荘内銀行に就職すると稼げないのは本当か｜年収・待遇の実態調査

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

平均年収436万円、50代でも600万円止まり──「地銀なら安定」は幻想

荘内銀行で働く人の平均年収は、公式口コミサイト（エンゲージ）で436万円と報告されています。これは「安定した地方銀行」という選択をした人たちの現実です。ただ、この数字だけでは見えない問題がある。

同じ地銀で働く人の中には「同業他行よりかなり劣る」と感じて転職していった人たちがいます。年収ラボでは504万円、OpenWorkでは451万円と、サイトによってばらつきが大きく、それは給与体系そのものの不透明さを示唆しています。さらに深刻なのは、50代になっても年収が600万円程度に留まるという複数の退職者の証言です。

安定を求めて入社した人は、30代で「あ、年収の天井が見える」という瞬間を経験することになる。それは、この銀行の給与体系が年1回、一定額の昇給を基本としているからです。毎年数万円程度の昇給しかないという構造では、40年近い勤続年数を経ても、年収の上昇はほぼ止まってしまう。

この給与水準がどれほど低いか、別の角度から見るとさらに鮮明になります。月給26万円（新卒大卒初年度）から始まった人が、年1回の昇給のみで職場人生を過ごした場合、30代前半で年収400万円前後、50代で600万円弱という、この数字が出てくるロジックは明確です。時給換算すれば、月20時間程度の残業を含めても、時給1800円前後の水準に過ぎません。

「地銀なら安定」という選択は、安定という名の停滞を意味している可能性もある。給与は上がり続ける夢を見て入社した人も、10年目くらいで気づき始める。昇進の枠も限られ、昇給も微々たる中、「本当にこのままでいいのか」という問いが生まれる。

その問いが、若手世代の離職につながっているのです。

昇給が年1回、一定額のみ。30代で年収の天井が見える構造

荘内銀行の給与体系は、透明性に欠けています。基本給は上がっていくものの、その上昇幅は限定的。年1回、決まった時期（7月）に、決まった額だけ上がる。

それ以上でもそれ以下でもない。口コミで「給与が低かったから」という退職理由が複数報告されているのは、偶然ではありません。2014年の口コミには「30才になっても年収400万円に届くか届かないか程度」という記述があり、2025年の最新口コミでも「給与が低かったから」という理由で若手が去っていきます。

つまり、この10年以上、給与体系の構造的な改善がないままだということです。特に注目すべきは、エリア総合職への配置転換による給与の逆転現象です。昇進に伴って配置が変わると、給与が下がるという報告もある。

一見、昇進は喜ばしいことのはずですが、その現実に直面した時、働く人の心に何が起こるのか。「昇進したのに給料が下がる」という経験は、仕事へのモチベーションを根こそぎ奪うものです。年功序列が基本の給与体系では、実力主義度もスコア3.4/5.0と中程度です。

つまり、どれだけ成果を上げても、評価に反映される幅は限られている。結果として、優秀な若手ほど、この銀行にいることのキャリア上のリスクを察知し、早期に転職を選択しています。

同業他行より「かなり劣る」と退職者が証言する給与体系の実態

退職者の生の声は、数字以上に雄弁です。「基本給があまり多くはないため、残業時間も短いとなると、トータルの収入では同業他行と比べてかなり劣る」という証言は、この銀行の給与構造の核心を突いています。興味深いのは、公式発表の平均残業時間と、口コミサイトの報告にある大きなギャップです。

公式には月11.2時間とされていますが、実際には月14.4時間から月22時間という報告があります。つまり、残業代もしっかり出ていないか、申請しづらい環境がある可能性が高い。そうなると、「低い基本給」と「サービス残業気味の労働時間」という二重構造が浮かび上がります。

同業他行との給与比較では、山形県内では山形銀行が「高給」という認識が地元にあるという点も重要です。同じ山形県で働く銀行員なのに、勤め先によって年収に数十万円の差が出ている可能性がある。その差は、昇進時の給与や手当にも影響し、長年働き続ければ数百万円単位で異なってくる。

