福岡銀行をやめたい―その気持ちが生まれる理由と働く人の本音

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。福岡銀行で働いている人が、ふと「この先、このまま続けていいのか」と思う瞬間は、突然訪れるわけではない。毎日の業務の中で、給与明細を眺めるたび、昇進の発表を見るたび、転勤辞令を受けるたび。

そうした小さな違和感が、やがて「辞めたい」という確かな気持ちに変わっていく。福岡県内では圧倒的なブランド力を持つ福岡銀行。安定した大企業として、入行当初は「ここなら大丈夫」と思ったかもしれない。

しかし数年経ち、現実を知ると、その「安定」という言葉の背後に隠れていた構造が見えてくる。あなたが感じている違和感は、決して個人の問題ではなく、この組織そのものが抱える構造的な課題から生まれているのだ。

年収644万円と471万円―有価証券報告書と口コミサイトで激変する給与の現実

福岡銀行の平均年収は、情報源によって驚くほど異なる数字を示している。公開情報として示される年収は644万円。だが口コミサイトでは471万円と報告されている。

この170万円以上の開きは、決して誤差ではない。現実の働き手の給与と、対外発表される数字の間に、大きな乖離があることを意味している。実際に働く人の声に耳を傾けると、その構造が見えてくる。

若手社員の多くは、月々の手取りが17万円から19万円程度だと報告している。4年目までは昇給がほぼ止まったように見える。毎年1万円から2万円程度の昇給しか期待できない中で、同期の誰もが同じ悶々とした気持ちを抱えている。

時給に換算するとどうなるか。福岡銀行の平均勤続年数と勤務時間を基に計算すれば、実質的な時給は金融業界平均の6割程度に低下する。週45時間働いて月額18万円。

これをコンビニのアルバイトと比較すれば、現在のコンビニ時給1500円程度との差は明らかだ。安定という名目で、相応の対価を得られていない構造。その不満は、決して贅沢ではなく、正当な感覚である。

時給換算したら業界平均の6割、それでも「安定」の名のもとに続く

銀行は「安定」という言葉で報酬の低さを相殺してきた。長く勤めれば昇進する、失業の心配はない、福利厚生は手厚い。その約束があれば、同業他社よりも給与が低くても許容できるという計算だ。

しかし、その計算は今、成立し始めている。人口減少が進み、融資先が減り、昇進のポストも減っていく環境で、「長く勤める価値」が毀損し始めているのだ。給与の低さに、多くの働き手は一度は納得する。

「銀行だから」「安定しているから」という説明を、自分の中で受け入れてしまう。だが数年働き続けると、その納得がほころび始める。同年代の別業種の友人たちの給与を耳にすれば、その差は隠せない。

結婚を考え、子どもの教育費を考えた時、年収471万円という現実は、重くのしかかる。福岡銀行の福利厚生は、確かに充実している。カフェテリアプランで年4万円分の補助、寮制度で格安の住居、転勤時の社宅補助。

これらは地銀の中でも充実した制度だ。だからこそ、働き手は「恵まれている」と自分に言い聞かせる。しかし福利厚生で補われるのは、基本給の不足分の一部に過ぎない。

それでも「辞めたい」と思うのは、単なる不満ではなく、人生設計の現実と給与体系の矛盾を肌で感じているからだ。

賞与が3割を占める給与体系―ボーナスカットの恐怖は常に隣り合わせ

福岡銀行の給与体系において、最も不安定な要素がボーナスである。年収の3割以上をボーナスが占める構造。つまり、月々の手取りが低い代わりに、夏季と冬季の賞与で帳尻を合わせているのだ。

この構造の何が問題なのか。ボーナスは固定されていない。銀行全体の業績、支店の営業成績、個人の評価。

複数の要因によって増減する。公式には「業績に関係なく約5ヶ月分支給される」と説明されるが、景気後退期や金利上昇局面では、その保証が揺らぐ可能性がある。すでに、低金利時代の長期化で、利息収入は頭打ちになっている。

不動産融資が新規貸出の7割以上を占める現状は、不動産市場の動向に極めて依存した経営構造を意味している。働く側の人生設計はどうなるか。月額18万円の給与では、単身者ですら生活は切り詰める必要がある。

結婚し、子どもを持ち、住宅ローンを背負った時、ボーナスの有無は死活問題になる。夏冬2回の支給を前提に家計を組み立てているのに、それが減額されたらどうなるか。その恐怖心は、常に働き手の心に付きまとう。

