紀陽銀行はやばいのか？働く人が直面する給与と安定性の現実

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。メガバンクの大規模リストラが報道されるたびに、多くの人が同じことを考えます。「地方銀行なら安定しているんじゃ…」と。

でも、その前提自体が、もう古いのかもしれません。紀陽銀行で働く人たちから聞こえてくるのは、「安定している」という言葉ではなく、別の感情です。それは、言語化されていない、静かなモヤモヤ。

「このままでいいのか？」という問いが、毎朝、心の片隅にある感覚です。では、その正体は何なのか。数字で見てみましょう。

基本給20万円台、10年でほぼ昇給なし。有価証券報告書と実態の192万円ギャップ

紀陽銀行の公開情報には、こんな数字があります。有価証券報告書に記載された平均年収は565万円。しかし、実際に働く人たちの声を集めると、平均年収は373〜426万円という報告が圧倒的多数派です。

その差は約192万円。この乖離が意味することは明白です。一部の管理職や営業成績上位者の給与が、平均値を大きく引き上げている。

基層の従業員たちの給与は、それより遥かに低いということです。新卒事務職の初任給は約20万円台。手取りは14万円程度。

「大卒なのに、手取り14万円で一人暮らしは困難では？」と感じるのが自然です。実際、銀行内では「一般職は一人暮らしを諦めましょう」というアドバイスが真顔で交わされているほどです。10年勤続しても、昇給は「年千円程度」が常。

つまり、基本給がほぼ上がらない。ボーナスが5〜6ヶ月分支給されることで、何とか生活が支えられているのが実態です。同じ業務をしている他の地銀員と比較すると、給与差は135万円に達することもあります。

「同じ仕事なのに、なぜこんなに違う？」という疑問が、働く人の心に蓄積していく。「安定」と「低給」は両立している。ただし、それが本当に必要な選択肢なのか、という問いも同時に生まれるのです。

採用10年後、3人に2人が退職。若手行員の離職率がとても高い背景

ここに、ある統計があります。紀陽銀行が採用した新卒従業員のうち、10年後に残っている人は、男性で34.2%、女性で23.8%に過ぎません。裏を返せば、3人に2人以上が、10年以内に退職しているということです。

「安定した地銀」のイメージからは、かけ離れた数字です。新卒から3年以内の退職者の声を聞くと、理由は一貫しています。「3年間で覚えることが多すぎた」「業界の先行きが見えなくなった」「給与が低すぎて生活できない」特に印象的なのは、転職後に「給与が倍になった」「初めてスキルが身についたと感じた」と語る元行員たちの証言です。

紀陽銀行時代を「踏台」と見なす傾向さえ見られます。つまり、若手たちは紀陽銀行を「学べる場所」ではなく「我慢する場所」と認識しているのではないか。その認識が、離職率の高さに直結しているのです。

営業エリアの人口減少と融資需要の収縮。本業が稼げない構造的問題

紀陽銀行の本業の柱は何でしょうか。和歌山県での貸出が34%、大阪南部への貸出が54%を占めています。つまり、この二つの地域で稼げなければ、銀行は成り立たないということです。

ところが、和歌山県の人口減少は顕著です。2050年に向けて、さらに減少が加速する見通しです。少子化、地元企業の衰退も進行中。

融資先企業の経営危機も増加傾向にあります。一方、大阪進出でポジションを広げようとしていますが、ここでの競争は激しい。他の地銀、メガバンク、ネット銀行…競合が多すぎて、「差別化が見えにくい」という従業員の評価も聞かれます。

加えて、マイナス金利が長期継続する中、預貸利鞘（銀行の本業利益）は圧縮され続けています。銀行側は手数料を上げることで補おうとしていますが、その結果は顧客の離反です。働く人たちの心には、こんな感覚が染み込んでいるのです：「本業では稼げていない。その現実が、私たちの給与と働き方の制約になっている」

