東邦銀行は本当に稼げない？給与・ボーナス・キャリアの実態を調べてみた

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

福島県の人口減少は、この銀行の貸出市場そのものを蝕んでいないか

東邦銀行で働く人の収入を語る前に、押さえておくべき数字がある。福島県の人口推移だ。2000年の約212万人から、2023年には約180万人へ。

20年で30万人以上が減少した。国立社会保障・人口問題研究所の推計では、2045年にはさらに約145万人にまで落ち込む見込みだという。つまり、東邦銀行の営業エリアそのものが、着実に縮んでいるということだ。

その銀行で働く人の給与は、「福島県内では最高水準」と言われる。平均年収609万円。だが、この数字の前提は何か。

それは「福島県内」という限定条件である。東邦銀行は福島県内貸出金でほぼ独占的な地位を占めている。県内シェアの圧倒的多数。

しかし「トップシェア」という言葉が隠していることがある。それは、そのシェアの対象となる市場そのものが急速に縮小しているという現実だ。貸出先が減る。

預金が減る。支店の統廃合圧力は、確実に高まる。東邦銀行は現在、123店舗を展開しているが、この規模を維持し続けることが可能だろうか。

10年後、20年後、その数は今のままだろうか。県内トップの座は、つまるところ「減りゆくパイの中での支配」かもしれない。安定と思っていたポジションが、実は椅子取りゲームになっているのではないか。

昇進枠は、本当に足りているのか。年功序列で自動的に昇給し続ける時代は、人口減少とともに終わっていないか。その銀行で働く人の年収が「稼げる」のか「稼げない」のか、その答えは、単なる給与額ではなく、その給与を得るために費やされる競争の激しさと、その競争の最終的な行き先にあるのかもしれない。

ノルマは「達成しても終わらない地獄」──営業職の離職率が語ること

転職口コミサイトに目を通すと、東邦銀行の営業職に関する記述は一貫している。「ノルマがきつい」「達成しても次のノルマが来る」「体育会系の営業環境が厳しい」こうした声は、単なる不満ではなく、ある構造的な問題を示唆している。ノルマは、通常、半年単位でリセットされる。

つまり、営業職はいわば「年2回の新人気分」を味わい続けることになる。達成した瞬間の達成感は、すぐさま「次のスタート」に塗り替わる。この繰り返しに、どれだけの人材が耐えられるか。

興味深いことに、その銀行は福利厚生が手厚いことで知られている。社宅・寮完備、リフレッシュ休暇120日、女性向けの育休制度、くるみん認定による仕事と育児の両立支援。表面的には「働きやすい銀行」に見える。

しかし、ここで問うべきはこうだ：なぜ、これほどまでに手厚い福利厚生が必要なのか。福利厚生の手厚さは、裏を返せば「失業者をつなぎ止める必要性」の表れではないか。「退職者を埋め続けるための施策」が、福利厚生の充実という形で表現されていないか。

営業職の年2回のノルマリセットに耐えられず、辞めていく人材。その穴を埋め、少しでも長く社員をつなぎ止めるための、ある種の「給与以外の補填」として機能していないか。実際、その銀行の営業職による口コミには「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」といった報告も散見される。

一部の支店では「昔ながらの厳しい環境が続いている」という指摘もある。ノルマ達成の圧力が、時に職場の人間関係を歪めているのだろう。その銀行で働く営業職の人たちは、本当に「稼いでいる」のか。

それとも、ノルマの達成と挫折の無限ループの中で、給与額以上の代償を払わされているのか。その問いを、各自が自分の状況に照らし合わせる必要があるだろう。

給与609万円は県内最高水準、しかし全国銀行比較では中位以下の落とし穴

年収609万円。これは東邦銀行の平均年収として広く知られている数字だ。福島県内では確かに高い。

県の平均給与は約420万円程度。東邦銀行の年収はそれを大きく上回る。だが、これを全国の銀行と比較すると、どうか。

メガバンク（三菱UFJ銀行、三井住友銀行など）の平均年収は800万円を超える。大手地銀の多くは650～750万円帯。東邦銀行の609万円は、そうした大手行と比べると「下位」の位置づけになる。