福岡銀行で働く人が、「安定」という言葉に疑問を抱き始める一つの要因がここにある。月給が低い。その分をボーナスで補っている。

しかし、ボーナスの将来が保証されない。 そんな構造の中で「安定した人生設計をせよ」と求めるのは、矛盾していないか。その矛盾を感じ取る感覚は、決して杞憂ではなく、正当な危機感なのだ。

「360度評価は名ばかり」―支店長の裁量で決まる昇進、10年後のポストはあるか

福岡銀行の昇進制度は、理想と現実が大きく乖離している典型例だ。公式には「360度評価」「実力主義」「透明な評価基準」と説明されている。だが、働く側からの口コミは全く異なる声を上げている。

下から評判が悪くても、上司に気に入られれば昇進できる。支店長の恣意的な判断が、個人のキャリアを左右する。年功序列が隠然と存在し、実力主義は名ばかり。

この矛盾の中で、働き手は何を感じるのか。努力しても報われるかどうかは不確かだ。営業成績を上げても、人間関係が上手くいかなければ評価されない。

評価の透明性が欠ける以上、キャリア設計は非常に困難になる。10年後、20年後の自分のポストが見えない。その不安定さの中で、毎日を過ごす。

評価システムの実質的なスコアは3.1/5.0。これは「中程度」以下と言える。金融業界全体での評価システムの平均が3.5程度であることを考えると、福岡銀行の評価プロセスは、業界内でも信頼度が低いということだ。

透明性が低い評価制度の中で、頑張ること自体が虚しくなるのは、当然の感覚である。

課長代理になるまでが長すぎる―30代で係長、40代で課長のレール

福岡銀行の昇進タイムラインは、他の大企業と比較すると遅い。最速のケースでも、一般職として入行した場合：1～4年目で一般職、5～6年目で主任、7～9年目で課長代理、10年目以降で課長。つまり、課長になるには最低でも10年かかるのだ。

多くの働き手は、この「最速」ではなく、より遅いコースを歩む。30代で係長や主任のまま。40代で課長代理になるケースも珍しくない。

つまり、30年働いても課長になれない可能性があるということだ。この時間軸の中で何が起きるか。年収大幅アップのチャンスは、課長以上になって初めて訪れる。

それまでの10年、15年、20年は、年1～2万円の微々たる昇給のみ。その間、人生は進む。子どもは生まれ、教育費がかかり、親の介護が始まる。

その時々に「昇進するまで待つ」ことはできない。多くの人は、現在の給与で現在の人生をやり繰りせざるを得ないのだ。昇進を目指す人たちの心理は、複雑になる。

昇進すれば給与が大幅に上がる。だから昇進を目指す。しかし、全員が昇進できるわけではない。

椅子は限られている。同期50人の中で、支店長になれるのは誰か。その競争は、表面的には「健全な競争」と説明されるが、働く側には「椅子取りゲーム」に見える。

誰かが昇進すれば、誰かは昇進できない。その二者択一の中で、人間関係も複雑化していく。

同期50人が、支店長になれるのは誰か―椅子取りゲームの中での人生設計

福岡銀行の支店数は100以上。支店長のポストは限定的だ。同期50人が入行した場合、支店長になれるのはわずか数人。

その統計的現実の中で、働き手は自分の人生を設計しなければならない。「昇進を目指して頑張ろう」という言葉は、理想としては美しい。だが現実は厳しい。

大多数の人には、昇進の道は閉ざされている。統計的に見れば、自分は昇進できない側にいる可能性が高い。それなのに、組織は「昇進を目指せ」「目標を持て」と要求し続ける。

この矛盾の中で、働き手の心理は追い詰められていく。大多数に昇進のチャンスが来ない以上、別の形での充実感やモチベーションが必要だ。だが福岡銀行の文化では、「昇進と給与」以外の価値基準が弱い。

やりがいや自己実現の場としての銀行よりも、「安定と昇進」の組織として立ち上がっている。結果として、多くの働き手は、統計的に見て「昇進できない人生」を歩むことになる。その人たちの人生設計は、どうなるのか。

諦めるのか。別の充実を探すのか。それとも、「昇進できない銀行」にいることに違和感を感じ続けるのか。

ここに、多くの人が「辞めたい」と思い始める心理がある。統計的に見て昇進できない人生に、なぜ続けるのか。別の道を探した方が、人生のトータルでは充実するのではないか。