安定と引き換えに、稼ぐ機会を失っているのではないか。 その疑問が、この銀行から人を遠ざけているのです。

庄内の人口は急減、若年層は県外流出──融資需要が消える地域で働く宿命

荘内銀行の営業エリアは、山形県の庄内地方を中心としています。鶴岡市の人口は約12万3000人。酒田市は約10万人。

一見すると「まだ人口がある」と思うかもしれません。しかし、全国的なトレンドと比較すると、この地域の人口減少は極めて深刻です。庄内地方の一部自治体は、すでに「消滅可能性都市」に該当する懸念があります。

これは、今後30年で20代から39歳の女性人口が50%以上減少する可能性がある自治体を指す指標です。つまり、この地域そのものが、経済活動の担い手を失い始めているということです。農業・漁業・観光業が主要産業であり、中小企業が経済の中心という構造の地域で、若年層、特に若年女性が県外流出を続けている。

鶴岡や酒田から進学で東京や仙台に出た若い世代が、「帰ろう」と思う雇用機会が、この地域にはありません。結果として、営業エリアそのものが縮小し、老齢化していくのです。融資需要とは、本来、経済成長に伴って生まれるものです。

新しい事業、若い起業家、成長する企業。こうしたものが増えれば、銀行の融資ニーズも増える。しかし、庄内地方では、その逆が起こっています。

「消滅可能性都市」に含まれる営業エリア。顧客基盤の衰退は止まらない

営業エリアの基盤となる顧客企業の多くは、後継者不足に直面しています。農業従事者の高齢化は進むばかりで、次の世代が後を継ぐという単純な図式は、もはや成立しません。漁業も同じ。

地場産業も同じです。事業承継は、地銀にとって成長分野のはずですが、現実は異なります。後継者不在のまま廃業を選ぶ企業も増える。

融資先そのものが減少していくという、銀行の根本的な経営基盤を揺さぶる事態が進行しているのです。預金残高は1兆3537億円（2023年3月期）で、貸出金残高は9482億円。つまり、預金を集める能力は一定程度あっても、その預金を貸し出す先が減り続けているという構造。

銀行の本業である「貸出」の営業機会が、地理的制約と地域経済の衰退によって失われていく。カシコン銀行への研修派遣など、国際化への試みもありますが、これは本業の不足を補う試みに過ぎません。根本的な問題は、営業エリア自体の経済基盤が消滅過程にあるという、構造的な困難なのです。

ノルマは増え続けるのに、営業先そのものが減っている矛盾

この矛盾こそが、この銀行で働く人たちの現実を最も鮮明に表しています。貸出先が減少する中、銀行は手数料収入に依存度を高めています。投信・生保のノルマは「凄く、日々プレッシャーとの戦い」という2013年の口コミから、十数年経っても「ノルマが大きい。増え続ける」という最新の2024年口コミまで、構造的には改善されていません。

むしろ悪化しています。営業の現場では、こういう図式が成立しています。融資需要が減る。

本業のもうけ（利息）が減る。だから、投信や保険の販売ノルマを厳しくする。営業先は限定的なのに、ノルマだけは増える。

それでも目標に達しなければ、上司からのプレッシャーがある。複数の軽いノルマも重複するという報告からは、営業員がいかに多くの商品を推し売りしなければならないか、その現実が見えます。顧客基盤が限定的な地域で、限定された顧客に、複数の商品をセットで提案し続ける。

それが、営業員の疲弊と顧客との信頼喪失につながっていないか。この矛盾は、解決しません。 営業エリアの経済が衰退する限り、ノルマと営業先のミスマッチは拡大し続けるのです。

2027年1月、鶴岡から山形市への本店移転。地元優位性が一気に失われる

2024年11月、荘内銀行と北都銀行（秋田県）の合併が正式に発表されました。2027年1月1日、新銀行「フィデア銀行」として一体化します。本店は、現在の鶴岡市から山形市に移転予定です。

