神奈川銀行で稼げない理由｜給与・待遇の現実と転職判断の基準

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

県内34店舗、でも存在感ゼロ──地盤縮小で営業難度が急上昇している

神奈川銀行で働く営業職が直面している現実は、一見すると矛盾しています。営業エリアは神奈川県全域で人口900万人超。国内での商業規模は第3位。

一見、無限の営業チャンスがあるように思えます。しかし、実際には違う。東京商工リサーチの調査によれば、神奈川銀行をメインバンクにしている企業の割合はわずか1.7%。

同じ県内の信用金庫6行の取扱シェアと比較しても、この地銀は存在感を失いつつあります。信金の関係者からは「競合としてはほとんど意識していない。神奈川銀行のテリトリーはあってないようなもの」という評価さえ出ています。

信用金庫に客を奪われ、メインバンク選択率は1.7%という絶望的な現実

なぜ、この地盤でメインバンク選択率が1.7%に留まるのか。それは、信用金庫との競争で一貫して負けているからです。川崎信用金庫、横浜信用金庫、湘南信用金庫──県内の主要信金は、いずれも神奈川銀行の貸出金残高を上回っています。

低金利が続く経営環境では、規模ではなく「信頼と長年の関係」が顧客を繋ぎ止めます。信用金庫は地域に根を張り、経営者の相談相手として機能してきました。一方、神奈川銀行は中堅企業から中小企業まで広く対象としてきたため、結果として「誰からも選ばれない銀行」になってしまった。

神奈川銀行で働く営業職は、この構造の中で営業を続けています。新しい融資先を開拓しようにも、すでに信金が関係を築いている。既存顧客にしても、低金利下では他行との乗り換えが進みやすい。

つまり、営業難度は年々高まっているということです。

人口減少トレンドの中で「地域密着」が売上減に直結する構造

さらに追い打ちをかけるのが人口動態です。神奈川県の人口は2年連続で減少しており、少子高齢化は加速しています。営業エリアの人口が減るということは、貸出先そのものが減るということです。

中小企業の廃業が増え、後継者不足は深刻化し、新規融資案件は伸びにくくなる。この状況下で「地域密着」は、かつてのような武器ではなくなっています。むしろ、人口と共に縮む地盤の中で、営業成果を上げることが構造的に難しくなっているのです。

支店の効率化の話も現場では複数人から報告されており、「人員が少なくされ、一人一人の業務が増えている」という悲鳴も聞こえます。つまり、神奈川銀行の営業職は、競争力の低い地盤で、減少する市場に対して、人手不足の中で営業を続けているということになります。個人の頑張りでは埋められない構造的な逆風が吹いている。

それが、昇給や賞与の圧迫につながる基本構造なのです。

年間昇給額が段々減る給与体系──40代で頭打ちになる神奈川銀行の給与曲線

神奈川銀行の平均年収は526万円。銀行業界117社の中で105位という水準です。神奈川県の平均年収625万円と比較すると、99万円低い。

一見すると「銀行員のわりに低い」という印象ですが、問題はそこだけではありません。問題は、昇給のカーブが途中から急速に鈍化する構造にあります。年代別の年収推移を見ると、その構造が一目瞭然です。

25～29歳は332万円。30～34歳は415万円（前段階比+83万円）。35～39歳は483万円（+68万円）。

ここまでは比較的伸びています。しかし、40～45歳になると526万円（+43万円）に鈍化し、50～54歳で595万円（+69万円）と回復しますが、その後の55～59歳では523万円と逆に低下しています。

初任給は悪くない、だから気づくのが遅い

新卒採用時の初任給は、他の銀行と大きな差がありません。だから、神奈川銀行に入社する学生は「大手銀行と変わらない」と感じます。それが落とし穴です。

入社後5～7年は、年功序列に従い、ある程度の昇給が続きます。同期も一緒に上がっていくので、「銀行員として順調」という感覚を持ちやすい。しかし、その感覚は幻想です。

20代のうちは目立たない鈍化が、30代中盤以降に顕著になります。実際の口コミでは「初任給が少ない訳ではないが、その後の伸びは少ないと聞いた」「若いうちは年収高いほうだと思いますが、それからの上げ幅が少ない」という声が複数挙がっています。つまり、入社当初は気づきにくいが、数年たつと競合他行との差が明らかになる。

これが、入行5～7年での大量離職につながっている要因の一つです。

同年代の他行員と年100万円の差が生まれる理由

大手銀行で同じく営業職をしている同期と、10年後を比較してみるとどうなるか。神奈川銀行の営業職が年収500万円前後に留まる一方で、大手銀行の営業職は年600万円を超えることは珍しくない。年100万円、月8万円以上の差が生まれます。

この差は、何が原因なのか。基本給の水準が低いこと。そして、昇給スピードが遅いこと。

神奈川銀行は年功序列が基本であり、実績や成果が給与に直結しにくい体質があります。一方、規模の大きい銀行は、そもそもの利益が大きいため、昇給の原資に余裕があります。さらに問題は、40代での給与頭打ちです。

