北洋銀行をやめたい―その気持ちが生まれる理由と働き手の本音

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

有価証券報告書は694万円、口コミサイトは493万円―年収200万円のギャップはなぜ生まれるのか

北洋銀行で働く人の「実感」を知る上で、避けて通れない事実がある。公式の有価証券報告書に記載された平均年収は694万円。これは北海道の企業としては十分に高い水準だ。

上場企業平均を上回り、「安定した給与」というイメージを保証しているように見える。しかし、実際に働く人たちが口コミサイトに記した平均年収は493万円。その差は200万円近い。

この落差は、単なる計算の違いではない。それは、給与体系の構造的な問題を浮き彫りにしている。新卒の初任給は27万円。

20代のうちは年1回の昇給で少しずつ年収が増えていく。だが、30代に入ると、昇給の速度が急激に落ちる。役職がなければ、30代でも給与はほぼ停滞する。

一方で、役職に就いた人との差は広がり続ける。有価証券報告書の694万円は、昇進した人たちによって大きく引き上げられた平均値なのだ。つまり、若手と中堅の大多数は、もっと低い給与で働いている。

北洋銀行で働く人の多くが「年収が思ったより低い」と感じるのは、当然の反応である。

若手27万円からの現実―役職がなければ30代でも給与は停滞する

初任給27万円。月々の手取りを考えると、新卒の生活はかなり厳しい。北海道の生活費を考えても、家賃、食費、光熱費、通信費を引くと、ほぼ手元に残らない給与だ。

親元から離れて暮らす新人にとって、この給与水準は生活に直結する現実である。その後も、若手のうちは年功序列で少しずつ昇給していく。だが、この「少しずつ」が問題なのだ。

年1回の昇給額は限定的で、30代になるまでに大きく給与が上がることはない。さらに重要なのは、30代以降の昇進の限定性である。支店長というポストに至るまでには、昇進の段階がいくつもある。

だが、全員が昇進できるわけではない。特に、セールス能力や実績で評価される環境では、適性がない人は昇進枠から外れる可能性が高い。一度レーンを外れると、その後のキャリアは大きく制限される。

つまり、役職に就かない限り、給与は停滞する。30代で結婚や住宅購入を考えている人にとって、「年収500万円弱」という現実は、人生設計に直結する問題だ。30代で給与が停滞することは、銀行という「安定」の職場では、むしろ不安定な人生を強いられることを意味する。

残業代で稼ぐ構造―基本給が低いから、残業しないと生活できない

北洋銀行で働く人の給与実感が、公式発表よりはるかに低い理由のもう一つは、残業代の存在である。基本給が低く設定されている以上、年収を確保しようとすれば、残業代に頼るしかない。実際、月間平均16〜21時間の残業が報告されている。

これ自体は「支給されている」という点で、いわゆるサービス残業ではなく、給与に反映される。だが、ここに落とし穴がある。基本給が低いから、残業しないと生活できない。

これは、表面的には「給与をもらっている」ことになるが、実質的には「生活を維持するために、常に定時以降の労働を強いられている」ことを意味する。時給換算で考えてみるとどうか。基本給が低く、年収を残業で補っている人の場合、実効的な時給は、表面的な「平均年収」よりはるかに低い。

子どもが小さいうちは早く帰りたい親も、20時まで仕事をしないと月々の返済に間に合わない。友人と飲みに行きたくても、定時では帰れない環境。この構造の中で、「安定した給与」というイメージは、実は「常に残業をしていることで初めて成り立つ給与」へと変わる。

人生設計が銀行の就業形態に支配されるのだ。辞めたいと思うのも、単なる気分の問題ではなく、人生設計の矛盾に対する正当な反応である。

北海道内で169店舗あるのに、この5年でなぜ続々と支店が消えるのか

北洋銀行は、北海道内に169の支店を持つ。北海道最大の金融機関として、どの町にも、どの駅前にも支店があるように見える。だが、その表面的な規模の大きさの裏側には、急速な縮小が進行している。

この5年間で、複数の支店が統廃合された。その中で象徴的な事例が、2020年11月のすすきの支店廃止である。札幌市内の繁華街に60年以上存在していた支店が、突然消えた。

営業拠点としての機能は近隣店舗に統合される。客にとっても、そこで働いていた人にとっても、「施設の消滅」は避けられない現実だ。なぜ、このような縮小が起きるのか。

答えは明白である。北海道の人口減少が、銀行の経営基盤を食い尽くしているからだ。北海道は全国でも有数の人口減少エリアである。

毎年数万人単位で人口が減少している。特に若年層、特に若年女性の流出が顕著だ。都市部への一極集中は止まらず、札幌周辺以外の地域では、急速な高齢化が進む。

消滅可能性自治体に指定される町も少なくない。銀行の営業基盤は、その地域の経済規模と人口に直結している。預金を集められない地域、融資先がない地域では、支店を維持することそのものが経営の重荷になる。