この本店移転は、単なる「引越し」ではありません。これは、鶴岡という地点でのこの銀行の地盤沈下を意味しています。何十年も鶴岡を本拠としてきた地方銀行が、本部機能を山形市に集約することは、鶴岡でのその銀行の存在感を急速に低下させることを意味する。

採用も本部機能も、山形市に集約される。人事の中枢も、経営判断の現場も、鶴岡からは遠ざかっていく。表面的には「経営統合シナジーの発揮」「顧客関係強化」という言葉が使われています。

しかし、働く人の視点から見ると、本店移転は人員削減の前触れという認識が、業界では常識です。重複部門の統廃合、事務系人員の削減、店舗の統合。これらが、合併後の実行課題として控えています。

本店移転は単なる「引越し」ではない。鶴岡での地盤沈下を意味する

鶴岡市は、荘内銀行にとって発祥の地であり、象徴的な拠点でした。指定金融機関として、地域経済の中核を担ってきた。その本店が山形市に移転するということは、鶴岡という都市における、その銀行の地位が変わるということです。

鶴岡の支店で働く人たちにとって、本店移転は異動と転勤の波を意味します。本部機能に配置されていた人は、山形市への転勤を余儀なくされるか、支店への配置転換を迫られる可能性が高い。あるいは、その職そのものが削減される可能性もある。

地元に根ざした地銀の強みは、「地域を知っている」「顧客との距離が近い」「地域経済に献身できる」という点にあります。しかし、本部が山形市に集約され、意思決定が遠ざかれば、鶴岡での営業活動は、本部の指示を遂行するだけの下請け的な性質になっていく。鶴岡出身で、鶴岡で働き続けたいと考えていた人たちにとって、この本店移転はキャリアの選択肢を一気に奪う出来事になりうるのです。

北都銀行との合併で、本部機能の集約と人員削減の波が押し寄せる

合併の規模を考えてみてください。荘内銀行は従業員523名、北都銀行も同規模。合併によって、連結で約1000名程度の組織になります。

23の営業店が、どのように統合されるのか、具体的な計画はまだ明らかにされていません。しかし、2009年に金融持株会社フィデアHDを設立してから、15年以上の間、二つの銀行が別経営を続けてきたのは、それぞれの自立性が必要だったからです。その15年後に、ようやく実質統合へ踏み切るということは、単独経営では競争力が保てないという判断が働いているということです。

人員面での統廃合は避けられません。IT部門、営業企画、人事など、重複している部門の統合が進められるでしょう。その過程で、人員削減や職種転換が起こる。

30年以上、同じ職種で働いてきた人が、突然配置転換を命じられることもあるでしょう。さらに懸念されるのは、役員数の最適化です。現在のフィデアHDは役員が「多すぎる」という指摘があり、中には「みずほ銀行OBが天下り先としてフィデアHDに来て役員待遇でのさばっている」という厳しい評価もあります。

合併による「経営のスリム化」は、こうした天下りポストの削減を含む可能性もあります。2027年は、この銀行にとって、大きな組織変動の年になることが確実です。その変動の中で、キャリアが安定していると言えるのか、その疑問は自然です。

「体育会系のノリ」と「支店ごとの格差」──評価の透明性は期待するな

荘内銀行の職場環境は、支店によって「全く異なる」という複数の報告があります。これは、管理職のキャラクターに職場環境が大きく左右されるという、組織の透明性・公平性が低いことを示唆しています。人事評価のスコアは2.7/5.0という低さです。

これは、昇進や配置転換の基準が不透明であり、上司との相性で結果が左右される可能性が高いということを示しています。「出世は成果よりも、上司次第」という現実が、この数字に集約されています。職場環境についても、「体育会系のノリが強い」「人はいいようなところが多い」という相反する評価が並存しています。

