滋賀銀行は本当に稼げないのか｜給与・福利厚生・実態を解説

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

滋賀県内4割シェアの呪い｜地域支配力が逆に経営を硬直させている

滋賀銀行で働く人が目にするのは、地元の圧倒的シェアです。融資残高で県内4割を占める最大規模の金融機関。地方銀行100行中、益出し余力ランキングでも6位。

数字だけを見れば、「安定した大手地銀」という印象は変わりません。しかし、この圧倒的シェアには、実は大きな落とし穴が隠れています。滋賀県の人口推移を見ると、2020年の約141万人から2040年には約125万人へ。

20年で9%近くの人口減少が見込まれています。営業エリアの9割以上を滋賀県が占める滋賀銀行にとって、これは「市場全体が縮む」ことを意味します。パイの大きさ自体が減るのです。

県内で最大手だからこそ、その銀行で働く人は気付きにくい。相対的には強いポジションがあるため、絶対的な危機感が生まれにくいのです。しかし、市場全体が縮む環境では、シェア1位という立場も、新しい収益源を生まない限り、衰退への階段を一緒に降りていくのではないか。

この問いが、数字の裏に隠れています。実際のところ、2024年度の最高益達成は、これから述べる含み益や一過性の要因に支えられています。本来の経営力は、別のところを見る必要があります。

店舗統廃合「約133→減少中」の現実｜支店削減で給与体系が激変する可能性

統廃合が動き始めています。かつて約133の営業拠点があった滋賀銀行では、現在、支店の集約化が進行中です。「効率化」という名の下で、営業拠点は段階的に減少していく見込みです。

これが、その銀行で働く人にとって何を意味するのか。単なる「人減らし」ではありません。支店が減る → 営業拠点が集約される → 人員配置の見直しが必然的に起きる、という構図です。

支店が減れば、当然ながら支店長、副店長といった管理職ポストも削減されます。銀行の給与体系は、昇進と密接に結びついています。昇進のスピード、時期、到達できる職位レベル。

これらすべてが、営業拠点の数に左右される。つまり、支店統廃合は、個人の給与と昇進キャリアに直結する経営判断なのです。例えば、店舗数が20%削減されれば、平均的には管理職ポストも同程度削減される可能性があります。

あなたが昇進を目指していたとしても、その椅子そのものが消えてしまう可能性がある。安定と思って入社した職場が、実は「椅子取りゲーム化する職場」に変貌していく。この転機は、すでに始まっています。

営業拠点の集約化が、どのスピードで、どこまで進むのか。その銀行で働く人が長期的なキャリアプランを立てるとき、この不確実性は無視できません。

地銀100行中「益出し余力6位」の落とし穴｜含み益に頼る経営の限界

2024年度、滋賀銀行は最高益を計上しました。一見すると、「経営が上手くいっている」という判断が、経営層や外部からはされやすい。ですが、その内訳を見ると、異なる景色が見えてきます。

滋賀銀行が保有する有価証券含み益は約1820億円。地方銀行100行中、益出し余力ランキングでも6位という水準です。これは何を意味するか。

含み益が多い = 保有している有価証券（主に国債や株式）の含み益が大きい ということです。裏を返せば、その銀行は経営的な余裕を「含み益という貯金」で作り出しているということ。2024年度の最高益には、日立との80億円の和解金が含まれています。

これは一過性の要因です。本業（貸出利息や手数料など）から出た利益ではなく、特別な外部要因による利益。もしこれがなければ、利益水準はどこまで下がっていたのか。

その銀行で働く人は、この点を冷静に考える必要があります。含み益に頼る経営というのは、言い換えれば、日々の営業活動からの利益成長が、あまり期待できない状況を示しているということです。市場の圧力、金利環境の悪化、競争の激化。

こうした外部環境の中で、本業から稼ぐ力が強いなら、含み益を使わずに済みます。でも現実はそうではない。含み益という「隠れた資産」と一過性の利益に支えられている構図が見え隠れしています。

10年単位で見たとき、その銀行の経営が本当に安定しているのか。高給と言われる年収は、この先も維持されるのか。そこに含まれている構造的な脆弱性を、見落としてはいけません。

女性管理職18.7%、平均年齢37.91歳｜競争激化する昇進ポスト

女性管理職の割合は18.7%。全従業員に占める女性の割合が43.6%という現状を踏まえると、女性の管理職登用率は、まだ低い水準です。同時に、平均年齢が37.91歳という事実も重要です。

この年齢構成は何を示しているか。人員層が厚い ということ。言い換えれば、同じ年代のライバルが多い ということです。

銀行では、昇進のチャンスは限られています。管理職のポストは有限です。その銀行で働く人が40代、50代へと向かう中で、限られたポストを巡る競争はより激しくなります。

特に、支店統廃合によってポスト自体が減っている時期であれば、なおさらです。同期入社の仲間たちと、段階的に分化していく。同じ試験に合格しても、タイミングや配置によって、10年後の職位が大きく異なる。

これが現実です。また、女性管理職の低さは、別の意味も持っています。女性従業員の約4割を占めながら、管理職への道が相対的に開かれていないということ。

これは、管理職になるための暗黙のルール、働き方の制約、あるいはキャリアパスの不透明さを示唆しています。その銀行で働く人の中にも、「昇進できる人」と「昇進が難しい人」という分断が存在する可能性が高いということです。平均年齢が若い組織というのは、一見すると活力があるように見えます。

でも実際には、「昇進枠が限られている中で、若い人員層が重くのしかかっている組織」という解釈もできます。あなたの昇進速度は、この年齢構成とポスト数によって、すでに大方決まっているのかもしれません。

「滋賀銀行は稼げるのか」という問いは、表面的には給与の話に見えます。でも本当のところ、その銀行で働く人が問うている のは、「この働き方、このまま続いていくのか」「自分のキャリアは本当に安定しているのか」という問いなのです。数字は、その答えの一部を示しています。

地域最大手という立場、高い収益性と言われる数字、安定した給与体系。これらはすべて本当です。同時に、人口減少する営業エリア、効率化の名の下に進む支店統廃合、含み益に支えられた経営、競争激化する昇進ポスト。

これらもまた、同じくらい本当なのです。その銀行で働く人にとって大切なのは、表面的な数字に安心するのではなく、その裏側にある構造を見ること。そして、「この先、自分たちの働く環境がどう変わるのか」を主体的に考えることです。

銀行は安定していても、個人のキャリアが安定しているとは限らない。その銀行で働き続けることが最適解かどうかを、自分の目で判断する時代が来ている。そのために、この現実を直視することから始まるのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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