北海道銀行で稼げないと感じる理由｜給与・評判・転職の実態を徹底調査

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

北海道の人口減少が営業基盤を蝕む｜「稼ぎやすい環境」はすでに崩壊している

北海道銀行の営業エリアは、北海道全域。一見すると広大な市場のように思えます。しかし、その足元で、静かに確実に営業基盤が縮小しているのです。

北海道は全国平均を上回る人口減少率で推移しており、その減少のスピードは加速しています。特に地方都市から札幌への一極集中が進む一方で、札幌以外の支店エリアでは顕著な人口減が続いています。若年女性（20～39歳）の流出が特に深刻で、これは営業先となる企業数の減少、個人顧客の減少を直接意味しています。

営業職の目線で考えれば、ターゲットそのものが減っていくということです。北海道銀行の市場シェアは14.9%。一方、競合の北洋銀行は34.75%と、その差は圧倒的です。

北洋銀行が約2万3700社のメインバンク先を持つのに対し、北海道銀行はわずか1万社。メインバンク争奪戦で劣後する立場で、収益を確保するには、限られたパイをいかに奪い合うかという競争になっています。信用金庫全体でさえ35.82%のシェアを持つ中で、北海道銀行の位置づけは二流への転落が既定路線のように映ります。

市場シェア14.9%、北洋銀行の半分以下｜競争激化の中での営業ノルマ

営業競争が激化するのは必然です。パイが縮小し、シェアも劣後する状況では、営業ノルマは自動的に厳しくなります。北海道銀行の営業職からは「支店業務の縮小に伴い、役席のポストが減少している」という声が上がっています。

これは、経営効率化という建前の裏で、昇進機会そのものが消えていくことを意味しています。市場全体が縮小している状況では、企業数の減少に伴い、融資先の経営基盤も脆弱化しています。北海道経済は食品・観光・農畜産業に依存しており、これらの産業は原材料高騰や景況変動に弱い。

帝国データバンクの調査では、北海道の企業倒産リスクが高まっており、金融機関として融資の質的低下は避けられません。北海道銀行が「企業を倒産させた金融機関ランキング」で北海道内5位に位置するのも、こうした構造的な矛盾の表れといえます。

地方支店の役席ポストが減少｜昇進の道が狭まっている現実

北海道銀行の支店統廃合は、公式的には目立たない形で進んでいます。2025年11月発表の「留萌支店および羽幌支店の新店舗への移転」は、規模縮小を伴う可能性が高い。統廃合は単なる支店数の減少ではなく、そこで働く職員の異動、そして何より昇進枠そのものの消失をもたらします。

支店配置というのは、銀行員キャリアの中で極めて重要です。総合職であれば、支店を経由して初めて昇進機会が生まれます。ところが地方支店では「管理職ポストが少なく、昇進に時間がかかる」という現実があります。

統廃合によってポストが減れば、その差は尚のこと開くのです。10年勤続の中堅職員が、「地方支店に配置されたから、昇進は見通せない」という状況に直面するのは、この銀行ではすでに珍しくないのです。昇進の「当たり外れ」が配置支店に左右される組織構造は、人材配置が戦略的ではなく、場当たり的である証拠でもあります。

手数料商品販売へのシフトが給与を圧迫｜本業の利鞘圧縮が招く無限のノルマ

銀行員というと、融資や預金という「本業」を想像する人が多いでしょう。しかし北海道銀行で働く営業職の現実は、その印象を大きく裏切ります。超低金利が常態化した環境下で、預金と貸出の利鞘（利息差）は限定的です。

北海道銀行の営業職からは「基本業務（預金・融資・為替）では手数料が取ることができない」という声が出ています。利息で利益が取れなければ、経営は成り立ちません。その結果、銀行は必然的に手数料ビジネスへシフトしました。

保険商品、投資信託、M&A仲介—これらの手数料商品販売が、実質的な営業の中心になっているのです。

「貸出業務がしたかった」のに保険・投資信託セールスばかり｜本来の銀行員像との断絶

あるべき銀行員像と、現実とのギャップは深刻です。銀行へ入行した理由を聞くと、多くの職員は「企業の経営をサポートしたい」「融資の判断を学びたい」といった理由を挙げます。ところが配置されると、待っているのは保険セールス、投資信託の提案ノルマ。

営業職からは「貸出業務がしたかったが、実際は保険セールスや投資信託提案が中心」という落胆の声が聞かれます。問題は、これが個人的な不満ではなく、経営戦略の必然だということです。本来業務で利益が取れない以上、手数料商品に依存せざるを得ない。

その構造の中では、営業ノルマは無限に膨らみやすいのです。顧客のニーズではなく、銀行の利益確保のための商品押し売りになる。結果として、営業職の心理的負担は高まり、顧客との信頼関係ではなく、販売実績だけが評価される世界になります。

超低金利は一時しのぎ｜政策金利引き上げ止まりのリスク

2025年3月期決算で北海道銀行は利益を上方修正しました。税引き利益100億円、当期純利益43.3%増という数字は、一見ポジティブに映ります。しかし、その背景は「政策金利引き上げによる一時的な利息収入増加」です。

日銀がいつまで金利引き上げを継続するかは不確実です。市場では既に「金利引き上げ止まりのリスク」が指摘されています。金利が上昇しなければ、利息収入の押し上げ効果は消滅します。

現在の利益上方修正は、一時的な好況に過ぎない可能性が高いのです。営業職が享受できる好況は限定的で、その間に構造改革（支店統廃合による効率化）が進めば、職員の給与・昇進環境はむしろ悪化するリスクすらあります。好況が永続しない以上、その好況期に稼げる人と稼げない人の差は、単なる実績だけでは説明できません。