だから、銀行は支店を減らす。統廃合を進める。営業効率を高める。

その過程の中で、働く人たちは、突然の配置転換や支店の廃止を通知される。

すすきの支店廃止から見える将来―あなたの配置先の支店は10年後も存在するか

すすきの支店廃止は、北洋銀行の働き手にとって、重要なシグナルだ。それは、「60年続いた支店でさえ、消えることがある」ということを意味する。札幌というメジャーな地域の支店ですら消滅するのであれば、地方の小規模支店はどうなるのか。

その支店に配置された人の人生キャリアはどうなるのか。現在、北洋銀行の配置先は、北海道全域、そして東京に及ぶ。だが、北海道内であっても、人口減少の進行度は地域ごとに大きく異なる。

急速に縮小する地域に配置された場合、その支店がいつまで存在するかは、もはや個人の努力では制御できない要因である。配置先の支店が消えれば、再度の配置転換が必要になる。人生の中盤で、新しい地域への異動を命じられる。

配偶者の仕事、子どもの学校、親の介護。それらすべてが、銀行の経営判断によって揺さぶられるのだ。支店長というポストを目指して必死に働いても、その支店が存在しなくなれば、その努力は別の形での再スタートを強いられる。

支店が消える可能性を抱えながら、キャリアを築き上げることの精神的負担は、想像以上に大きい。

人口減少のスピードに追いつかない経営戦略―人口流出地への配置は「左遷」と同じ

人口減少の最前線に配置されるとはどういうことか。北海道内の消滅可能性自治体は、複数存在する。そうした地域に配置された場合、働く人は何を感じるだろうか。

その地域は、急速に衰退している。営業先も減っている。給与も同じ。

だが、街の活気は明らかに失われている。子どもの教育環境も、配偶者の就職先の選択肢も、親の医療施設の充実度も、すべてが劣化している。そして、その地域への配置は、しばしば「キャリア的には停滞を意味する」と受け取られる。

人口が減る地域では、ビジネスの成長機会も限定的だ。営業成績を上げるにも、融資案件が限定的。評価される材料そのものが、都市部の支店とは異なるのだ。

配置先によって、人生設計そのものが大きく左右される。都市部に配置されるか、地方に配置されるか。その決定権は、銀行の人事にある。

個人の適性や家族の事情よりも、銀行の経営効率が優先される。人口流出地への配置は、実質的には「左遷」と同じだ。 給与は同じ。

だが、人生の選択肢が狭まる。だからこそ、配置通知に怯える人たちが少なくないのである。

3年ごとの転勤と消滅可能性自治体―家族の人生設計は銀行の配置方針に支配される

北洋銀行で働く人の多くは、平均3〜5年のサイクルで配置転換を経験する。若手のうちは、ジョブローテーションで毎年異動することもある。その後も、支店長異動や転勤のタイミングで、人生の場所が変わる。

この転勤制度は、一見すると「人材育成」や「経験の多様化」を目的としているように見える。だが、働く人の家族にとっては、それは「人生設計の不確定性」を意味する。配偶者の仕事はどうするのか。

子どもの学校はどうするのか。親の介護が必要な場合はどうするのか。これらの問題は、個人の工夫では解決できない。

銀行の配置方針に、家族全体の人生が支配されるのである。

「どんなに出世しても転勤がある限り辞める」―この言葉が複数の退職者から出ている理由

実際に、北洋銀行を退職した人の中には、こう語った人がいる。「どんなに出世しようが、転勤がある限り辞める」この言葉の背景には、何があるのか。それは、「昇進そのものが人生の幸福につながらない」という絶望感である。

支店長になることは、給与が上がることは、確かに経済的な安定をもたらす。だが、それと同時に、転勤の頻度は高まる可能性がある。支店長は、どの支店に配置されるかが予測不可能だからだ。

子どもの高校進学を控えている時期に、転勤が命じられることもあるかもしれない。親の介護が必要な時期に、遠隔地への異動を命じられることもあるかもしれない。昇進というキャリアの達成と、家族との時間の充実。

その二つを同時に手にすることが難しい構造の中で、働く人は究極の選択を迫られるのだ。「出世するより、家族との人生を優先したい」そう思うことは、弱さではなく、人間として健全な判断である。 転勤制度を前提とした人事構造は、そうした判断を「キャリア放棄」として扱うため、その板挟みの中で苦しむ人が少なくないのだ。

