名古屋銀行の給与・年収は稼げない?実態と転職時の選択肢を解説

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

初任給30万円の罠—昇給ほぼゼロで5年目に同年代と160万円の差

2026年春、名古屋銀行は大学卒・院卒の初任給を30万円に引き上げることを発表しました。2022年当時の20万5千円から47%の上昇です。一見すると、若手確保に本気で取り組む銀行に見えます。

しかし名古屋銀行で働く人の実像は、この数字からは大きくズレています。有価証券報告書で発表されている平均年収は630万円ですが、社員口コミサイト「OpenWork」に寄せられた125名の回答者平均年収は467万円、「エン カイシャの評判」の101名の回答者平均年収は435万円です。160万円以上の乖離があります。

この差は何なのか。答えは単純です。高く見える初任給は、実は成長の終わりを意味しているのです。

名古屋銀行で働く人からの報告によれば、入社後5年間はほぼ昇給がありません。昇給メカニズムは、簿記などの資格取得に基づくポイント制度として形式的には存在しますが、実質的には機能していないというのが実態です。初任給30万円で入社した社員は、3年目でも4年目でも給与がほぼ変わらないまま、年1回の少額昇給で進む進まないが決まる。

6年目にようやく昇給が始まる傾向にあります。

高く見えるスタートが、実は成長の終わり

この現象は、何を意味するのか。初任給の引き上げは、人手不足への対症療法に過ぎないということです。銀行業界全体が構造的な危機に直面する中で、若手人材の争奪戦が激化しています。

メガバンクなど競合他社と同じ土俵で戦うため、スタート地点の給与は合わせざるを得ないのです。しかし、その後の昇給原資は限定的です。結果、高く見える初任給は、人材確保の「呼び込み」になり、入社後の成長実感は得られない。

名古屋銀行に勤める人の中には、5年目で同年代の他行員と160万円近い給与格差が生じている人がいます。初任給では同じスタートを切ったはずなのに、です。この格差は、配属支店の違いや営業成績による賞与変動も関係しますが、構造的には昇給メカニズムの硬直性が主因です。

年功序列が根強く残存する中で、実力評価が昇給に反映されにくいのです。

公式発表630万円 vs 現場の467万円—隠された年収格差

平均年収630万円という公式発表の内訳を考えてみれば、この数字の意味が浮かび上がります。上場企業であるため、有価証券報告書には正確な平均年収が記載されます。しかし、これは管理職と一般社員を含めた全体平均です。

一定数の高年収層（部長職以上）の給与が平均を大きく嵩上げしているのです。一方、社員口コミサイトの回答者は、大多数が一般社員です。だからこそ、467万円という数字は、実際に名古屋銀行で働く人の大多数が得ている年収に近いと考えられます。

公式発表と現場の数字の落差は、銀行組織の現実を物語っています。若手から中堅層の給与は、見えない上限に抑えられているのです。初任給30万円という高さは、求人票に躍る数字です。

それは新卒採用の現場では強い訴求力を持つでしょう。しかし、5年働いても給与がほぼ変わらない構造の中では、その「高さ」は見かけに過ぎません。社員にとって重要なのは初年度の数字ではなく、10年後、20年後のキャリアパスです。

名古屋銀行の現場からは、その見通しが不透明に見えている。

愛銀・中京銀の5.8兆円統合に置いてきぼり—名古屋銀行「独立」の限界が見える

愛知県の地銀業界は、急速に再編の時代へ突入しています。2021年12月、愛知銀行と中京銀行が経営統合を発表しました。2025年1月、両行は合併し、共同持ち株会社「あいちフィナンシャルグループ」の傘下に入ります。

統合後の資産規模は5.8兆円です。名古屋銀行はこれまで愛知県内の地銀トップでしたが、この統合によって県内第二位へと転落します。かつてのポジションはもはや過去のものです。

