東和銀行で稼げない理由｜給与・ボーナス・キャリアの現実を調べてみた

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

「安定している」は給与で報いない｜同業他社と比べて基本給で100万円の差

東和銀行で働く人の年収は、一見すると悪くない数字に見える。有価証券報告書に記載された平均年収は595万円。だが、この数字は大きな落とし穴を隠している。

複数の口コミサイトに投稿された現場の声をまとめると、実際の平均年収は377万円から403万円という報告が相次ぐ。200万円近い乖離だ。その理由は、公式数字が管理職を含めた加重平均になっているためだが、この事実そのものが、この銀行の給与構造の歪さを物語っている。

同じ地域で営業する群馬銀行と比較すると、その差はさらに明らかになる。新卒初任給の時点で既に、東和銀行の基本給は同業他社より低く設定されている。新卒が入る時点から、稼ぎ方に格差がついている。

この差は、20年、30年働く中で累積され、人生の総報酬額として大きな差になる。生涯賃金で見ると、同じ地域の別の地銀に比べ、東和銀行で働く人の総報酬は1000万円以上低い可能性すら指摘できる。安定と言われたこの銀行で、本当は低い基本給で働いているのだ。

377万円と595万円、その落差を埋めるのは「残業代」という悪循環

公式発表と現場の報告の間にある200万円の差を埋めているのが、残業代である。月平均15時間から25時間の残業が常態化している支店では、実質的に基本給の低さを補うために、追加労働時間で稼ぎを増やしている構図だ。言い換えるなら、基本給では生活できないため、残業代に頼らざるを得ない状況になっているということ。

「安定している銀行」を選んだはずが、その実は毎月の残業時間が生活給を決める不安定な働き方になっているのだ。さらに問題は、この残業を削減する施策が進むと、どうなるかという点だ。2020年以降、働き方改革の名目で残業削減が進められた支店では、固定給のみで生活が立ち行かなくなった行員が多く出ている。

基本給が低いまま、稼ぎの手段だった残業を失えば、年収は確実に下がる。つまり、この銀行の給与システムは「残業ありきの構造」になっており、その前提が崩れた瞬間に、生活水準の維持が難しくなるのだ。月3、4万円の残業代で生活を支えている人が、その残業代がなくなったとき、年間では数十万円の収入が消える。

中堅の年代、子どもの教育費がかさむ時期にこの変化が起きるケースもある。銀行は「安定」と言うが、その実は非常に脆い給与構造の上に成り立っているのである。

30代前半で年収400万円の天井｜昇給は年数千円、昇進も資格次第

東和銀行で働く人の給与カーブを見ると、30代前半でほぼ横ばいになることが報告されている。基本給で年に数千円の昇給という水準では、昇進なしに年収を大幅に上げることは事実上不可能だ。昇進という「手段」に頼るしかないのだが、その昇進には二重の条件が課せられている。

営業成績と資格取得の両方が必須という仕組みだ。営業成績が良くても資格がなければ昇進できず、資格があっても営業成績が伴わなければやはり上がれない。この矛盾した条件が、行員に無言のプレッシャーを与える。

20代後半から30代にかけて、昇進の選別が進み、出世ルートに乗る人と乗らない人の差が明確になり始める。そして乗らない人の方が圧倒的多数派だ。一般行員のまま定年を迎える人が大多数という構造では、生涯年収の見通しが立たない。

「安定」という名目で入行したはずが、実は30代時点で生涯賃金がほぼ決定されている。年功序列という言葉は聞こえはいいが、実はそれは資格という名の条件付き年功序列であり、そのハードルを越えられない人の給与は天井が決まっているのだ。同期の中で資格を取った者と取らなかった者の給与差は、年を重ねるごとに拡大する。

これが30代前半で年収400万円という天井に到達する人が出る理由である。

人口減少エリアで稼ぎ方も減る｜群馬県・埼玉県の構造的限界

東和銀行の営業エリアは、群馬県と埼玉県の一部である。この地域の経済状況が、今後どう推移するのかは、銀行の将来と働く人の給与に直結する問題だ。群馬県の人口は、過去20年で約100万人から約189万人を推移しているが、その伸びは東京都や埼玉県の都市部と比べ鈍い。

さらに深刻なのは、若年層、特に若年女性の流出傾向が続いていることだ。地元に仕事がなく、機会があるなら首都圏へ…そう考える人口層が、継続的に流出している。この流出は、地方銀行にとって何を意味するか。

顧客数の減少、貸出対象となる中小企業の減少、そして預金残高の減少である。銀行の利益源泉は、貸出金利息と、その預金を運用して得られる利差である。営業エリアの人口が減り、企業が減れば、その利益源は当然縮小する。

