大分銀行の給料が稼げないと言われる理由｜年収・待遇の実態

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

手取り14万円の現実｜初任給引き上げの裏で進む「昇給停止」の罠

大分銀行で働く新卒3年目の行員の月給は、およそ18万円です。一見、悪くない数字に見えるかもしれません。ただし、ここから引かれるものが多い。

寮費、組合積立金、資格試験費用。手に入る金額は14万円程度に落ち込みます。週5日、月20日以上働いて、手取り14万円。

時給に換算すれば、およそ700円前後の世界です。有価証券報告書に記載された大分銀行の平均年収は677万円。一方、転職口コミサイトOpenWorkの正社員平均は421万円です。

255万円のギャップ。この乖離は何を意味するのか。答えは単純です。

若手と中堅の給与が著しく低いため、平均値が拉き下げられているのです。興味深いのは、初任給の引き上げです。大分銀行は2024年度から初任給を26万円に引き上げました。

新卒募集ページでは、この数字が大きく打ち出されています。ただ、ここに隠された戦略がある。初任給を上げることで、新卒採用の競争力を保ちながら、その後の昇給幅は絞る。

つまり、入口では競争力のある数字を見せ、長期的には給与の伸びを抑制する仕組みになっているわけです。大分銀行で働く若手行員の多くが感じているのは、昇給が止まったかのような停滞感です。新卒から3年、5年と経ても、月給の伸びは微々たるもの。

役職に就かない限り、給与は上がらない。言い換えれば、昇進まで待つしかない世界です。ところが昇進枠は限られている。

支店長代理になるまでに30年近くかかる可能性もある。その間、時給ベースで見れば、むしろ実質的な低下さえ起こり得ます。インフレで物価は上がるのに、給与は据え置き。

これが若手行員の現実です。安定と言われてこの銀行を選んだ人たちが、最初につまずくのがこの給与構造です。「銀行員なら給与は悪くないはず」という社会的な通念は、実は地銀の若手には当てはまらない。

その実感が、多くの行員に漠然とした不安をもたらしています。

県内GDP成長ゼロに近い地域経済｜「大分県第一地銀」というタイトルの終わり

大分銀行は大分県内で圧倒的なシェアを持つ第一地銀です。預金量、貸出金とも業界トップ。県内では知らぬ者がいない金融機関です。

ただし、その強さは、同時に最大の弱さでもあります。大分県の人口は減少の一途をたどっています。全国平均以上のスピードで高齢化が進み、特に若年層の県外流出が課題となっています。

県の経済成長率はほぼゼロに近い状態が続いている。これは融資先の減少を意味します。個人営業も法人営業も、新規顧客獲得が困難化しています。

既存顧客との関係維持が精いっぱいという支店も少なくありません。大分銀行が経営戦略として掲げているのが、店舗の統廃合です。2022年度を目途に、最大2割程度の店舗を削減する方針が発表されました。

判田支店の戸次支店への移転統合、津留支店・萩原支店の日岡支店への統合。2023年3月までに計5店舗が統廃合されています。削減率にして、すでに10%近くが実行されているわけです。

なぜ統廃合を急ぐのか。経営が健全な企業が、店舗を減らすでしょうか。答えは経営効率化です。

人口減少地域での店舗維持は、採算が合わない。限られたリソースを効率的に配置する必要があるのです。これは単なるビジネス上の判断ではなく、経営危機への対応と読むこともできます。

店舗が減ると、何が起こるのか。配置転換が増える。転勤が常態化する。

営業基盤が再構築される。その過程で、従来型の営業スタイルは成立しなくなります。融資先も減り、新規営業は難しくなり、求められるのは既存顧客との深い関係構築です。

ただし、既存顧客の多くは、人口減少と高齢化の波に飲まれています。その顧客たちに何を提案するのか。その答えが見つからないまま、行員たちは営業活動を続けているのが現状です。

県内GDP成長がほぼゼロということは、地域経済全体が成長していないということです。そうした地域で金融機関が成長することはできません。大分銀行の今後の成長戦略は、本質的に限界に直面しています。

県内での圧倒的なシェアは、成長性の欠落を意味しているのです。

昇進基準が「不透明」なまま｜浮貸し疑惑のある人物が出世する不公正な人事

大分銀行の人事評価制度は、公式には「透明性と公正性」を謳っています。ただ、内部で働く人たちの感覚は異なります。昇進基準が明確でなく、上司の裁量が非常に大きい。

その結果、支店長に好かれるだけで昇進が決まるという風説が組織内で広がっています。象徴的な事件が、2016年の浮貸し疑惑です。支店の融資先企業の決算書に、貸付金が計上されていない。

一方、別企業の口座からは毎月一定額が入金されている。という不透明な融資が発覚しました。疑惑の中心人物は、当時40代の男性行員（以下、Aさん）です。

通常であれば、こうした疑惑が浮上した人物は、昇進から遠ざかるはずです。ところが現実は異なりました。疑惑の調査中に全額返済が行われ、事件は表面化しませんでした。

その後、Aさんは出向先からさらに別の子会社に出向することになります。一度は本店に戻ってくるも、2021年の人事において、何とAさんは推進役（支店長クラス、約1200名の管理職上位200名）に昇進しているのです。この人事は、行内で怒りを呼びました。