その問いは、決して甘えではなく、現実的な人生設計の結果として生まれる疑問なのだ。

3年ごとの転勤と家族の選択―住宅購入後に遠方異動の暗黙の掟

福岡銀行で働く人の多くが、やがて直面する現実がある。3年ごと、あるいは不規則な周期で転勤辞令が下る。これは銀行業界では珍しくない慣行だが、福岡銀行の場合、その後に来る「暗黙の掟」が問題を生む。

住宅購入後の遠方転勤。これが福岡銀行の中で、ある種の「悪き文化」として語られている。せっかく、ローンを組んで家を買った。

子どもが学校に通い始めた。配偶者の仕事も軌道に乗った。その時に、突然、遠方への転勤辞令が来る。

「転勤は当たり前」という名目で、人生計画が一変させられる。この転勤は、個人の人生設計を大きく変える。子どもの転校。

配偶者のキャリア断絶。新しい土地での人間関係構築。単身赴任による家族の分離。

どれを選んでも、何かが失われる。その選択を、個人の選好ではなく、銀行の都合で強制される。転勤が人生を翻弄する問題だからこそ、多くの働き手は転勤を前提とした人生設計を避けるようになる。

結婚を先送りにする。子どもを持つことを躊躇する。家を買わない。

そうした「制限された人生」を選ぶことになるのだ。これは個人の自由な選択ではなく、銀行という組織に対する強制的な適応である。

人口減少地域への異動通告―あなりの転勤先は10年後も支店があるか

さらに深刻な問題がある。転勤先として指定される地域の多くが、人口減少地域だということだ。福岡県の人口は2017年から2022年の5年間で約2万人減少。

今後10年間（2025～2035年）で約20万人減少、20年間（2025～2045年）で全人口の10%減少が見込まれている。その中で、あなたが異動させられた地方の支店。10年後、その支店は存在しているだろうか。

あるいは統廃合され、別の支店に吸収されているかもしれない。さらに別の地域への転勤が命じられるかもしれない。人口減少というのは、単なる統計数字ではない。

働き手の人生に直結した現実だ。あなたが転勤した地域で、家を買うべきか。子どもを地元の学校に入れるべきか。

その判断すら、支店の存続可能性によって左右される。統計的に見て、数年後には自分の支店がないかもしれない。そんな不確実性の中で、人生設計をせよと求められているのだ。

福岡銀行の支店は100以上あるが、その全てが10年後も存在する保証はない。むしろ、人口減少の加速に伴い、支店数は減少するのが確実だ。その過程で何度も転勤を重ね、その度に人生計画をやり直す。

そうした人生設計の不確実性の中で、「安定した人生」を求めることは可能なのか。

寮は「古くて汚い」、補助は限定的―転勤が人生設計を変える理由

転勤した際の生活基盤も、決して充実していない。福岡銀行は転勤時に寮を提供する。確かに、これは数多くの企業が廃止している制度として、一定の評価がある。

だが、その寮の質をどう評価するか。口コミに見られるのは「古い」「汚い」「使い物にならない」といった声だ。寮補助も限定的である。

大都市への転勤時には社宅補助があるが、それ以外の地方転勤では補助が少ないケースもある。結果として、転勤に伴う生活費の増加が、働き手の家計を圧迫する。転勤による生活環境の悪化、家計負担の増加、人間関係の断絶。

これらは、働き手の心理的・経済的な負担として蓄積していく。複数回の転勤を経験すれば、その疲弊感は相当なものになる。特に配偶者や子どもを持つ世代では、転勤そのものが家族関係に亀裂を入れる要因にもなりうる。

転勤が福利厚生という名目で「仕方がない」とされている間に、人生の選択肢が一つ、また一つと奪われていく。 その現実を目の当たりにすれば、「このまま銀行にいていいのか」という問いが自然と浮かぶのだ。

この5年で160人が転職検討―支店ごとに異なる雰囲気が、ある日突然「限界」になる日

福岡銀行の中でも、支店ごとに職場環境は大きく異なる。これ自体は珍しくない話だが、福岡銀行の場合、その「雰囲気の格差」が極端だという指摘が多い。人間関係が良好な支店もあれば、風通しが悪く、精神的な負担が大きい支店もある。

その違いはほぼ、支店長の人格と経営姿勢で決まる。「相性の良い上司の下で働けば、それなりに充実した日々が送れる。だが支店が変わり、支店長が変われば、状況は一変する。」そうした声は、口コミサイトに溢れている。人間関係が悪化した支店での就業は、給与や昇進以上に、心理的な負担をもたらす。