地方配置のリスク―北海道内の消滅可能性自治体はあなたの人生の応援をしてくれるか

北海道内の消滅可能性自治体に配置されるリスクを、冷静に考えてみよう。その地域の人口は、減り続けている。その地域の経済は、縮小している。

だが、あなたの給与は、都市部と同じだ。物価も、実質的には地域により大きくは変わらない。だが、その地域で仕事を続ける先に、どのような未来があるのか。

配偶者が転職を余儀なくされることもあるだろう。子どもが進学するとき、希望する高校がその地域にないかもしれない。親が病気になったとき、最新の医療施設がその地域にないかもしれない。

地方配置が「不幸」とは言わない。その地域で充実した人生を送る人も、もちろんいるだろう。だが、銀行の配置方針によって、その選択が「与えられた」ものであれば、その土地に対する向き合い方も変わる。

自分たちで選んだ人生ではなく、銀行に選ばれた人生。その違いは、心理的な負担として蓄積される。消滅可能性自治体への配置は、その地域との関係性よりも、その地域での「停滞」というイメージが優先されている。

銀行の配置方針の前では、あなたの人生計画は簡単に上書きされてしまう。 その現実に直面したとき、辞めたいという気持ちが芽生えるのである。

新人事制度で「27歳支店長」が理論上できるのに、なぜ誰もが「現実的ではない」と言うのか

2025年7月、北洋銀行は人事制度を大きく改革する。年功序列を廃止し、実績主義に転換する。最短で27歳での支店長昇進も、理論上は可能になる。

一見すると、これは「若い才能が活躍できる環境」「実力主義への転換」として描かれている。だが、実際に働く人たちは、この改革をどう受け止めているのか。多くの人から聞こえてくるのは、「現実的ではない」という声だ。

なぜなのか。それは、この改革が、制度面でのみ進行し、組織の実質的な変化には至っていないからだ。年功序列を廃止したからといって、組織文化そのものが変わるわけではない。

支店長の権力構造が変わるわけではない。評価の恣意性が減るわけではない。

年功序列廃止の本当の意味―年功の保護を失ったとき、あなたの評価はどう変わるのか

年功序列の廃止は、一見すると「不公平な保護制度の廃止」に見える。だが、その裏側で何が起きるのか。年功序列の下では、働き手は「年数を重ねれば、給与は上がる」という基本的な約束に守られていた。

その保護が失われると、評価軸は完全に「成果」に移行する。だが、成果の評価は、客観的ではなく、支店長の判断に大きく依存する。すると、どうなるか。

若手で実績を上げている人は、昇進のチャンスが広がる。だが同時に、中年で営業成績が伸びていない人は、年功による昇進の保護がなくなる。さらに、評価が支店長の恣意に左右されやすくなると、「運の良い支店長に当たるかどうか」が、キャリアを左右する要因になる。

つまり、年功序列廃止は、「実力主義への転換」ではなく、実は「支店長の権力がさらに強化される可能性」を示唆している。権力者の判断がより直結的に評価に反映されるからだ。年功という「下から救い上げてくれる安全装置」を失った中で、一人ひとりの評価は、より支店長に依存するようになる。

その時点で、「現実的」と言える昇進システムであろうか。多くの働き手が懐疑的なのは、当然なのだ。

支店長の権力が絶対な組織で、制度だけが変わった後に何が起きるのか

北洋銀行の組織文化には、根深い特徴がある。それは、支店長の権力が絶対的であるということだ。給与の査定も、昇進の判定も、配置転換の決定も、すべてが支店長の権限に帰属する。

その権力が、組織全体に及ぼす影響は、極めて大きい。「良い支店は、テキパキしていて、丁寧に学べる環境だ。しかし、そうでない支店もある」という口コミが複数存在する理由は、その支店長の気質や方針が、働く環境そのものを左右するからだ。年功序列廃止という改革が実施されても、支店長の権力構造が変わらなければ、実はより問題は深刻化する可能性がある。

なぜなら、支店長の判断がより直結的に、働く人の評価と給与に反映されるようになるからだ。支店長との相性が良ければ、キャリアは開かれる。支店長との関係が悪ければ、どれだけ頑張っても評価されない。

その不確定性の中で、働く人たちは、まず「支店長に気に入られるには」ということに思考を割く。組織の実績を上げることよりも、権力者との関係構築が優先される。年功という「最後の砦」を失った後、働く人たちは、より支店長に依存する構造に組み込まれていく。

その見通しが見えるからこそ、「27歳支店長は、理論上できるが、現実的ではない」という声が出てくるのである。制度改革と組織文化の乖離は、働く人たちの不安を増幅させるだけだ。辞めたいという気持ちは、改革への希望が断たれたとき、より強まるのだ。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！