「なぜ疑惑のある人物が昇進するのか」その説明も、透明性ある評価基準の提示もありません。金融機関として、コンプライアンスを重視する組織であるはずなのに、です。さらに問題なのは、パワハラ常習者が次々と出世しているという指摘です。

これらの情報は、業界誌『ZAITEN』にも取り上げられています。人事評価が上司の感情的な判断に左右される組織では、何が起こるのか。有能だが上司に気に入られない人間は昇進から遠ざかり、能力は不透明だが上司に従順な人間が出世していく。

そうした逆転が日常化します。女性従業員の離職率を見れば、この問題の深刻さが浮かび上がります。大分銀行の女性従業員の10年離職率は60.0%。

一方、男性は23.0%です。金融業界平均で比較すれば、女性は48.6%、男性は34.9%。つまり、大分銀行は女性の離職が業界平均よりも著しく高い。

その理由は、人事評価の不透明さと、昇進の不公正さに起因している可能性が高い。女性行員は、同じ仕事をしても男性より昇進が遅い。ノルマ達成の基準も異なる。

時短勤務と営業成績の両立を求められる矛盾の中で、多くの女性が組織を去っていくのです。昇進が実力と透明性のある基準ではなく、上司との関係性や不可視的な「適性」で決まる組織では、若い時代の努力がどう報いられるか不確定になる。これほどキャリアを不安定にさせるものはありません。

ノルマは達成しても「ゴールが移動する」｜営業系行員が疲弊する理由

大分銀行で働く営業系行員が、最も疲れている理由の一つがノルマです。ただし、通常のノルマではない。達成してもゴールが移動し続けるという特異なノルマ体系が、組織に蔓延しているのです。

新しい投資信託の販売目標を達成しました。その月、ノルマはクリアです。ところが翌月、新たな金融商品の販売目標が追加される。

保険商品も同時進行。定期預金の乗り換え営業。給与振込口座の増数。

いくつものノルマが重層的に存在し、クリアしても新しいターゲットが次々と現れる。この構造の中では、ノルマ達成という概念そのものが存在しません。あるのは、終わらない営業活動だけです。

背景にあるのは、営業基盤の崩壊です。従来の銀行営業は、貸出という軸がありました。融資案件を作り、その過程で顧客との関係を構築する。

その関係から、預金や投信の営業へと自然と展開していく。そうしたバリューチェーンが機能していた時代です。ところが、人口減少地域では融資需要そのものが減っています。

融資案件が減れば、顧客接点も減る。結果、銀行が生み出しているのは、人間関係に頼った営業です。親戚や友人への営業を強要される環境が生まれているのです。

ある20代行員の口コミには「親戚・友人への営業を強要される」という記述があります。これは単なる個人の感覚ではなく、組織的な営業戦略になっているということです。本来、金融機関の営業は、顧客のニーズに基づくべきです。

しかし、融資が減り、既存顧客が限定的になる中では、「顧客を訪問して商品を売る」というシンプルな営業に逆戻りしている。その過程で生じるのが、個人的な関係を利用した営業圧力です。さらに問題なのは、ノルマ達成が昇進条件になっているということです。

投信・保険のノルマ達成が、支店長昇進の必須要件という暗黙のルールがあります。言い換えれば、営業成績がなければ、昇進は望めないということです。営業成績を上げるには、既存顧客への提案を増やす必要があります。

つまり、昇進を望む行員は、親戚や友人の信頼を金融商品販売に転換せざるを得ないわけです。この仕組みの中で、特に疲弊するのが地域営業を担当する行員です。支店が小さくなり、営業エリアが限定され、新規顧客獲得が難しいほど、既存顧客への営業強化は強まります。

すると、その顧客たちとの関係が、ビジネスライクなものから、義務的なものへと変わっていく。提案したくない商品を、営業ノルマのために提案する。そうした葛藤の中で、行員たちは疲弊していくのです。

大分銀行の営業系行員の多くが「ノルマがきつく、達成してもゴールが移動し続ける」と感じているのは、単なる主観ではなく、営業基盤の崩壊と、それに対応できていない営業体制の矛盾を、そのまま形にしたものなのです。

「安定した銀行」という評判は、表面的な部分だけを見た判断かもしれません。大分銀行で働く人たちが感じている「稼げない」という感覚の背景には、給与体系の構造的な問題、地域経済の衰退、組織の透明性の欠落、営業基盤の崩壊といった、複合的な課題が絡み合っています。初任給の引き上げ、福利厚生の充実、ホワイトな労働環境。

これらは確かに存在します。ただ、それらが本当に「安定」を保証しているのか。その問いに、この銀行で働く中堅・若手層は、向き合わざるを得ない時代に入っているのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！