県内トップの座を失った地銀の再編リスク

愛銀・中京銀の統合は、単なる「他社の事業」ではありません。それは名古屋銀行の存在感そのものを揺るがす出来事です。県内の金融機関の勢力図が塗り替えられたとき、各行の営業戦略は必然的に変わります。

合併新行は、愛知県内での融資ボリュームで圧倒的な優位性を持つようになります。トヨタ自動車をはじめとした大手企業との関係、中小企業取引でのネットワーク—こうした営業資産は、スケールの大きい組織にとって有利に働きます。一方、名古屋銀行は相対的に小さな存在になります。

これが何を意味するのか。営業現場では、直ちに影響が出ます。これまで「地銀として当然の営業基盤」と思われていたものが、実は愛銀・中京銀統合によって脅かされる可能性があるのです。

融資金利の競争はさらに激化するでしょう。手数料収入の獲得競争も厳しくなります。結果として、名古屋銀行の営業社員に求められる数字は、おのずと高くなるのです。

社員のキャリア見通しが一変—「このままでいいのか」という焦り

より深刻なのは、社員のキャリア見通しの不確実性です。名古屋銀行で働く人の中には、「この銀行で定年まで働く」という前提で人生設計をしてきた人も少なくありません。しかし、愛銀・中京銀統合はその前提を揺るがします。

再編の対象になるのは名古屋銀行ではないのか。そうした懸念が、社員の間に静かに広がっています。現在のところ、名古屋銀行は独立の方針を保っています。

ただし2022年には、静岡銀行との包括業務提携を発表しており、システムや事務部門の共同化が進められています。独立を保つかどうかは、今後の経営判断次第です。給与・昇進・配転—銀行員のキャリアのすべてが、組織の規模と経営方針に左右されます。

愛銀・中京銀統合の発表以降、名古屋銀行の社員の間には「本当に大丈夫なのか」という不安が芽生えています。「安定している銀行」という前提で選んだ就職先が、実は不安定な立場にあるのではないか—この気づきは、社員のモチベーションと人生設計に深刻な影響を与えています。

支店ガチャで人生が決まる—営業ノルマ20時まで残業 vs 定時帰宅の支店格差

名古屋銀行の社員から最も多く聞かれる不満の一つが、支店による労働環境の格差です。同じ銀行の同じ職級でありながら、配属支店によって仕事内容、残業時間、ノルマ圧力が全く異なるというのです。営業職の場合、配属先の支店によって営業成績が大きく左右されます。

地域経済の活性度、顧客層の質、支店長のマネジメント方針—こうした要素すべてが、営業活動の難易度に影響します。ある支店では営業ノルマが20時まで続く日が常態化しているというのに対し、別の支店では定時帰宅が実現しているという報告もあります。

配属運で年収200万円変わることも

支店格差の影響は、残業時間だけでは済みません。年収にも直結します。営業職であれば、配属支店の業績が低ければ賞与も下がります。

さらに、営業成績そのものも支店ごとの顧客属性に左右されます。結果として、「同期入社なのに、配属支店で年収に200万円近い差が生じている」というケースが現実に存在しているのです。銀行の配転は人事権であり、個人で選べるものではありません。

新入社員がどの支店に配属されるか—その決定は、銀行組織の一存です。つまり、人生において最も給与が低く、キャリア形成が重要な時期に、配属支店という「ガチャ」が人生を左右するのです。

「シワ寄せ」が止まらない—退職ドミノで残された社員が疲弊

支店格差の問題は、単に個人の年収差を生み出すだけではありません。組織全体に深刻な連鎖反応を起こしています。労働環境が厳しい支店では、自然と離職者が増えます。

業務負担が重く、ノルマがきつく、年収も低い—そうした支店からは、優秀な人材から順に転職して行くのです。すると、残された人材に業務がシワ寄せされ、さらに環境は悪化します。その結果、さらに離職者が増える。

この負のスパイラルが止まらない支店が存在しているというのが、社員からの報告です。名古屋銀行全体の3年離職率は30%程度という報告もあります。これは業界平均と比較して高い水準です。

