南都銀行で稼げない理由｜給与水準と実際の待遇を調べてみた

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

公式発表718万円の”からくり”｜新卒5年目で年収350万円、同年代より100万円以上低い現実

南都銀行の有価証券報告書に記載される平均年収は718万円。一見、かなり高い水準に見える。だが、この数字の裏側には、働く人たちの実感とかけ離れた現実が隠されている。

口コミサイトのOpenWorkに寄せられた127名の回答者（平均年齢30歳）の平均年収は501万円。En カイシャの103名回答（平均年齢31.4歳）では447万円だ。公式発表と現場の数字には、200万円以上の開きがある。

役職者込みの平均値に騙されるな

なぜこんなことが起きるのか。その答えは、シンプルだ。有価証券報告書に記載される平均年収には、役職者が含まれている。

支店長や本部の管理職たちの高い年収が、全体の平均を押し上げているのだ。南都銀行で働く人の具体的な給与を見ると、新卒初任給は26万円。そこから少しずつ昇給していくが、新卒3年目までは給与が非常に低い状態が続く。

実際に、新卒5年目の一般職（28歳）で年収350万円～400万円程度という報告がある。同年代の友人と比べると「かなり少ない」と感じるレベルだ。役職者を含めた平均值を、自分のキャリアパスの目安として考えるのは危険だ。

大多数の一般職にとって、その数字は遠い世界である。

20代の昇給が止まる年功序列の壁

年功序列型の給与体系では、資格取得が昇給の主要な基準になる。若手の飛び級昇格は「聞いたことがない」という声さえ聞かれる。つまり、能力があっても年齢が追いつくまでは、給与が大きく上がることはない。

この銀行で働く人が支店長代理職に昇進して初めて「県内の企業水準に達する」と表現されている。それはつまり、それまでの10年以上は、給与水準が低いまま据え置かれるということだ。同年代の別業種の会社員が、すでに年収を100万円以上上げている時期に、この銀行の若手社員は給与の伸びが頭打ちのままなのだ。

2024年4月の人事制度改革で「30代での支店長」が可能になったという発表がされたが、実績はまだ限定的だ。それでも、ようやく年功序列の壁に少しの柔軟性が加わった段階に過ぎない。

奈良県50%シェアという”優位性”が、実は最大の足枷である理由

南都銀行は奈良県内での圧倒的な地位を持っている。預金・融資のシェアは50～60%。県内のメインバンク比率は約6割だ。

数字だけ見ると、盤石な立場に見える。だが、この「優位性」こそが、この銀行が抱える最大の構造的問題なのだ。

人口減少地域で営業するということ

奈良県の人口は、2000年との比較で深刻な減少率を記録している。若年女性の県外流出が続き、高齢化が急速に進行している。つまり、南都銀行の営業地盤そのものが、年々縮小しているということだ。

奈良県の事業所数は全国でも少ないという指摘が、複数の口コミに登場する。農業、観光、林業が主力産業の地域で、中小企業の経営難も継続している。金融機関の営業活動は、その地域の経済規模に大きく左右される。

人口が減り、事業所が減り、経済規模が縮小しているエリアで、単独での成長はほぼ不可能だ。銀行の経営計画では「2026年度に奈良県実質総生産を2016年度比1割増にする」という目標が掲げられたが、実現可能性は低いと評価されている。それは、銀行の営業力では解決できない、地域経済そのものの問題だからだ。

店舗統廃合に加速｜支店長ポストが消えていく

この問題に直面した南都銀行は、店舗統廃合を加速させている。2019年には30店舗を事実上閉鎖（近隣店舗内への移転）し、2024年度までに10店舗を削減。現在の体制は95店舗だ。

30年度までの計画を前倒しで実施されている。営業店端末の全廃も進んでおり、窓口での書類手続きや現金の手渡しが大幅に削減される予定だ。つまり、今後さらに支店長のポストが減る。