群馬銀行に給与で2.8倍の差をつけられた理由

同じ群馬県を営業基盤としながら、群馬銀行と東和銀行の経営規模には大きな差がある。平成26年度の経常収益で見ると、群馬銀行は1086億円。東和銀行は393億円。

群馬銀行が2.8倍の規模を持っている。これは単なる規模の差ではない。利益の差は給与に直結する。

業務純益で見ると、群馬銀行368億円に対し、東和銀行113億円。群馬銀行が3倍以上だ。利益が大きい銀行は、従業員への配分も大きくできる。

群馬銀行の給与が東和銀行より高い理由は、経営効率が良く、利益が多いからである。では、なぜ群馬銀行の方が利益が多いのか。一つの理由は、群馬銀行が首都圏への営業エリア拡大を進め、人口増加地域での事業展開を進めてきたからだ。

一方、東和銀行は基本的に群馬県・埼玉県内の既存営業エリアに留まり、新規エリア開拓を積極的に進めてこなかった。結果として、東和銀行は人口減少エリアに営業基盤を限定され、そのエリア内で市場シェアを奪い合う構図になっている。新しい成長機会がない中での競争は、利益率の低下につながる。

低い利益からは、高い給与は生まれない。この構造が、東和銀行で働く人の給与が相対的に低いままである理由の一つなのだ。

「営業エリア拡大」より「店舗統廃合」が現実｜22店舗削減で一人当たり業務量は増加

東和銀行の新経営強化計画では、2021年から2023年度の期間で、有人店舗を89拠点から67拠点に統廃合する方針が示された。計22店舗の削減だ。実績として、2022年2月には六郷支店（高崎市）を高崎北支店に、桶川西支店（埼玉県）を桶川支店に統合している。

統廃合という施策の名目は、「効率化」「来店客数減少への対応」である。だが、この統廃合が実は何を意味するのかを考えると、あまり明るい見通しは浮かばない。店舗が減れば、必然的に各支店の人員も削減される。

同時に、営業ノルマは変わらない。つまり、減らされた人数で、同じ量の営業成績を上げなければならないという状況が生まれるのだ。結果として、一人当たりの業務負担は確実に増える。

これは給与にはすぐには反映されない。だが、労働密度が上がり、心身の消耗が増えれば、人材が流出する。実際、東和銀行では入行3年未満の若手行員の離職が多く報告されている。

離職が増えれば、教育コストがかかり、組織の経験値が低下し、さらに効率が落ちる。その低下を補うため、残された人の負担がさらに増える。統廃合によって、この悪循環が始まるのだ。

営業エリアの人口減少 → 来店客減少 → 店舗統廃合 → 人員削減 → 一人当たり業務量増加 → 離職増加 → さらに効率低下 → 次の統廃合へこの循環を見ると、東和銀行が辿っている道が、単なる「合理化」ではなく、市場環境の悪化に追い詰められての縮小であることが見える。そして、働く人にとっては、その縮小過程の中で、職場環境が確実に悪くなっていくということなのだ。

昇進は「資格取得が必須」という足かせ｜年功序列の枠を出られない構造

東和銀行では昇進するために、営業成績と資格取得の両方が必須条件とされている。一見すると合理的なルールに見えるが、実は硬直化した人事評価システムの表れでもある。資格を取るために、行員は仕事の合間に勉強時間を確保しなければならない。

営業ノルマを達成しながら、同時に資格試験の勉強をする。この二重の負担に耐えられずに、昇進の道を諦める人も多い。特に、転勤が頻繁で、新しい職場環境に馴染むのに時間がかかる人、家計を支える家族がいる人にとって、この条件は高い壁になる。

結果として、昇進できる人とできない人の間に大きな差が生まれる。昇進できた人は給与が上がり、できなかった人は年功序列の中でゆっくりとしか上がらない。20年勤続した時点で、出世した人と出世しなかった人の給与差は数百万円になっていることもある。

営業成績と資格の「二重条件」に行員は疲弊

「営業成績がよければ昇進」というシンプルなルールならば、まだ行員の努力が報われる感覚があるだろう。だが「営業成績と資格の両方が必須」という条件は、行員に矛盾したメッセージを送る。営業成績を上げるために夜遅くまで顧客対応をしていれば、資格勉強の時間が確保できない。

資格勉強に時間を割けば、営業時間が減ってしまう。この矛盾の中で、行員は板挟みになる。特に、営業ノルマが厳しい支店では、営業成績重視のプレッシャーが強く、資格取得の時間を捻出すること自体が困難な環境になることもある。

