北陸銀行の給与は本当に稼げないのか、年収・待遇の実態を調べてみた

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

「27%シェアの盤石さ」が最大の落とし穴——北陸経済の人口減少がもたらす給与の伸びしろの喪失

北陸銀行で働く人が見せる自信は、根拠が明確です。富山県内で27%のメインバンクシェアを握り、地域企業との信頼関係は厚い。北陸3県（富山・石川・福井）ではトップクラスの給与水準として認識されている。

公式発表では平均年収601万円。新卒の初任給も数年前から年7万円引き上げられました。しかし、その盤石さの裏側で、北陸経済そのものが静かに縮小しています。

北陸銀行の主力営業エリアである富山県の人口は、現在約106万人。全国中位ではありますが、高齢化率は29.6%と全国平均より高く、若年層—特に女性—の流出が止まりません。データとして見えるのは、北陸銀行の北海道支店が1986年度末に26店舗あったのが、2019年には16店舗へと37.5%削減されたという事実です。

これは単なる効率化ではなく、営業エリア自体の収益性が落ち込んでいることを示唆しています。給与の伸びは、この地域経済の縮小と完全に連動しています。北陸銀行で働く人の実感として「年1～3万円の微増」という声は、決して悲観的なものではなく、経営データと一致しています。

初任給は上がったが、その後の昇給曲線は極めて緩やか。6年目時点で「給与がほぼ据え置き」というケースが複数報告されているのは、地域の経済パイが縮まれば、給与の伸びしろも自動的に圧縮されるという単純な構造だからです。他行より「安定」と言われるのは、倒産リスクが低いという意味です。

しかし、安定と停滞は紙一重です。営業エリアの人口減少が続く限り、給与水準の底上げは難しい。「北陸銀行なら安心」という評判は、実は「この地域で生活する限り、あなたの給与も上がりづらい」という宣告に等しいのです。

初任給こそ上がったのに、6年目で給与が「ほぼ据え置き」——若手が辞める本当の理由

年功序列制度は、銀行業界の基本です。しかし北陸銀行でそれが意味することは、極めて単純で、同時に極めて辛辣です。公開情報から逆算すると、北陸銀行の一般行員は初任給段階では年280万円前後。

初任給の引き上げにより相対的には改善しました。ところが、5年目、6年目まで、その後の昇給は月5,000円程度—つまり年6万円程度に留まります。計算すると、初任給から6年かけて、昇給総額は30万円前後。

月換算では月5,000円弱の増加でしかありません。興味深いのは、口コミサイトに「6年目でほぼ給与が据え置き」という報告が複数件あることです。これは正式な昇給制度というより、むしろ支店や配置によるばらつき、あるいは評価制度の不透明性を反映しているのかもしれません。

実際、「配属支店でほぼすべてが決まる」という表現まで存在します。昇進までの道のりはさらに長い。主任への昇進は6年目で同期の約半数。

主査への昇進は11年目以降。支店長候補には15年以上を要するケースが大半です。つまり、新卒で入行して10年勤続しても、給与上の大きな変化は期待できない構造になっています。

ここで一つの疑問が生じます。なぜ同期の半分が3年以内に離職するのか。理由は、その先の見通しが透明だからです。

3年働けば、6年目の同期の給与状況が見える。10年先、15年先の自分の昇進スピードと給与も、ほぼ予測可能です。年功序列制度は「透明性」と同義であり、その透明な未来が、若手の離職を促進しているのです。

転職会議やOpenWorkなどの口コミサイトで、北陸銀行の総合評価が業界平均以下（3.16点）に留まっているのは、決して経営危機を示す数字ではなく、この「給与と昇進の先行きが見える」ことへの若手の落胆を数値化したものなのです。

