足利銀行はやばいのか｜現場で働く人が感じる給与と将来性の不安

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

栃木県の人口減少が、足利銀行の営業基盤を静かに蝕んでいる

「栃木県の人口が減ります」という話は、ニュースでも耳にしたことがあるでしょう。でも、それが銀行で働く人にとって何を意味するのか。実感としては伝わりにくいかもしれません。

2050年、栃木県の人口は今より22%減少する見通しです。これは単なる統計ではなく、融資先が消えていくという現実を意味しています。足利銀行の営業エリアを見ると、栃木県を中心に茨城県、群馬県などを含みます。

特に栃木県内での個人向けローン需要は、この10年で急速に落ち込んでいます。宇都宮市のような中核都市は発展が続いていますが、県内の地方都市部では、新規の融資先そのものが消えていく傾向にあります。営業職の気持ちになってみてください。

上司から「今月の融資ノルマは〇〇万円」と言われても、そもそも申し込み客が減っているのです。顧客ニーズがないのに、営業目標だけは変わらない。 これが現場の疲弊につながっていることは、複数の口コミからも明らかです。

人口減少は経営課題ではなく、働く個人の「昇進できるか、給与が上がるか」に直結する問題なのです。

昇進まで基本給がほぼ変わらない｜新卒19万円から5年目も「ほぼ横ばい」の衝撃

初任給19～20万円。聞こえはそんなに悪くありませんよね。でも、ここからが問題です。

係長に昇進するまで、基本給はほぼ据え置きなのです。昇進するまでの3～5年間、毎年数千円の昇給が続く程度。手取りで考えると、実感できるほどの変化はありません。

20代後半でも年収300万円台という現実は、都内で暮らす同年代と比べると、その差は歴然としています。もちろん、栃木県での物価を考えれば「生活できる」水準ですが、「この給与体系で10年働き続けるのか」という問いは、どうしても浮かぶものです。さらに深刻なのは、性別による格差です。

女性行員の平均年収は男性より159万円低いという統計があります。これは総合職と一般職の待遇格差に由来していますが、昇進試験の受験資格そのものに差がある仕組みが背景にあります。同じ仕事をしていても、配置区分によって将来が決まってしまう。

年功序列という名の、昇進まで給与が動かない構造。 これが若手、特に女性の離職につながっているのです。

「お願い営業」と営業ノルマに疲弊する若手たち

「融資ノルマ、預金ノルマ、保険商品のノルマ」複数の売上目標を同時に追いながら、「顧客本位」を標榜する。この矛盾に疲弊している営業職は多いのです。月平均残業21.7時間という公式数字がありますが、これは支店ごとの差が極めて大きい現実を隠しています。

営業部門では月30時間を超える支店も存在し、「仕事が終わっていても上司が終わっていないと帰りにくい雰囲気」という複数の証言が寄せられています。定時退行制度やノー残業デーはあるのに、機能していない。これは制度の問題ではなく、文化の問題です。

営業職が感じる最大の葛藤は、「顧客に本当に必要な商品」と「銀行が売りたい商品」のズレにあります。「お願い営業」という言葉は、その矛盾を表しています。顧客ニーズがないのに営業をかける。

それでも断られたら上司から「なぜ契約が取れなかった？」と聞かれる。営業成績が個人評価に直結し、その評価が昇進に影響する仕組みの中では、自分の良心と上司の期待の間で引き裂かれるのです。

経営統合から8年、組織の「混乱」がまだ続いている

2016年10月、足利銀行と常陽銀行が経営統合してめぶきフィナンシャルグループが誕生しました。それから8年。当初は「統合により競争力が高まる」という期待もありました。

しかし現実は異なります。本社機能の重複排除で人員削減が進行中です。システム統合の完了時期は不透明なままで、その間も現場では二重業務の負担が残っています。

営業支援部門では既に統合が進んでいますが、「どちらのシステムを使うのか」「誰に報告するのか」といった曖昧さが解消されていない支店も多いのです。給与・待遇の調整論議も不透明です。常陽銀行と足利銀行の給与体系が異なるため、統合後の人事制度がどう変わるのか、まだはっきりしていません。