その違いは、「配属された支店」「上司のキャラクター」次第だということです。

上司のキャラクター次第で居心地が激変。転勤先の運に左右される職場環境

転勤は、標準的な地銀の制度です。荘内銀行も例外ではなく、営業エリア全域（山形県、宮城県、福島県、秋田県、東京都）への転勤がある。その転勤そのものが、このストレスなのです。

「転勤があるので、居心地がいい職場になってもずっといられない」という口コミは、地銀で働く人の多くが共感するであろう現実を言い表しています。やっと職場に慣れ、上司と良好な関係を築き、顧客との信頼も深まった時点で、転勤が命じられる。その繰り返しです。

さらに深刻なのは、転勤先の「運」に左右されるという点です。次の配属先が、良好な職場環境か、ハラスメント気味か、は事前には分かりません。人事面談で希望を聞くとされていますが、「叶うかどうかは別」という報告からは、その実効性への疑問が浮かんでいます。

支店ごとの格差が大きいということは、同じ銀行員でも、勤め先の支店によって人生がかなり変わるということです。良い上司に恵まれた支店に配置された人と、相性の悪い上司のもとに配置された人では、同じ給与でも、ストレス度、成長機会、やりがいが全く異なる。その不確実性の中で、キャリアを積み上げていくことの困難さを、この報告は示しています。

若手の3年離職率は30%に達した時期も。優秀な人ほど早期に去っていく

離職率のデータは雄弁です。2020年度には新卒採用10名に対して3名が3年以内に退職（30%）。その後は改善しているようですが、この30%という数字は何を意味しているのか。

入社時点で「これが自分のキャリアパス」と思ったイメージと、実際の職場環境や給与、評価制度のギャップが大きかったと考えるのが自然です。特に2020年度という時期を考えると、コロナ禍の不確実性があったにせよ、優秀な若手ほど、この銀行にいることの将来性を疑い始めたという可能性も否定できません。退職理由の具体例から、その内実が見えます。

「銀行業の衰退、地銀の置かれている状況」という危機感を抱いて去っていく人もいます。「自身がやりたいキャリアパスにはなっておらず、違う環境で別の仕事に挑戦したい」という前向きな理由で去っていく人もいます。共通しているのは、この銀行にいることが、自分の将来につながらないと判断されたということです。

給与が低い。昇進枠が限定的。地域経済は衰退している。

会社の成長性評価も2.5/5.0と極めて低い。そうした複合的な判断から、若手（特に優秀な若手）が、別の選択肢を求めて転職していくのです。30代の人が「慢性的な人手不足。人手不足により一人当たりの業務負担が大きくなり退職者を生みまた人手不足となる悪循環」という証言をしているのは、組織の悪循環に気づいた人間の声です。

能力のある職員に業務が集中する。結果、優秀な人ほど疲弊し、その人たちが去っていく。 その結果、さらに一人当たりの負担が増える。

この悪循環は、組織内からは止めにくいものです。

最後に──この銀行で働く人たちへ

荘内銀行の問題は、この銀行固有のものではなく、むしろ地方銀行全体が直面している構造的困難の典型です。営業エリアの人口減少。本業の利益圧縮。

手数料収入への依存度の上昇。経営統合による組織不安定性。こうしたものは、全国の地銀が共通して抱える課題です。

しかし、その中でも、営業エリアの人口減少率が特に深刻であること、本店移転に伴う地盤沈下が避けられないこと、給与水準が同業他行よりも低いこと、こうした点は、この銀行固有の課題として存在しています。「安定」を求めて地銀を選択した人も、入社後の現実に直面すれば、その「安定」の正体に気づき始めるのです。それは、減りゆくパイの中での、相対的な安定に過ぎないのだということに。

給与が低く、昇給が微々たく、ノルマは重く、転勤は頻繁で、職場環境は上司の気分次第──そうした労働環境の中で、「本当に安泰なのか」という問いが生まれるのは、ごく自然なことです。その問いの答えは、この銀行の中には、もはやないのかもしれません。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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