福井銀行をやめたい―その気持ちが生まれる理由と働く人の本音

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。福井銀行で働く人の中に「やめたい」という気持ちが生まれるのは、決して珍しいことではありません。その思いは、個人の適性の問題ではなく、この銀行が抱える構造的な課題から生じているものです。

実際のデータと、働く人の声から、その理由を見ていきましょう。

年収533万円の建前と439万円の現実―手取りで見えた時給の正体

福井銀行の公式発表では、平均年収は533万円とされています。これは有価証券報告書に基づいた数字です。しかし、複数の口コミサイトを見ると、その実態は大きく異なります。

OpenWorkでの平均年収は508万円、エン・カイシャでは439万円と報告されており、最大94万円の乖離が存在するのです。この差はなぜ生まれるのでしょうか。年齢や勤続年数、職種によって大きく変動することが一つの理由です。

特に若手層の実感は厳しいものです。月給25万円程度で新入行員として働き始めた場合、週5日40時間の勤務で時給換算すると約1,450円。同じ労働時間なら、繁華街のコンビニバイトとほぼ同等です。

銀行という看板と、その給与水準のギャップに違和感を覚えるのは当然の反応です。さらに問題なのは、この低い給与水準がしばらく続く点です。30代でようやく300万円台から400万円台へ昇進するケースが多く、その過程で年功序列という名目のもと、何年もの時間を費やします。

「銀行は安定」という一般的なイメージの裏側には、若い時代に著しく低い給与で働く現実があるのです。

2025年の給与引き上げは「追い付き」であって「待遇向上」ではない

2025年7月に、福井銀行は新入行員の給与を26万円に引き上げると発表しました。これは前年度比で月額55,000円、27%の引き上げです。一見すると大きな改善に見えますが、背景を理解することが重要です。

この引き上げは、メガバンクや大手企業との給与格差が広がる中での「追い付き」に過ぎません。全国の地銀や同業他社の初任給がすでにこのレベルに達していることから、福井銀行がようやく対応した、という性質のものです。つまり、「待遇を向上させた」のではなく、「遅れていた部分をようやく正常化した」という解釈が正確です。

若手の働く人たちからすると、この引き上げに喜びを感じる人もいるでしょう。しかし同時に、「なぜこれまでこんなに低かったのか」「ここまで遅れるまで何をしていたのか」という疑問も生まれます。過去数年間、低い給与で働いてきた人たちの時間は戻りません。

この引き上げは、これからの採用競争力を保つための施策であり、既存社員の待遇改善としては限定的です。こうした背景を知ると、「それでもやっぱり低い」と感じるのは、むしろ冷徹な現実認識なのです。

係長ポストは何個？10年後の椅子取りゲームで待つ現実

福井銀行で働く人たちが感じる重圧のもう一つの源泉は、昇進の構造です。1,741名の従業員を抱える福井銀行では、誰もが同じペースで昇進できるわけではありません。管理職ポスト（課長以上）の数は限られており、その椅子を求める人数は増え続けるわけです。

現在、福井銀行の平均年齢は41.7歳。高齢化する組織では、定年に向かう人も多い反面、後進を育成するポストは相対的に減少します。そして2026年5月の福邦銀行合併に伴い、営業エリア内で15店舗の統廃合が予定されています。

支店が減れば、その支店長ポストも減る。支店が減れば、係長ポストも減る。人員は配置転換されるにしても、昇進の機会はより限定されていくのです。

10年後、あなたが現在より10歳年上になったとき、今よりも昇進の道が広がっているでしょうか。それとも、さらに狭くなっているでしょうか。その答えは、統廃合の進展状況次第です。

組織が縮小する環境では、個人の実力や努力がいくら優れていても、昇進そのものが難しくなる可能性が高い。この構造的な制約に直面するとき、「頑張ったのに報われない」という無力感が生まれるのです。