経営統合20年なのに、ようやく札幌ビル完成——効率化が進まないツケは給与低迷と転勤増加

2004年9月、北陸銀行はほくほくフィナンシャルグループ傘下に統合されました。北海道銀行との合併です。それから20年。

2024年11月、札幌に統合シンボルビルが完成しました。20年の月日は何をもたらしたのか。統合効果なのか、それとも統合の実態がないということなのか。

データは雄弁です。北海道での営業展開は、37.5%の支店削減に至りました。統合されるはずの北海道銀行との一体化は、いまだ「道半ば」と公式に表現されています。

効率化のために支店は減るが、統合による相乗効果は不透明。これは何を意味するのか。北陸銀行で働く人にとって、その意味は「転勤」です。

統合20年を経ても経営統合が進まないということは、北陸銀行の営業体制も、北海道銀行の営業体制も、それぞれ維持される必要があるということです。結果として、北陸銀行の職員は、効率化の恩恵を受けないまま、広域転勤の対象になります。実際、北陸銀行の転勤スパンは3～4年です。

これは他の地銀より短い傾向があります。北陸3県での転勤に留まらず、北海道への転勤、首都圏や名古屋への転勤も発生します。同期の配置を見れば、「今年は北海道出張所に、来年は首都圏営業部に」というパターンは珍しくありません。

問題は、給与の伸びしろがないまま、転勤負担だけが増加することです。年収601万円という数字は、全国転勤を前提とした総合職と、転勤ありの経験者を平均したものです。25歳から35歳の若手から中堅層は、その数字より低い給与で、高い転勤リスクを引き受けています。

さらに、配偶者や家族がいる場合、状況はより複雑になります。配偶者のキャリア中断、子どもの学校転校、住宅ローンの困難—統合から20年経ってもなお効率化が完全でない組織の中で、働く人のライフプランは後付けの制約として扱われます。効率化されない組織の矛盾は、給与に反映されず、転勤という形で現場に押し付けられているのが実態です。

パワハラで月1人が辞めるハイペース——「法令順守スコア4.8」の高さと「経営手腕2.7」のギャップが示すもの

北陸銀行のOpenWork評価は、一つの矛盾を露呈しています。法令順守スコアは4.8という高さ—これはコンプライアンス意識の高さを示す数字です。しかし、経営手腕は2.7。

成長環境は2.9。イノベーションは2.6。この矛盾が何を意味するのか。

転職会議には、2014年から2024年にかけて計24件のパワハラに関する口コミが投稿されています。10年間で24件—月間2件弱。決して少なくない数字です。

口コミに上がってくるのは「極度のケース」であることを考えると、実際の件数はさらに多い可能性があります。パワハラで月1人が辞めるというペースは、小規模な支店では構造的な問題を引き起こします。営業ノルマが達成できない場合、支店長から罵倒される。

その結果、ストレスに耐えられない若手が退職する。すると、残りのメンバーに負担が集中し、さらに離職が加速する。この負のスパイラルが、複数の支店で報告されています。

法令順守スコアが高いということは、表面的なルール遵守は徹底されているということです。ハラスメント相談窓口も、おそらく存在します。しかし、それでもなおパワハラが報告され続けるのは、ルールが存在しても、組織文化が変わっていないことを示唆しています。

「支店長の権限が強い」という口コミ表現が繰り返し現れるのは、決して偶然ではありません。支店長の判断ひとつが、営業ノルマの厳しさ、人間関係の質、働きやすさを左右する。配属支店によって、同じ北陸銀行でも勤務環境が大きく異なるのです。

新規事業への投資も「給与反映ゼロ」という評価を受けています。デジタル決済やコンサルティング事業に会社は投資しているが、それが現場の給与に還元されない。「成長戦略を掲げながら、働く人の処遇に反映されない」という不信感が、経営手腕の低スコアにつながっています。

古い体質の改革が進まないまま、若い人材が流出する。昇進枠が減る。残った人間に負担が集中する。

その結果、給与はさらに上げられない。この負のループを断ち切る手立てが見えない組織—それが、北陸銀行の現実です。

北陸銀行で働く人が「稼げない」と感じるのは、給与の絶対値だけが理由ではありません。むしろ、年功序列による給与の透明性、営業エリアの人口減少による伸びしろの喪失、統合効果なき広域転勤、そして古い体質への改革の停滞—これら複数の構造的な問題が、報酬感覚を圧迫しているのです。「安定」という評判は、組織の硬さの別名です。

硬い組織は変わりにくい。変わりにくい組織は、外部環境の変化に対応できない。北陸経済の縮小という外部環境の中で、対応できない組織に勤める—その状態そのものが、最大のリスクなのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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