中国銀行で稼げない理由｜給与・ボーナス・働き方の実態を解説

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

営業エリアの人口減少が給与・ボーナスの頭打ちを加速させている

中国銀行で働く人の給与が伸び悩む根本的な理由は、金利や経営戦略ではなく、もっと単純で避けようのない現実にあります。営業基盤そのものが、年々小さくなっているのです。中国銀行の主力営業エリアである岡山県・広島県東部・香川県は、全国平均を上回る速度で人口減少・高齢化が進行中です。

特に岡山県北部・西部には複数の消滅可能性自治体が存在し、今後20年で労働人口が30%以上減少する地域も珍しくありません。この傾向は一時的なものではなく、確定的な未来です。銀行の収益は、貸出先の数と規模に直結します。

人口が減れば、融資先は減ります。預金も減ります。中国銀行の純利益は直近9年間で-28.9%と大幅に減少していますが、これは経営がまずいからではなく、営業エリア自体が縮小しているからです。

給与・ボーナスは企業の収益に依存します。収益が減少傾向にある中で、新卒の初任給が上がり続けることはできません。有価証券報告書では「平均年収が増加」と表記されていますが、それは高齢行員の平均年収が相対的に高いからに過ぎません。

実際には、新入社員の給与は数年前と変わらず、昇給カーブは緩やかなまま据え置かれています。

「岡山県を代表する企業」という信頼は、実は最大のリスク

地元での知名度と信頼性は、中国銀行の最大の資産に見えます。岡山県内では「安定した地元企業」として認識され、地域に深く根ざした銀行という評価を受けています。しかし、この「地元に根ざしている」という特性が、実は経営の硬直化を意味しているのです。

岡山県内での営業展開に最適化された組織・人事制度・商品ラインアップは、営業エリアが縮小する局面では足かせになります。地域経済の成長を前提とした人員体制は、地域経済が衰退する局面では過剰になります。そして、過剰な人員は削減されるか、低い処遇のままで維持されることになるのです。

広島銀行や伊予銀行といった大規模地銀は、複数地域での多角的な展開を進めることで、個別地域の衰退リスクを分散させています。一方、中国銀行は岡山県への依存度が高く、その岡山県の経済が縮小している。この構造的な脆弱性は、給与・昇進機会に直接影響します。

消滅可能性自治体の増加とともに、新卒の給与すら上がらない現実

2022年の市区町村別将来推計人口によれば、岡山県内でも高梁市、新見市、真庭市、吉備中央町といった中国銀行が支店・出張所を置く地域が、今後50年で人口が50%以上減少する可能性がある地域として指摘されています。これは推測ではなく、公表された人口統計に基づく見通しです。支店が置かれている地域の人口が減少すれば、その支店での融資・預金も減ります。

支店の採算性は低下し、店舗の統廃合が加速します。結果として、昇進枠も人員配置も、縮小を前提とした設計に切り替わるのです。給与は、個人の頑張りではなく、企業全体の事業規模で決まります。

営業エリアが縮小している銀行での給与上昇は、構造的に難しいのです。新卒の初任給が据え置きされ、昇給カーブが緩やかなままに維持されるのは、企業の人事戦略ではなく、営業基盤の縮小に対応した必然的な選択なのです。

「月間3.7時間残業」の公式発表は嘘？｜実態は月17時間以上、ノルマプレッシャーで消耗戦

中国銀行の公式発表では、平均残業時間が月間3.7時間とされています。同業他行の業界平均が11.7時間ですから、「非常に効率的で働きやすい銀行」という印象が形成されます。しかし、社員評価サイト「OpenWork」に寄せられた中国銀行の従業員の報告によれば、月間残業時間は17.0時間。

公式発表と現場の実感は、4倍以上の開きがあります。この乖離は何を意味するのか。公式データが間違っているわけではなく、報告されない残業が膨大に存在することを示唆しています。

給与と結びつかない残業。ノルマのためにやむを得ず行われるが、正式には計上されない時間外労働。そうした「見えない残業」が、月10時間以上、現場には存在しているのです。

ボーナス116万円の裏側：ノルマ未達で50万円以上カットされる仕組み

有価証券報告書に記載される「ボーナス平均116万円」は、一見すると好待遇に見えます。ところが、この数字の裏側には、複雑な仕組みが隠されています。中国銀行の営業行員のボーナスは、個人ノルマの達成率に直結しています。

ノルマが100%達成されれば116万円。85%の達成にとどまれば50万円以上が減額される。この仕組みは、ボーナスが「固定的な報酬」ではなく、「成績変動報酬」であることを意味しています。

内勤職員、融資渉外職員など、ノルマが不明確な部門に属する行員は、営業行員ほどボーナスが高くない傾向が報告されています。つまり、「ボーナス116万円」という平均値は、高実績者のボーナスによって引き上げられた数字であり、全員が116万円をもらっているわけではないのです。

営業ノルマが給与を直結させるため、「安定」という銀行イメージは存在しない

銀行といえば「安定」「リスクが少ない」という印象がありますが、中国銀行の営業行員にとって「安定」は幻想です。毎月のノルマ達成が給与に直結し、ノルマ未達で減額されるシステムでは、営業成績の変動が直接的に生活に影響します。営業ノルマは毎年上昇傾向にあります。