年功序列という名の「運の配分」―昇進は実力ではなく支店と時代運

福井銀行で働く人たちからは、一貫して「実力主義ではなく年功序列」という声が上がっています。これは一見すると「安定している」ように聞こえるかもしれません。しかし、実際には大きな問題を抱えているのです。

「優秀な若手が抜擢されるケースは極めて少ない」「昇格審査の可否は上司や運の要素も大きい」という口コミが示しているのは、努力しても報われにくい環境の存在です。年功序列という制度そのものが悪いわけではありませんが、問題は「いつ昇進するのか」「どの支店に配置されるのか」という重要な決断が、透明性に欠ける基準で決まることです。同期入社で同じ成績を出していても、支店Aにいる人と支店Bにいる人では、昇進時期が異なる可能性があります。

支店長の評価が人によって異なるからです。さらに、その支店自体が統廃合される対象になれば、配置転換に伴う昇進機会そのものが失われることもあります。つまり、個人の努力だけでは決められない要因が、キャリアの大部分を占めているのです。

「実力主義ではない」という口コミが示す、35年の人生設計の不確実性

新卒で22歳、定年が60歳だとすれば、銀行員人生は38年間です。その長い期間を、透明性に欠ける昇進制度の中で過ごすことになります。「いつ係長になるのか」「いつ課長になるのか」「いつ支店長になるのか」あるいは「本当になれるのか」といった重要な人生設計が、自分でコントロールしにくいということです。

これは、給与や福利厚生の問題だけではありません。心理的な安定性に直結する問題です。目標が見えない中で努力し続けることの疲労感は、業績を出す以上に心身を消耗させます。

そのような環境で「やめたい」と考えるのは、弱さの表れではなく、健全な自己保存本能なのです。人生の大切な35年を、不確実な昇進制度と向き合い続けることに対して、疑問を持つのは自然なことなのです。

この5年で15店舗が消える―あなたの支店は10年後もあるか

福井銀行の経営戦略の中で最も重要なポイントが、2026年5月の福邦銀行合併です。この合併に伴い、営業エリア内で重複する15店舗が一斉に統廃合されることが決定しています。つまり、この5年間で、かなりの規模の店舗削減が進むということです。

これは単なる経営効率化の問題ではありません。あなたの支店が、その15店舗に含まれているかどうか、現時点で確認したことはありますか。もし含まれていたら、数年以内に転勤を迫られる可能性があります。

含まれていなくても、合併後の人員配置の見直しに伴い、予期しない転勤が発生する可能性があります。この不確実性が、働く人たちの心に大きな負荷をかけているのです。「今の支店にいつまでいられるのか」「次はどこに異動するのか」という基本的な質問さえ、確実な答えが得られない状況が続くことになるからです。

人口減少進む福井県で「統廃合の加速」が決まった理由

福井県の人口は減少傾向が続いており、特に若年層の流出が課題とされています。県内の主力産業である繊維業、金属加工、眼鏡産業といった伝統産業も、グローバル化と人口減少の中で縮小しています。これは福井銀行の営業基盤そのものが、構造的に縮小していくことを意味しています。

預金や貸出金は現在のところ安定していますが、その安定も高齢化する顧客層からの資産が支えているに過ぎません。新しい世代の顧客は、都市部へ流出し、地元に残る人口は減り続けます。福邦銀行との合併とそれに伴う店舗統廃合は、この不可避な衰退に対する経営判断です。

つまり、統廃合は「今後の成長戦略」ではなく、「縮小への対応」なのです。そのような環境の中で、昇進を目指し、目標達成に追われながら働くことの意味を、働く人たちが問い直すのは当然のことなのです。

転勤先の自治体が消滅可能性の一覧に含まれていないか確認したことはありますか

日本創成会議が発表した「消滅可能性都市」という概念があります。人口減少が進むと、多くの地方自治体がこのリストに名を連ねています。福井県内の複数の自治体も、この懸念の対象とされています。