つまり、この年収は「福島県内」という限定市場の中でのみ、「最高水準」という評価を得ているのだ。転職市場では、この評価は異なる。メガバンクや大手地銀での実績があれば、それは全国どこでも評価される。

だが、東邦銀行での営業実績は、福島県という地方での成績という位置づけになる。「福島県内でのノルマ達成」と「東京での営業実績」では、市場価値が違う。その銀行で働く人の多くは、地元採用という形で組織に入っている。

福島県内での採用、福島県内での配置。これはある意味、その人の市場価値を「福島県内相場」で固定化することでもある。長年、その銀行で働き、福島県内での人脈やスキルを蓄積した人が、万が一転職を考えた際、その経歴がどう評価されるか。

地方銀行から全国的な企業への転職は、一般的に困難だ。「福島県での稼ぎ」は、他の市場では「相応の稼ぎ」とはみなされない。つまり、その銀行で年収609万円で満足していた人が、人生のどこかの段階で「違う市場に行きたい」と考えた時、その人の市場価値は想像以上に低く評価されるかもしれないということだ。

「地方銀行での安定した高給」は、その地域内での安定を保証するが、同時にその地域外での選択肢を狭めているのではないか。若いうちから東邦銀行一筋では、転職市場での競争力は、年を重ねるごとに低下していく可能性すらある。年収609万円で安心していることが、実は最大のリスクになる可能性を、その銀行で働く人たちは認識しているか。

支店多数・社員2100人を維持できるのか──統廃合の波は確実に来ている

東邦銀行は現在、2101人の従業員と123店舗のネットワークを抱えている。福島県内で圧倒的な支店数を誇り、「どこにでも東邦銀行がある」というイメージを保ってきた。しかし、この体制を維持し続けることは、経営的に持続可能だろうか。

銀行業界全体で、支店統廃合の波は避けられない大きなトレンドだ。デジタル化により、来店客は減少している。ATMがあれば、多くの金融取引はできる。

営業エリアの人口減少と重なれば、採算性の低い支店から徐々に閉鎖されていくことは必然だ。その銀行は、「くるみん認定」「リフレッシュ休暇120日」「フレックス制度」といった労働環境面での施策を積極的に打ち出している。これは、確かに働きやすさの面では評価される。

だが、同時に問うべきは、これらの理想的な制度と、現場の実態にどの程度のギャップがあるかということだ。リフレッシュ休暇120日が制度として存在しても、営業ノルマの圧力の中で、その銀行で働く人たちが実際にそれを取得できているか。制度は手厚くても、人員が少なければ、誰かが穴を埋めることになる。

分厚い福利厚生は、見方によっては「実態としての課題を、制度で覆い隠している」ようにも見える。支店統廃合が進めば、その銀行で働く人の配置転換圧力は高まる。「あなたの支店は、隣の支店と統合されます」という通達は、必ずやってくる。

転勤。配置転換。その銀行で働く人のポストも、同様に減る。

昇進枠の圧縮。管理職への昇進を望んでも、そのポストそのものが消えていく時代が来ている可能性は高い。手厚い福利厚生で社員を繋ぎ止めつつ、同時に支店数と人員を削減する。

このバランスの中で、その銀行で働く人たちは、本当に「稼ぎ続ける」ことができるのか。安定だと思っていた組織構造が、実は大きく変わろうとしているのではないか。

東邦銀行で働くことが「稼げるのか、稼げないのか」という問いは、単純な給与額の問題ではない。営業地域の人口減少、ノルマシステムの仕組み、地域限定の市場価値、支店の統廃合圧力。こうした構造的な変化が、その銀行で働く人たちの将来収入に、深く影響していく。

「福島県内では最高水準」という評価も、市場全体の縮小という大きな波の前では、その効力が限定的に見える。安心と思っていた地盤が、実は動いているのではないか。その銀行で働く人たちが、本当に必要な問いかけは、「この銀行は稼げるのか」ではなく、「この選択は、本当に正しかったのか。10年後、20年後、自分はどこにいたいのか」というものなのかもしれない。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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