その結果、「資格を持つ人」は相対的に少数になる。そしてその少数派だけが、昇進という枠に乗ることができる。つまり、多くの行員は、構造的に昇進できないように作られているのだ。

年功序列という言葉で、進捗の遅さを正当化している組織もあるが、東和銀行の場合、それは実質的に「昇進機会の厳格な制限」を意味している。同じ年に入行した10人がいたとき、昇進できるのは1、2人程度。残りの8、9人は、生涯一般行員のまま定年を迎える可能性が高い。

支店長は30代から起用もあるが、大多数は40代以降｜圧倒的少数派になる道

東和銀行では、支店長への昇進が30代前半から起用される例があると報告されている。一見すると、若いうちに出世のチャンスがあるように見える。だが、その「ある」という状況を逆に読むと、その事例が「例外的な少数派」であることが浮かぶ。

もし昇進が標準的なルートであれば、わざわざ「30代で起用されることもある」などと表現する必要はない。その表現の存在そのものが、支店長昇進が非常に限定的であることを示唆している。現実として、支店長の座に就くのは40代以降という人がほとんどだ。

そして、その40代での昇進さえ、全員が達成できるわけではない。支店の数は限定されており、ポストは決まっている。営業エリアの統廃合で支店数が減れば、支店長のポストもさらに少なくなる。

昇進枠は、時間とともに縮小していくのだ。30代の大多数の行員は、既にこの時点で「自分は支店長にはなれない」という現実を感じ始める。年功序列と言いながら、実は20代後半から30代前半までが「昇進選別の時期」であり、その後は「一般行員としてのポジション固定」の時期に移行するのだ。

生涯年収の見通しが立つという点では、ある意味「安定」している。だが、その安定は「昇進しない人生の安定」であり、給与も含めた人生設計としては、決して望ましい安定ではない可能性が高い。

ノルマの数字至上主義が追い込む｜2017年の労災認定事件が物語る職場の限界

2017年5月、東和銀行川越支店の25歳の男性行員が、適応障害を発症し、その後労災認定された事件があった。川越労働基準監督署の認定により、その行員は「上司からのパワハラ、身体的攻撃、精神的攻撃を受けた」と判断された。この事件は、東和銀行という一つの銀行に限定される「異例」の出来事ではなく、その組織文化の根深さを示す「典型例」として機能している。

何が起きていたのか。詳細を見ると、銀行組織の問題がコンパクトに詰まっていることが分かる。

上司に「帰るな」と怒鳴られ、休日に呼び出される現場

その行員に対し、上司は朝の活動予定から夕方の報告まで、気になることがあれば都度部下を呼びつけ、怒鳴ることを繰り返していた。「数字が取れるまで帰ってくるな」という強い言葉で追い詰め、さらに休日に自宅へ呼び出して仕事をさせていた。営業ノルマに達していない、という理由だけで、こうした対応が行われていたのだ。

銀行の営業活動は数字が重要であることは確かだが、その数字追求が暴力的な指導に転化していた。入行前の年代には、「お客様のため」「社会への貢献」というメッセージを受けていたはずだが、実際に職場に配置されると、その理想は消え、ひたすら「ノルマ達成」という数字だけが絶対的なルールになっていたのだろう。その行員は、その前の配置先では「渉外活動の業績が評価され部長賞表彰を受けていた」という経歴を持っていた。

つまり、営業として実績のある人間であっても、一つの支店での上司の価値観が合わなかったり、困難な顧客対応が割り当てられたりすると、その評価はリセットされ、ゼロから数字を追わなければならない環境に置かれるということだ。

「逃げ場がない」組織規模だからこそ、パワハラが構造化する

大規模な企業では、パワハラが起きても、配置転換や部門異動で環境を変えることができる。だが、東和銀行のような規模の組織では、その選択肢が限定的だ。特定の支店での環境が劣悪であっても、他に逃げる場所がない。

転勤という選択肢はあるが、それは上司や支店長の判断に委ねられており、必ずしも本人の希望が叶うわけではない。つまり、パワハラ的な上司の下で働くことになったら、それを我慢するか、退職するか、という二択になる可能性が高いのだ。この「逃げ場のなさ」が、パワハラを構造化させる。

上司は、そうした対応をしても、組織内での制止が限定的であることを感じ、さらに強い指導を続けるかもしれない。そして、その環境に置かれた行員は、精神的に追い詰められていく。「帰るな」という言葉に代表される、半ば暴力的な営業指導は、相手を完全に支配しようとする意図が感じられる。