年功序列と古い慣習が、若手のキャリアを30歳まで『硬直化』させる

30代を迎えようとしている紀陽銀行の行員の話を聞くと、こんな悩みが聞かれます。「同じ業務をしている他行の人は、すでに役職がついて5年経っている。なのに自分は、やっと今年役職候補になった」紀陽銀行では、役職がつくのが30歳前後が目安です。年功序列が強固だからです。

成果を上げても、若いうちの昇給は制限されたままです。一方で、「新人は定時1時間前に出社して周辺清掃を強制」「飲み会参加は事実上強制」「支店長の声の大きさで評価が変わる」…こうした古い慣習が、組織全体に根付いています。女性一般職の状況はさらに深刻です。

昇給はほぼゼロに近く、キャリアの展望が描けない状態が続きます。その結果、結婚や出産を機に、そのまま退職する女性は多いのです。古い体制の中では、若手のキャリアは本来の5年分、遅延したまま進んでいく。

その焦燥感が、特に優秀な若手ほど離職を選ぶ理由になっているのではないでしょうか。

2〜3年ごとの転勤、ノルマの強制、有給消化の制限。ワークライフバランスの綻び

転勤は、多くの地銀の宿命です。ただし、紀陽銀行の場合は、2〜3年の頻度で転勤が発生し、希望がほぼ考慮されないという点が特徴です。借り上げ社宅が用意されているから、経済的には何とかなるかもしれません。

でも、家族がいれば、配偶者のキャリアが中断され、子どもの学校が変わります。その精神的負担は、給与には反映されません。実際、「転勤自体がワークライフバランスを理由に退職させている」という事実が、データの中に隠れています。

つまり、制度がいくら整っていても、人生への影響は避けられないということです。営業現場では、ノルマの圧力も容赦ありません。「成約に至らない無駄な営業を強制される」「支店ノルマ達成のため、個人の成績関係なく圧力を受ける」…こうした証言が相次いでいます。

有給休暇の制度上の取得率は83.3%と公開されていますが、現場では「年10日の有給が捨てられている」という矛盾した実態があります。制度はあるが、現実には取得が困難な環境が続いているのです。

1997年の経営危機が30年近く影響。「貧乏地銀」の経営判断が、働く人の選択肢を奪っている

紀陽銀行の過去には、一つの大きな傷があります。1997年、「取り付け騒ぎ」が発生しました。融資先の「和興開発」に800億円近い過剰融資を行い、その後、約200億円が使途不明に。

頭取の個人口座に2億円が流れていた…その事件から、すでに30年近く経っています。その危機感は、組織の深いところに今も息づいているかもしれません。現在、紀陽銀行の資本効率は地方銀行100行中78位という低位に甘んじています。

益出し余力（経営戦略の自由度を示す指標）も同様です。つまり、経営の自由度が制限された状態が常に続いているということです。その結果、戦略的な投資や人事施策を積極的に打つことができず、デジタル化投資でも他行に後れを取る状況が続いています。

働く人たちの間では、こんな不安が静かに広がっています。「紀陽銀行はいつか統合されるかもしれない」公式発表はありません。ただし、業界トレンドとして地銀の統合再編が加速する中、この潜在的なリスクが、特に若手の心に影響を与えているのです。

「ここで5年、10年のキャリアを積む意味があるのか？」という問いが、言語化されないまま、心の奥に残っているのです。

だから「やばい」のではなく、「見直すきっかけ」に変えるべき理由

紀陽銀行が「悪い銀行」ではありません。むしろ、和歌山県内では唯一の上場地銀であり、地元での信頼は厚く、福利厚生も充実しています。穏やかに、安心して働きたいという希望を持つ人にとっては、決して悪くない選択肢なのです。

ただし、「給与を増やしたい」「キャリアを加速させたい」「柔軟に働きたい」という希望があるなら、判断基準を変えるべき時期が来ているということです。この記事を読んでいるあなたが、紀陽銀行で働く人なら、心当たりがあるかもしれません。朝目覚めた時、「このままでいいのか？」という小さな違和感。

それは、無視してはいけない信号です。銀行一筋という働き方が、最大のリスクになる時代が来ています。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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