その背景には、支店格差による労働環境の悪化と、それに伴う連鎖的な退職があるのです。一度、この負のスパイラルに入った支店は、抜け出すことが難しくなります。新入社員を配置しても育成リソースが不足し、経験者も疲弊しているため適切な教育が行われません。

結果として、組織の生産性はさらに低下し、ノルマ未達に陥る。銀行はそこに人員と資源を集中させようとしますが、焼け石に水です。効率化の名の下で支店が統廃合されるとき、そこに残された社員の負担は、さらに増すのです。

女性は出産で終わり—育休復帰率の低さが示す本当の課題

名古屋銀行の制度表面では、女性働き手への対応は充実しているように見えます。産休取得率は100%、育休制度も整備されており、復帰後の配置転換にも対応しているとされています。しかし、制度と現実は大きく乖離しています。

育休復帰後の継続率が極めて低いというのが、実態です。出産を機に育休を取得しても、復帰後に仕事を続ける女性社員は少なく、多くが退職の道を選んでいるのです。

制度は充実、でも復帰後の継続率は極めて低い

銀行業界では、営業職が昇進の中心になります。名古屋銀行でも、外回り営業が人事評価における最重要ポストです。ところが、女性営業職が出産・育児を経験した後、外回り営業の職場に復帰することは、極めて困難です。

理由は単純です。外回り営業は、顧客訪問の時間が読めません。子どもの保育園送迎の時間との調整は、制度上は「対応する」ことになっていますが、現場ではどうか。

営業ノルマは変わらず求められ、同僚との営業競争は継続し、支店の数字達成圧力は一切減りません。その中で、定時帰宅や休暇取得を主張することは、現実的には困難なのです。また、復帰後の配置転換として「事務職への転換」が提示されるケースもあります。

一見、働きやすさを配慮したように見えます。しかし、銀行組織において事務職は出世コースではありません。昇進可能性が大幅に低下する配置転換は、実質的なキャリア終焉を意味しています。

女性社員の側から見れば、出産という人生の重要なイベントが、キャリア上の致命的な分岐点になるのです。

業界全体の不況を個人の選択肢で補えない構図

制度が充実していても、継続率が低い理由はもう一つあります。それは、銀行業界全体の経営環境の悪化が、個人の働き方改善では補えないという現実です。名古屋銀行で働く人は、低金利競争の激化の中で、営業ノルマが年々高まることを感じています。

融資利鞘が縮小する中で、銀行は手数料商品（投資信託、保険、外貨預金）の販売を強く推し進めています。営業現場では、顧客本位よりもノルマ達成が優先される傾向が強まっています。この環境下で、子育てと両立可能な働き方を実現することは、個人の工夫や努力では不可能に近いのです。

愛銀・中京銀の統合により、県内競争環境はさらに厳しくなります。支店統廃合も予想されます。こうした経営判断は、女性社員の働き続ける環境をさらに悪化させるでしょう。

名古屋銀行の経営層は、女性活躍を掲げていますが、その実現には逆風が吹いているのが現状です。結果として、出産適齢期の女性社員は、「銀行で働き続けるか、子育てを優先するか」という二者択一の選択を迫られ、多くが後者を選んでいるのです。制度の充実は、その企業の誠意を示します。

しかし、それだけでは何も変わらない—名古屋銀行の女性社員の継続率の低さは、その真実を語っています。

名古屋銀行で働く人が感じている違和感や不安には、理由があります。それは、銀行そのものの経営環境が急速に変わっているからです。初任給は高くても昇給がない、県内トップの座を失い、支店ごとの格差が人生を左右し、女性は出産で選択肢を失う—これらの問題は、個別の課題ではなく、組織が置かれている構造的な危機の表れなのです。

「安定している銀行に勤める」という前提が、実は揺らいでいる。その気づきが生まれるとき、名古屋銀行で働く人たちのキャリア選択は、大きな転機を迎えるのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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