昇進枠は確実に縮小する。昇進が年功序列で決まり、ポストが減っていく状況で、何が起きるのか。30代、40代での大量の人員が、管理職へのルートから外れる。

年功序列で当然と思っていたキャリアパスが、構造的に消滅しているのだ。

ノルマが上がり続ける仕組み｜成績が良いほど、給与が増えない逆説

南都銀行の営業現場では、数字至上主義が根強い。営業成績が悪い人間への風当たりは強く、退職検討理由として「営業成績至上主義の現場」を挙げる人は少なくない。

営業成績至上主義の現場で起きていること

興味深いことに、営業成績が良い人ほど、状況は悪化する傾向が報告されている。良い成績を出すと、その次のノルマはさらに上がる。目標達成率が高いほど、来期の目標値は引き上げられるということだ。

つまり、成績が良い営業担当者は、常に上昇し続ける目標と戦うことになる。達成しても、また上がったノルマがやってくる。このループから逃げるために、能力のある人が事務職へ異動を希望するというケースもある。

数字を達成することが、自分の首を絞めることになる。 こうした心理的負荷は、長期的には組織から優秀な人材を遠ざけることになる。

数字を達成しても基本給は上がらない構造

さらに深刻なのは、営業成績と給与の関連性が薄いという点だ。入社3年目以降は全員が3ヶ月の賞与（固定）とされているが、基本給の伸びは非常に限定的である。営業成績が給与に反映されにくい構造になっているのだ。

つまり、ノルマはどんどん上がるのに、その達成に対する報酬（給与）は、ほぼ上がらないということである。この矛盾した仕組みの中で、南都銀行の営業現場で働く人たちは、年々負担だけが増えていく状況に直面している。利ざや縮小、マイナス金利の影響で、銀行全体の利益は圧迫されている。

その中で、営業ノルマだけが上がり続け、個人の給与は増えないというのは、経営側の人件費抑制戦略と言えるだろう。

転勤で人生設計が狂う｜3〜5年ごとに職場が変わる、その代償

南都銀行の転勤は、3～5年をめどに実施される。メガバンクと比べると営業エリアは狭いが（関西圏内が原則）、その分の負荷は相当だ。

「慣れた頃に次の転勤」のループから抜けられない

転勤による職場環境や業務内容の変化が「かなり大きい」という指摘が複数寄せられている。新しい店舗に配置されて、業務を覚えて、人間関係を構築したころに、また次の転勤がやってくる。このループが、その銀行で働く人の人生設計に大きな影響を与えている。

県内でも「電車通勤が難しい地域」への異動があるという報告もある。遠方配置の負担は大きく、通勤時間だけで疲弊する人も存在する。転勤という制度は、表面上は「キャリア形成の機会」として語られる。

だが、実際には人間関係がリセットされ、生活拠点が不安定になり、精神的・物理的な負荷が増える。この銀行で働く人の多くは、その負担を静かに抱え込んでいる。

結婚・出産のタイミングで離職を選ぶ女性たち

ここで顕著なのが、女性の離職率の高さだ。 結婚や出産のタイミングで退職を選ぶ女性が多いという報告が複数登場する。この銀行の女性比率は41.9%と比較的高いが、女性管理職は16.6%に留まっている。

つまり、女性のキャリアパスは大きく制限されている。その上、転勤の制度は変わらない。結婚相手の転勤、妊娠・育児との両立を考えると、転勤の多い人事制度は、女性にとって極めて不利だ。

実際の口コミでは「30歳までで退職を考える人が多い」「同期が次々と辞めていく」といった声が聞かれる。これは単なる個人の選択ではなく、制度と人生のステージが衝突する構造的な問題だ。転勤制度は、家族を持つ人、とくに女性にとって、大きなリスク要因である。

その銀行で働く人たちの中には、家庭を持つことと仕事の継続が、二者択一の選択肢になっている人が多く存在するのだ。

南都銀行という一つの銀行を通じて見えるのは、地方銀行が直面する根本的な課題である。人口減少地域での営業、構造化した低給与、昇進枠の縮小、そして人生と仕事のバランスの喪失。こうした現実は、この銀行固有の問題ではなく、日本の地銀全体が抱える宿命に近い。

だからこそ、「この銀行で働く」という選択が、本当に安泰なのか。その問いは、入社前にも、入社後にも、常に投げかけられるべきなのだ。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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