女性職員の給与天井は333万円｜昇進しないと生活水準が上がらない構造

北海道銀行の職員構成を見ると、女性が53.1%を占めています。ほぼ半数が女性です。ところが給与水準を見ると、女性職員の平均年収は333万円。

一方、男性職員は555万円。その差は220万円以上です。この数字が何を意味するのかは明白です。

女性職員の圧倒的多数が、昇進できていない、または昇進が極めて限定的だということです。北海道銀行の女性管理職比率は25.9%。つまり、女性職員の大多数は「主任以上の管理職に到達していない」ということになります。

管理職比率25.9%、職員の53.1%が女性｜なぜ半数以上の女性が低給与のまま停滞するのか

女性の給与が低い理由は単純ではありません。確かに育休取得率（女性279.1%、複数年度跨ぎ）が示すように、出産育児での離職・復帰サイクルがあります。しかし問題は、復帰後のキャリア維持が実質的に困難だということです。

営業職では「ライフプランを考える余裕がないくらい疲弊している」という女性からの声があります。転勤の頻度、ノルマの厳しさ、育児との両立—これらが組み合わさると、「結婚など理由がないと辞められない、考える時間がないくらい疲弊」という悲鳴に変わります。実際、女性からの退職理由には「ライフプランを考えた際に退職を決断」という記述が複数見られます。

つまり、女性職員の低給与は、単に「女性だから」ではなく、「この銀行の労働環境では、女性（特に子育て世代）が昇進を続けることが構造的に困難だから」なのです。昇進できない→給与が上がらない→生活設計が立たない→退職を選択する。この悪循環の中で、女性職員が消費され、新しい女性職員がそのポジションを埋める—これが半世紀以上続いているのです。

女性職員が53.1%を占める組織で、管理職比率が25.9%というのは、本来であれば改善すべき経営課題です。ところが、具体的な施策は限定的に見えます。その結果、女性職員の大多数は「333万円のままで人生を重ねる」という選択を強いられている状況が続いているのです。

「3年周期の転勤」と「終わりのないノルマ」｜離職検討理由の二大要因

北海道銀行で働く人の心を蝕む二つの要因があります。一つは転勤、もう一つはノルマです。この二つは独立して存在するのではなく、相互に作用します。

地方転勤＝単身赴任が大多数｜私生活の破壊と昇進機会の喪失の両立

総合職の転勤は「概ね3年周期」一見すると、一般的なサイクルのように思えます。しかし北海道での地方転勤は、単なる配置換えではなく、私生活の破壊を意味します。地方転勤では「単身赴任が大多数」という実態があるからです。

なぜ単身赴任が大多数なのか。理由は明白です。配偶者の仕事、子どもの学校、親の介護—家族の事情は動かせません。

一方、銀行は異動を拒否できない構造になっています。結果として、三年ごとに家族と別れて地方へ赴任する職員が大量に存在するのです。私生活の破壊は、単に精神的な負担だけではありません。

昇進機会の喪失も伴います。札幌など大きな支店では、次々と昇進の機会が生まれます。一方、地方支店では「管理職ポストが少なく、昇進に時間がかかる」つまり、地方転勤は、給与と人生設計の両方を失う配置なのです。

これを受け入れる若手の心理的負担は計り知れません。特に中堅層で「この先、あと何度転勤するのか」「地方配置されたら、昇進はないのか」という不安が高まると、転職を検討するのは当然の選択です。実際、「支店業務の縮小に伴う将来展望の不安」が若手男性の退職理由として複数報告されています。

転勤と停滞、その両立を強いる銀行の人事戦略は、若手職員の流出を加速させる構造になっています。

月15時間以内の残業？｜実態は「定時では帰ることはほぼできない」

北海道銀行の労働環境について、公式には「全社平均月15時間以内」という説明があります。有給消化率77.3%という数字も併せて掲載されています。一見すると、ホワイト企業のような印象です。

しかし現場の声は大きく異なります。営業職からは「定時では帰ることはほぼできず、残業しないと間に合わない」「仕事量が多く、期日だらけ」という声が聞こえてきます。何かが、おかしいのです。

その違いはどこにあるのか。考えられる理由は二つです。一つは、月15時間という平均値に、部門による大きなばらつきが含まれているということ。

システム部門など事務系では残業が少ないが、営業部門では多い—その平均が15時間になっているのかもしれません。もう一つは、営業職が「自主的に」残業を工数から外している可能性です。ノルマを達成するため、または上司のプレッシャーで、実際の労働時間をカウントしていないケースです。

結果として、営業職の実質的な労働環境は、公開数字で示されるものより厳しいのが現実です。昇進が見えず、転勤が避けられず、ノルマが果てしなく、実際には定時退社が困難—そうした環境に置かれた若手の心理状態は推して知るべしです。半年ごとにノルマがリセットされ、「やってもやっても終わりがない」と感じる営業職は、決して少なくないのです。

北海道銀行で稼げないと感じるのは、単に給与水準の問題ではありません。営業基盤の縮小、本業の利鞘圧縮、構造的な昇進難、そして私生活と仕事の両立困難—これら複数の要因が、同時に働いているからです。公式には「安定した銀行」と呼ばれる組織でも、その内側では構造的な矛盾が深刻化しています。

人口減少に直面する営業エリア、シェア競争で劣後する市場ポジション、本業の利益源喪失—これらは、個人の努力では解決できない環境要因です。その環境の中で、職員に求められるのは「無限のノルマ達成」と「無制限の人事異動受け入れ」かつて「安定」の象徴だった銀行員という職業も、時代とともに変わっています。その変化を正視する必要があります。

「この銀行、本当に安泰なのか」という問いは、もはや個人の疑問ではなく、経営的な課題になっているのではないでしょうか。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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