毎日出勤することが苦痛になり、休日も気が休まらない。その状態が続けば、最終的には心身に影響を及ぼす。実際、福岡銀行の口コミには「精神を病んで休職する上司が多い」という指摘すらある。

過去3ヶ月間で約160人が転職を検討している（複数の口コミサイトの集計による）。この数字は、福岡銀行の従業員数が3517人であることを考えると、相当な割合である。人口3500人程度の小さな町で、160人が同時に転職を考えたら、その町は何かの危機に直面していることになる。

なぜこれほど多くの人が転職を検討するのか。理由は一つではない。給与への不満、昇進の不透明性、転勤の負担。

そうした複合的な要因が、ある日突然「限界」に達するのだ。ある日の朝、出勤電車の中で「もう無理だ」と思う。そして、口コミサイトで他の人の声を読み、「自分だけじゃなかったんだ」と気づく。

その瞬間が、転職検討のスタートになるのだ。

女性は3年で退職する現実―「出世か結婚か」を迫る男性中心の組織文化

福岡銀行で働く女性の離職率は、全体の離職率よりも高い。特に一般職として入行した女性は、3年程度で退職することが多い。その理由は「寿退社」「配偶者転勤に伴う退職」といった、個人的な事情として説明されることが多い。

だが、その背後にある組織文化を見落としてはいけない。福岡銀行は、女性管理職比率19.4%と、業界内でも低い水準にある。つまり、出世の道が女性に対しては限定されているということだ。

同時に、行員同士で結婚した場合、「どちらかが出世できない」という暗黙の掟があるという指摘もある。つまり、女性は「出世」と「結婚」のいずれかを選ばざるを得ない、そうした環境に置かれているのだ。20代後半から30代前半の女性社員にとって、結婚・出産は人生上重要なイベントだ。

その時期に、「銀行での出世」と「家庭生活」のいずれかを選べと暗に迫られるならば、多くの人は家庭生活を選ぶだろう。その選択を個人の希望として済ませるのは、組織側の無責任さを隠蔽することになるのではないか。福岡銀行で働く女性が3年で退職する現実は、決して個人的な事情で片付けられるものではなく、組織の男性中心的な文化が生み出した結果なのだ。

女性社員が「結婚するなら銀行を辞める」という選択をしなければならない組織に、どれだけの未来があるのか。その問いは、全ての働き手に向けられるべき問題である。

営業できない人は評価されない―事務処理能力は軽視される給与体系の矛盾

福岡銀行の評価体系において、営業成績が圧倒的に重視される。営業ノルマを達成し、貸出を増やし、新規顧客を開拓できる人が、高く評価される。一方、事務処理能力に優れ、ミスなく業務をこなす人の評価は相対的に低い。

この価値観の偏りは、人事評価と給与に直結する。営業成績が良い人は昇進が早く、給与も上がる。一方、事務に専念した人の昇進は遅く、給与の伸びも限定的だ。

しかし銀行業務において、事務処理能力がどれほど重要か。コンプライアンス、個人情報管理、帳票作成。これらのミスが銀行全体の信頼を失わせることもある。

営業が新規顧客を開拓する陰で、膨大な事務処理を支える人たちがいるはずだ。その貢献が過小評価されるシステムは、その人たちのモチベーションを奪う。営業が得意ではない人、営業よりも事務の精度を高めることに喜びを感じる人。

そうした多様なタイプの働き手がいるはずだ。だが評価体系が営業一辺倒である限り、営業が得意ではない人は「この銀行では成功できない」と感じるようになる。その感覚が「辞めたい」という思いに変わるのだ。

全ての人が営業に向いているわけではない。その現実を無視して、営業評価一辺倒の給与体系を敷くことの矛盾に、働き手が気づくのは時間の問題である。

福岡銀行で働く人が「やめたい」と思う気持ちは、個人的な弱さから生まれるものではない。給与と昇進のバランスが取れていない構造、人口減少地域での転勤の不確実性、支店長の恣意的な評価、女性に対する門戸の狭さ、営業偏重の価値観。これらは全て、組織の側にある課題なのだ。

多くの人は、その違和感を感じながらも「安定だから」「ブランドだから」という理由で、自分の気持ちを抑圧してきた。だが、その抑圧が続く限り、心の充足は訪れない。「このまま続けていいのか」という問いが浮かぶのは、自分の人生に責任を持つ人ならば自然な反応である。

その問いに耳を傾け、自分の人生と向き合うことは、決して逃げではなく、主体的な人生選択なのだ。

では、どうすればいいのか？

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