預貸利鞘が低下し、個別融資の利率が下がる環境で、ノルマ額だけは増え続ける。「ノルマが年々きつくなる」「営業プレッシャーが重すぎた」という退職理由が複数報告されているのは、この矛盾した構造を反映しています。そして、ノルマ達成のために費やす時間と精力は、公式の残業時間には含まれません。

支店による飲み会、得意先への接待、営業資料作成。こうした「ノルマのための活動」にどれだけの時間を費やしているかは、本人の自由度次第です。結果として、「効率的な働き方」とされる環境の中で、ノルマ達成のための見えない負担が増大しているのです。

年功序列の鎖に縛られた20代の手取り45万円｜同年代の他行社員との「給与格差200万円」

中国銀行の20代行員の手取り給与は、平均で月45万円程度とされています。一見すると標準的に見えますが、同年代の他行社員との給与格差は衝撃的です。大手銀行や大規模地銀の同年代行員の年収を参考にすれば、中国銀行の行員は年間150～200万円程度低い給与を受け取っている現実があります。

この差は何か。同じ銀行業務をしているのに、給与に150～200万円の差が生じるのは、企業の経営基盤と成長性の違いに直結しています。中国銀行の営業エリアは限定的で、人口減少が加速している。

一方、大規模地銀は複数地域での展開や新規事業開発により、事業基盤が多角化している。その差が、給与に反映されているのです。年功序列制度が根強い中国銀行では、この給与格差は年を重ねるごとに「固定化」します。

20代での年収格差が150万円なら、30代では200万円以上に拡大する可能性があります。20年働くと、累計で3000万円以上の生涯年収格差が生じる計算です。

転勤コースなしを選ぶと、昇進も給与も永遠に低いまま

2025年度より、中国銀行の新卒採用は「全国転勤ありコース」と「岡山県内のみコース」を選択制にすることを発表しています。一見すると働き方の多様化に見えますが、制度の裏側は異なります。転勤なしコースを選んだ行員には、給与が約10%減とされています。

さらに重要なのは、昇進機会も制限されるということです。支店長、課長といった管理職ポストは、転勤ありコースの行員から優先的に選抜される傾向が報告されています。つまり、転勤なしを選んだ時点で、年収も昇進機会も、永遠に低く抑えられることが決まっているのです。

転勤なしを選ぶ理由は人それぞれです。家族の介護、パートナーの都合、子どもの教育。こうした個人的な事情は尊重されるべきですが、その代償が「生涯年収を大幅に下げられる」「管理職のポストは開かれない」という形で支払わされるのは、公平性を欠いています。

転勤という人生上の制限を受け入れられない行員は、給与面でペナルティを受け続けることになるのです。

店舗統廃合の加速で、昇進コースそのものが消滅しかけている

中国銀行の組織構造は、過去の成長期を前提に設計されています。各地域に支店を配置し、支店長という昇進ポストを複数配置するという構成は、営業エリアが安定・成長していた時代には機能していました。しかし、現在はそうではありません。

2022年、中国銀行は複数の店舗統廃合を発表しました。成羽支店を高梁支店へ移転統合、ちゅうぎんミニプラザ芳井（井原支店芳井特別出張所）を廃止。これは序章に過ぎません。

営業エリアの人口減少が加速する中、店舗統廃合は今後も避けられない経営課題です。店舗が減れば、支店長というポストは減ります。現在の中国銀行には、昇進を目指す若手・中堅行員が充分に存在しています。

しかし、支店長のポストは毎年1～2減少していくだけです。この構造の中で、全員が昇進を目指すことはできません。

成羽支店、芳井特別出張所の廃止は序章｜次はあなたの支店かもしれない

統廃合の対象になった支店の行員は、転勤を余儀なくされます。地元に根ざして働きたかった行員にとって、統廃合は人生計画の急変を意味します。新しい配置先でのキャリア形成、家族の再配置、生活基盤の変化。

これらは個人の選択を超えた、企業都合による人事異動なのです。そしてより深刻なのは、今後の統廃合対象の不確実性です。統廃合の基準は、営業採算性と人口減少状況に基づいています。

現在、あなたの支店が統廃合リストに入っていなくても、5年後、10年後に対象になる可能性は十分にあります。採算性が悪化した地域の支店は、いつ統廃合の対象になるか分かりません。このような不確実性の中で、キャリア形成の計画を立てることは極めて難しいのです。

支店長ポストが消える中、「支店ガチャ」で人生が左右される矛盾

支店長というポストが減少していく中で、同時に「支店による職場環境の差」が大きくなっています。支店長の人格、経営方針、職場の雰囲気は、支店ごとに大きく異なります。「相性のいい支店長に当たれば、やりがいを感じて働ける。相性の悪い支店長に当たれば、プレッシャーのみが増幅される」という口コミが複数報告されています。

この状況を、中国銀行の行員は「支店ガチャ」と呼んでいます。異動のたびに、新しい支店での人間関係と職場環境が「ガチャ」のように決まっていくという意味です。このような不確実性は、本来であれば人事システムで排除すべき要素ですが、現実には存在しています。

支店がどんどん消えていく中で、ポストは減り、ガチャの要素は増す。このパラドックスの中で、昇進を目指す行員は日々働いています。支店という拠点が消えることで、その支店での昇進枠も消える。

個人の努力だけでは対応できない構造的な困難が、組織全体に広がっているのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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