それが複数回繰り返されれば、心身への影響は深刻になる。その行員の遺書には、「支店の中で、誰にも相談できず、どうにもならなくなってました」と記述されていたという。相談できる環境がない。

支店内にそのような文化がない。その言葉は、銀行という「安定した組織」の中に、実は従業員を孤立させる構造が存在していることを示唆している。労災認定後、遺族のコメントとして「命を落とすまで数字を追わせるのか。そんな組織を変えてほしい」という言葉が残されている。

これは、個別の支店の問題ではなく、組織全体の体質に関わる警告として受け取るべき言葉である。

SBIとの資本提携、それは「独立経営の終焉」かもしれない

2020年9月、東和銀行はSBIホールディングスとの資本提携を発表した。その内容は、SBI地銀ホールディングスが東和銀行の1%上限の株式を取得し、同時に東和銀行も2億円を上限にSBIHDの株式を取得するというものだった。表面上は「提携」という表現だが、その実は経営統合への前段階である可能性が高い。

地銀業界全体で経営統合の波が進む中、独立を保つことは難しくなっている。合併することで、デジタル化の投資ができ、経営効率を改善できるというメリットがある。だが、その合併には、働く人の人事制度やキャリアパス、給与体系が大きく変わるリスクが隠されている。

デジタル化の名目で進む経営統合の不確実性

資本提携の建前は「デジタル化・事業再生支援の強化」である。確かに、東和銀行のシステムは他の金融機関と比べてデジタル化が遅れている。複数の口コミで、「ペーパーレス化が進まない」「古いシステムが残っている」という指摘がなされている。

2025年11月時点でも「SBIシステム採用」という報道がなされるなど、先行他行と比べて遅れが目立つのが実情だ。SBIグループとの提携により、最新のシステムを導入することで、事務効率を改善し、経営効率を向上させることは、理論上は可能である。だが、その「理論」がどの程度の速度で現実化するのかは不透明だ。

実装の遅れや、システム統合の混乱も考えられる。さらに重要な点は、システム統合に伴う「組織統合」だ。システムが統合されれば、その先には人事制度の統一、給与体系の見直しが必然的に起こる。

SBIグループ傘下の他の地銀との統一を考えると、給与水準の調整も起こり得る。

数年後のキャリアパス・給与体系の変更リスク

東和銀行で今働いている人にとって、最大の不確実性は「5年後、10年後、この会社の人事制度がどう変わっているのか、全く予測不可能」という点だ。独立した会社であれば、内部昇進の道は明確だ。資格を取ってノルマを達成すれば、その組織内でのキャリアは見通せる。

だが、SBIグループ傘下の企業に統合されれば、別の地銀の行員との人事評価の共通化が起こる。配置転換が、東和銀行内だけではなく、グループ全体で行われるようになるかもしれない。給与体系も見直される可能性が高い。

現在、東和銀行の給与は同業他社と比べて低いと指摘されているが、その理由の一つは、独立採算で経営効率が低いからである。SBIグループに統合されれば、経営効率が改善される一方で、グループ全体の給与水準に合わせられる可能性もある。それが現在の給与より上がる方向ならば、働く人にとっては朗報だ。

だが、逆の可能性もある。グループ全体の経営効率を鑑みた給与水準の設定により、現在より給与が下がる可能性も考えられるのだ。あるいは、ボーナスや賞与の配分方式が変わり、成果主義がさらに強化されるかもしれない。

5年後、東和銀行の行員として自分の給与やキャリアがどう変わっているのか、誰も確実なことは言えない。その不確実性の中で、「安定」という理由で入行した人たちは、意外と不安定な立場に置かれることになるのだ。統合による人員削減も予想される。

複数の支店が統合されたとき、行員数も調整される可能性が高い。経営統合の際には、通常、人員調整が伴う。希望退職の募集、配置転換、あるいは自然減での調整など、形態は様々だが、結果として組織のスリム化が進むことはほぼ確実だ。

その過程で、自分はどの立場に置かれるのか。昇進の道は開けるのか、それとも閉ざされるのか。給与は上がるのか、下がるのか。

そうした基本的な人生設計に関わる問題が、組織統合という大きな変動の中で、不透明になるのだ。「安定」を求めて銀行に入った人の多くは、こうした経営統合に伴う不確実性を、入行時点では予測していなかったはずだ。だが、現在、その不確実性は現実になりつつある。

組織の安定性と、個人のキャリアの安定性は、必ずしも同じではない。むしろ、経営統合の時期は、個人のキャリアにとって最も不確実性が高まる時期なのだ。

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