あなたが次の転勤先として指定された自治体が、5年後・10年後に実質的に消滅しているかもしれない―このような不安を抱えながら、人生設計を立てるのがどれほど困難なことか、想像してみてください。子どもの学校、配偶者の仕事、親の介護。人生のあらゆる決断が、不確実な転勤リスクの前に宙ぶらりんになる。

この種の構造的な不安を抱えながら働き続けることの重さを、誰が正当に評価してくれるでしょうか。

「ノルマはない」と聞いて入社したのに、実際は「目標達成に追われる営業」

福井銀行の採用面接では、「ノルマはない、地域貢献が基本」というメッセージが伝えられることが多いようです。しかし、実際に入社した人たちの声は異なります。「ノルマという名前ではなく、実質的にノルマがある」という指摘が、複数の層から上がっているのです。

これは決して「経営陣が嘘をついている」というわけではありません。むしろ、形式的には「個人ノルマ」という概念がなくても、「営業目標」「預金目標」「融資目標」といった名目で、個人ごとの数字目標が設定されているのです。その目標達成がボーナスや評価に反映される以上、それは実質的にはノルマと変わりません。

採用面接で聞く「地域貢献」という建前と、実務で直面する「個人ノルマ達成への追求」という本音のギャップが、多くの新入社員の心に亀裂を生じさせているのです。

建前の「地域貢献」と本音の「個人ノルマ達成」のギャップ

「福井銀行で働きたい」と決めた人の多くは、「地域貢献」という理想像に惹かれていました。地元の企業を支援し、福井県の経済成長を支える銀行員になりたい―その思いで入社したはずです。しかし、配属部署で最初に求められるのは、その崇高な理想ではなく、「融資件数」「投信販売額」「ローン成約数」といった具体的な数字です。

個人ノルマという名目でなくても、目標未達成は上司との面談で厳しく指摘され、評価に反映されます。月間目標、四半期目標、年間目標。常に何らかの数字に追われる営業環境です。

地域貢献という理想を持って入社した人ほど、この現実とのギャップに違和感を感じます。「銀行としての利益追求と地域貢献は両立できるはずだ」と信じていた人が、実際には営業数字を優先する組織文化に直面するとき、その心理的な落差は大きいのです。

19時退社のホワイト環境は、昼休憩を返上してこそ成立している

福井銀行は「定時退社が当たり前」「残業時間が少ない」というポジティブな評価を受けています。確かに、月間平均残業時間は10.9時間と、他の企業と比較しても低い水準です。これは一見すると「ホワイト企業」の証拠に見えるでしょう。

しかし、営業目標を達成しながら定時退社するためには、どのような工夫が必要か、考えたことはありますか。答えは、昼休憩を返上することです。営業スタッフは取引先を訪問しながら、昼食を取る時間もない。

営業事務は、営業スタッフの報告書作成のため、昼間に手を止めることができない。つまり、「19時に帰れる」というのは、「昼間に仕事を完結させなければならない」という圧倒的な時間的制約があるからこそ成立しているのです。それは、見かけ上の労働時間の短さと、心理的・肉体的な負荷の大きさが、一致していないということを意味しています。

労働時間の短さと、達成すべき目標の大きさが見合っていない環境で働くことの疲労感は、表面的には見えにくいものです。しかし、その心身への負荷は、残業が多い環境と同等か、それ以上に深刻なことさえあります。短い労働時間で多くを達成することを求められ、その過程で昼休憩さえも返上する。

そのような働き方が、本当に「ホワイト」なのかについては、多くの人が疑問を感じているのです。

福井銀行で「やめたい」という気持ちが生まれるのは、決して珍しいことではありません。それは、この銀行の構造的な課題―低い給与水準、不透明な昇進制度、店舗統廃合による不確実性、そして建前と本音の齟齬―が、働く人たちの人生設計に直結しているからです。その気持ちは、個人の適性の問題ではなく、組織と個人の間にある不一致から生じているものなのです。

その不一致を感じ、疑問を持つことは、決して弱さではなく、誠実な自己認識なのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！