この「見えない不安」が、人材流出を加速させているのです。「統合により将来が見えない」という声が複数寄せられているのは、このためです。5年後、10年後、自分のポジションがどうなるのか。

会社の経営方針がどう変わるのか。その先行きが不透明なままでは、優秀な若手ほど「今のうちに転職を」と考え始めるのは、自然なことです。

パワハラ・ハラスメントが「コンプラ部門への通報では解決しない」という告発

「寮、支店の両方でパワハラにあった」「支店でのハラスメントが常態化している」複数の転職会議への投稿から、この問題の根深さが伝わってきます。ハラスメント研修は実施されます。コンプライアンス部門も存在します。

でも、現場での指導体制が追いついていないのです。ハラスメント相談窓口があっても、通報後の改善が見えない、という声も聞かれます。退職理由のトップ層が「古い体質への適応困難」「パワハラ」で占められているのは、これが氷山の一角であることを示しています。

特に若手女性の離職が多い理由の一つは、この点にあります。新卒入社から3年以内に辞める傾向が顕著な理由は、営業ノルマだけではなく、「この環境で、自分の将来が描けるのか」という根本的な問いに直結しているのです。

デジタル化の遅れが、競争力を蝕んでいる

顧客の側では、スマートフォンアプリのUI改善やインターネットバンキングの利便性向上を求めています。メガバンクのアプリと比べると、その差は歴然としています。足利銀行はデジタル対応を進めていますが、同規模の地方銀行と比べてもやや遅れ気味です。

新興金融サービスとの競争も激化していますが、その速度についていけているのか。若い世代の行員は「この銀行は本当に未来があるのか」という不安を、顧客対応の場面で直視させられるのです。競争力の低下は、経営課題というだけではなく、働く個人の「自分たちの市場価値は大丈夫か」という危機感にもつながります。

転勤制度は「Aコース」という名の幻想かもしれない

「転勤なし」を選べるAコースという制度があります。ただし現実は異なります。新幹線で通勤している行員が存在するほど、希望と異なる遠隔配置がされているのです。

配置転換希望を伝えても、「この部署で良いよね？」と確認されて、実際には選択肢がない場合も報告されています。若手は5～10年で複数転勤が標準化されており、家族がいるライフステージで深刻な負担になります。配偶者の仕事、子どもの進学、親の介護。

人生にはいろいろな事情があります。でも、転勤通知は「個別事情」を考慮した形では来ないのです。

採用人数は多いが、20代前半女性の離職率が特に高い理由

採用人数は多い。一見すると「人員体制に余裕がある」と思えます。でも、採用人数と離職率が双方に高いというのは、組織としての安定性を欠いている信号です。

新卒入社から3年以内に辞める傾向が顕著に見られます。特に女性です。営業ノルマ、古い体質、パワハラ。

これらが複合的に重なると、出産・育児のタイミングで「見切りをつけて転職活動」を選ぶ女性が増えているのです。これは個人の問題ではなく、組織の働き方が若い世代、特に女性に合致していないことを示しています。

あなたの不安は「会社への不信」ではなく「選択肢を広げたい」という信号かもしれない

足利銀行が「やばい」わけではありません。栃木県内では依然として「なくてはならない銀行」という地位は変わりません。経営基盤も、めぶきフィナンシャルグループの傘下で安定しています。

ただし、現場の給与・昇進・労働環境は、このままでは人材が集まらない構造になっているのが現実です。あなたが「足利銀行 やばい」と検索したのは、会社そのものを疑っているのではなく、「このままでいいのか」という問いに直面しているからではないでしょうか。人口減少、給与体系の限界、営業ノルマの矛盾、経営統合の不透明性。

これらは個別の問題ではなく、「銀行員一筋の人生で大丈夫なのか」という根本的な問いに集約されているのです。人生100年時代、一社で同じ職種を続けることが必ずしも「安定」ではなくなった時代です。むしろ、複数の収入源を持つこと、複数のスキルを磨くことが重要になってきています。

あなたの不安は、会社への不信というより、「自分の選択肢を広げたい」という本能的な信号なのかもしれません。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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