50代に若干の上昇がありますが、これは役職定年前の調整であり、本質的な昇進とは異なります。つまり、40代で「この先の伸びしろはない」という現実が、神奈川銀行で働く中堅層を直撃するのです。

経営統合で給与は上がったが、人員削減の波はこれからが本番

2023年2月、横浜銀行が神奈川銀行を完全子会社化することが発表されました。神奈川銀行の働き手にとって、これはどう映ったか。一つには「親会社のバックアップで経営が安定する」という安堵感。

もう一つには「統合すれば給与が上がるのでは」という期待感です。実際、2025年には神奈川銀行の社員に対して一律の昇給が行われたという報告も上がっています。統合メリットとして歓迎すべきニュースに見えます。

しかし、冷静に構造を見つめると、別の景色が見えてきます。

2025年の一律昇給は「統合メリット」ではなく「リストラ前の調整」

経営統合から2年。その間に、横浜銀行がやるべきことは何か。システムの統一化。

業務プロセスの整理。そして、重複する機能の整理です。言い換えれば、同じ仕事をしている人員の削減。

横浜銀行の関係者や業界アナリストの間では、この経営統合を「地盤の補強」と見なす向きもあります。つまり、生き残り戦略の一環です。では、なぜこのタイミングで昇給なのか。

一つの見方は、統合後の人員調整への「前置き」かもしれません。組織を整理し、新しい体制に移行する際には、一定の待遇改善を示すことで、不安を和らげることができます。その後に、自然な形で「効率化」という名目で人員削減が進む──これは大型統合の常套手段です。

実際、神奈川銀行の中期経営計画では『地域プレゼンスの向上』がコンセプトとされています。この言い方自体、「現状では存在感が発揮できていない」ことを暗に認めているようなものです。改革が進む中で、不要と判断される部署、効率化の対象となるポジション、出世競争から外れる層が生まれるのは必然的です。

横浜銀行の預金残高は神奈川銀行の約40倍。統合によって、古い人事制度や経営手法は、規模の経済で上書きされていくでしょう。その過程で、誰かのポストが消える。

それが『リストラ』という名を避けて進行する可能性は高いのです。

昭和の組織体質が、若手の5～7年目での大量離職を招いている

神奈川銀行で働く人の口コミを見ると、ある時期に離職が集中していることがわかります。それが5～7年目です。入行当初の新人研修の熱気も冷め、現実が見えてきた時期。

このタイミングでの大量離職は、何を意味しているのか。

「精神論」と「年功序列」だけの職場では、実力派ほど逃げていく

複数の口コミでは「昭和の風習、思考が根強く残っている」「社風が古すぎる。ひたすら精神論。気合いでどうにかしろという空気」という指摘が上がっています。これは、単なる「古い会社」という評価ではなく、組織の構造的な問題を指しています。気合いと精神論で営業成果が上がる時代は、すでに終わっています。

顧客ニーズは多様化し、営業手法もデジタル化が進み、競争環境も激変しています。しかし、神奈川銀行の組織文化は、そうした変化に対応しきれていない。その結果、実力がある人ほど、この組織に見切りをつけるのです。

昇進も年功序列が基本であり、実績が直結しません。資格取得が昇進の前提条件とされており、「勉強負荷が大きい」という指摘もあります。つまり、個人の成果ではなく、制度で定められた枠組みの中でしか評価されない。

そうした職場では、優秀な若手ほど、外の環境に活路を求めるようになります。

女性管理職5%以下──転勤と育児の両立を強要する体質のツケ

もう一つ、看過できない問題があります。女性管理職の割合です。神奈川銀行の女性管理職率は5%以下。

新卒総合職でも女性比率は低く、入行しても昇進の機会は限定的です。さらに問題なのは、転勤の強制です。口コミには「転勤が多く地域限定食でも転勤の幅が広い。また時短復帰してもわざわざ勤務しにくい支店に飛ばしてフルに戻すなら近い支店へ」という指摘があります。

つまり、育児のために時短勤務を選んでも、転勤の対象から外されない。むしろ、わざわざ通勤困難な支店に配置されることもあるという現実です。こうした対応は、女性の仕事と育児の両立を、実質的に断念させるものです。

その結果、出産を機に退職する女性社員が増える。それはすなわち、組織全体の人材流出につながります。実力派の女性ほど、このような体質の会社からは逃げ出すでしょう。

男性社員にとっても、この体質は無関係ではありません。転勤は家族計画に大きな制約をもたらし、ライフプランの自由度を奪うものです。「金融機関ならではの男尊女卑を感じた」という口コミが2021年の新卒面接でも出ているということは、この問題は現在進行形のままということです。

神奈川銀行の「稼げない」という現実は、単なる給与水準の問題ではありません。それは、経営環境の悪化と、組織文化の硬化が重なった、より深刻な構造的問題なのです。人口減少エリアでの営業難度の上昇、競争相手である信金に対しての圧倒的な存在感の低下、給与体系の天井の低さ、そして経営統合に伴うリストラの波。

これらすべてが、同時に圧し掛かっています。この銀行で働く人が問うべき問いは、「このままここにいて、本当に大丈夫なのか」ということかもしれません。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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