずれにせよ、ハラスメント被害を受けた社員が、組織内で救済されない構造が存在している。これは「安定」と名付けられた職場ではなく、「逃げ場のない環境」に他ならない。

営業成績で有給中止、『気が休まらない金融機関』の現実

千葉銀行の公式発表では、年間残業時間は月間5.8時間で少なく、有給取得率は83%だという。だが現場の声は異なる。営業成績の不振によって、取得予定だった有給が中止されることがある。

また、土日祝は休みだとしても、年末は30日まで仕事。有給中でも顧客関係で電話が鳴る。結果として「気が休まらない金融機関」という表現が生まれる。

つまり、統計的な「働き方改革」と、実務的な「働かせ方の現実」が乖離している。これは千葉銀行に限った話ではなく、多くの金融機関に共通する課題だ。だが、それに気づいたときの失望感は大きい。

入行前の面接では「ワークライフバランスを重視しています」と聞いた。だが現実は違う。営業成績と休暇の関係性は、暗黙のうちに存在している。

千葉県の人口減少が招く融資先企業の倒産ラッシュ──お前の給与は「不良債権」で減るかもしれない

ここまで、千葉銀行の内部構造を見てきた。だが最大の問題は、営業基盤そのものが揺らぎつつあることだ。千葉県は人口・県民所得とも全国6位で、一見すると経済基盤は堅い。

だがその内実は、急速に変わりつつある。成田空港、東京湾工業地帯といった発展地域への集中化が進む一方で、房総地域などの周辺部では人口減少・高齢化が進行している。千葉銀行は県内に383店舗を展開しているが、その配置は必ずしも人口動態に最適化されていない。

つまり、取引先企業が営業地域で次々と廃業・倒産していく環境に、銀行の支店網は対応できていない。

ゼロゼロ融資返済で161件の企業倒産、不動産ローン競争の激化で貸出減少へ

2024年4月～10月、千葉県内の企業倒産は161件。前年同期比で約17%増だ。その多くがコロナ禍の「ゼロゼロ融資」（国庫補助による無利子・無保証融資）を利用した企業である。

返済が本格化する時期に、物価高・人手不足による収益悪化が重なった。結果として、中小企業は返済不能に陥っている。これは千葉銀行にとって何を意味するか。

倒産した企業は、今後、新しい融資需要を生み出さない。預金も減る。不動産ローンの競争は激化する中、貸出金も減少する。

つまり、営業基盤そのものが収縮しているのだ。経営基盤が揺らぐということは、給与原資の源泉である営業利益も減少するリスクがある。利益が減れば、賞与も減る。

昇進枠も減る。さらに問題なのは、ネット銀行の攻勢だ。住宅ローン分野では、ネット銀行が低金利で新規顧客を奪っている。

千葉興銀の貸出金が前年同期比で328億円減っているという事実は、競争環境がいかに厳しいかを物語っている。千葉銀行とて、この圧力から逃げられない。

デジタル化で後塵を拝する地銀の構造的衰退、「安泰な地銀」の時代は既に終わっている

千葉銀行で働く従業員からは、繰り返し「デジタル化への取り組みが遅れている」という声が上がっている。2022年からソニー銀行との提携を進めてはいるものの、全体的には「新しいことをやろうとする雰囲気は皆無」だと評される。この評価は、業界全体の競争環境を反映している。

メガバンクはスマホアプリの使い勝手で優位性を保ち、ネット銀行は低コスト経営で急拡大する。信用金庫は地域密着で顧客を守る。その中で、千葉銀行という「中途半端な規模の地銀」は、どのセグメントでも優位性を持たない。

これは一時的な問題ではなく、構造的な課題だ。若手社員の中には「銀行業自体の未来が見えない」と述べる者もいる。それは悲観主義ではなく、冷徹な現状認識かもしれない。

かつて「銀行に勤めていれば安定」という神話があった。だがその時代は確実に終わった。地銀の経営統合、支店の統廃合、人員削減は、今や業界の常識となっている。

千葉銀行とて、その例外ではない。むしろ、千葉県という限定された営業区域で、デジタル化で後塵を拝している地銀の将来は、数年後には一層厳しくなっている可能性が高い。賞与の削減、ボーナス体系の見直し、昇進枠の縮小。

そうした話が経営陣から発表されるのは、もう間近かもしれない。その時に「安定だと思って入社した」という後悔を抱く社員は、少なくないだろう。千葉銀行で働く人が本当に知るべきなのは、この銀行がどうなるかではなく、この銀行にしがみついていることが、自分のキャリアにとってどんな意味を持つのか、という問いだ。

「安定」の正体を見つめ直す時間は、今かもしれない。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！