富山銀行の年収・ボーナスが稼げない理由｜銀行員の給与実態を検証

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

全国で一番小さな上場銀行、だからこそ逃げられない給与天井｜平均425万円の現実

富山銀行で働く人の年収は、どのように決まるのか。有価証券報告書から見えるのは平均548万円だが、口コミサイトに集まる現場の声は異なる。OpenWorkで425万円、エン カイシャで406万円。

この100万円以上の落差は、何を意味するのか。答えは単純だ。有価証券報告書の数字には、管理職や長年勤続した職員が含まれている。

一方、口コミサイトは比較的若い世代が多く投稿している。つまり、若手の現実と、見かけ上の平均には、大きな乖離があるのだ。富山銀行で働く20代後半から30代の一般職社員の実手取りは、月24万から27万円程度と推定される。

初任給は23万5000円。昇給額は年1000円から2000円。計算が簡単だ。

30年勤めても、月給は30万円に到達しない。ボーナスは年2から3.8ヶ月。毎年微増しているが、基本給が上がらなければ、その効果は限定的である。

「年1000円の昇給」という数字を、別の視点から見てみよう。月額1000円の昇給は、年間1万2000円。退職金が減った今の時代、これは生涯賃金でいくらの差になるか。

30年の勤続で36万円。生涯賃金で1000万円単位の差が生じる可能性がある。安定と呼ばれた銀行という職業の給与体系は、実は年々取り分を減らし続ける構造になっている。

年1000～2000円の昇給では、30年務めても手取り30万円止まり

昇給が進まない背景には、給与体系の硬直性がある。富山銀行は全国で最も小さな上場銀行だ。預金5027億円、貸出3844億円の規模で、従業員338人。

この限定的なリソースの中では、昇給財源そのものが限られている。経営が厳しくなれば、昇給は凍結される。実際、2023年上半期には最終赤字2.18億円を計上した。

そうした経営環境の中での「年1000円昇給」は、実は相当な配慮なのかもしれない。だが、それは「実質的な生活水準の向上」とは別の話だ。インフレーションが年2％程度続く環境では、昇給1000円は実質賃金の低下を意味する。

つまり、毎年、購買力は減少している。通勤定期代は値上がりし、食料品も高くなる。家計簿をつける人なら気づいているはずだ。

「給与は増えてるけど、生活は楽にならない」という違和感は、この実質賃金低下から生まれている。昇進すれば話は別か。役職に就けば、給与は跳ね上がる。

だが、富山銀行のような小規模銀行では、昇進枠そのものが限られている。支店は39店舗。支店長ポストはそれだけしかない。

課長、主任といった中堅ポストも、勤続者が多ければ、新しく昇進する人の枠は自動的に狭まる。年功序列が色濃く残る組織では、「実力」よりも「タイミング」と「人間関係」が昇進を左右する。上司二人の「引き上げ」に依存する昇進の仕組みは、客観性に乏しい。

評価制度は2015年から2023年の間に改訂されているが、改訂後も「実力主義」は名目のみという指摘が、口コミに複数記録されている。

女性一般職は3.2ヶ月賞与で、男性総合職との差は構造的に埋まらない

さらに深刻な問題がある。女性一般職と男性総合職の賞与支給率に差がある。女性一般職は3.2ヶ月、男性総合職は3.8ヶ月。

0.6ヶ月の差は、年収で50万円を超える開きになる。この差が「構造的」である理由は、昇進条件が異なるためだ。女性が一般職から主任へ昇進することは、統計的に見ても稀である。

つまり、女性は初期配置の時点で、給与の天井が決まってしまう。富山銀行で働く女性社員は、この現実にどう向き合っているのか。口コミサイトには「女性は融資課に配置される傾向」という記載もある。

融資業務は、営業成績を直接評価されやすい部署だ。だが、その評価が昇進に直結せず、給与体系も異なるとすれば、その矛盾は深い。入行時には「性別による配置制限はない」と説明されたとしても、統計に現れない慣行が実務を支配していることは十分あり得る。

銀行という業界は、高い給与で知られていた時代があった。しかし、その「高給」も、今や完全に過去のものになりつつある。富山銀行で働く人の手取りは、同じ年代の製造業や建設業の現場職と比較しても、さほど高くない可能性がすらある。

「安定」の名のもとに給与が抑制され、昇進の道も限定されている。これが「全国で最も小さな上場銀行」の現実だ。

「融資先倒産数、県内3位」という忘れられない赤字｜富山銀行を揺るがした2023年の経営危機

2023年4月から9月の上半期。富山銀行の決算発表は、衝撃をもたらした。最終損益は赤字2.18億円。

前年同期は黒字7.87億円。わずか半年で、9億円以上の収益悪化である。経常収益は32％減。

連結純利益は23％から25％減との見通しが発表された。この赤字の主因は、融資先企業の経営破綻だ。金沢市の物流企業「アペックス」が破綻した。

富山銀行はこの企業の融資先として、2.18億円の最終赤字を計上することになった。では、なぜ1社の企業倒産が、こうも決算に直結するのか。答えは、銀行の規模が小さいからだ。

大規模なメガバンクならば、融資先企業の倒産は、ポートフォリオ全体の数％に過ぎない。統計的に吸収される。だが、富山銀行のような小規模銀行では、貸出金残高が3844億円に限定されている。

1社の大型融資先の倒産は、決算全体に大きな影響を及ぼす。これは「リスク集中度が高い」という言い方もできるし、「与信判断の質に疑問がある」という見方もできる。実は、これは孤立した事象ではない。

ダイヤモンド・オンラインの調査では、富山銀行は「企業を倒産させた金融機関ランキング」で県内3位にランクされている。これは何を意味するのか。融資審査の甘さ、あるいは経営難企業への融資継続判断の誤り。

いずれにせよ、融資先企業の経営悪化に対する兆候察知能力が、他行より低い可能性がある。

アペックス破綻で2.18億円の最終赤字、小規模銀行だからこそ1社の倒産が決算直結

富山県は、金融機関が多く存在する地域ではない。北陸銀行が最大手として君臨し、その下に富山銀行と富山第一銀行が競合する構図だ。この限定的な市場の中では、融資競争は必然的に激化する。

顧客を獲得しようとするあまり、信用力に疑問のある企業に対しても融資を続けるという判断が、組織レベルで蔓延する可能性がある。一方、富山県の産業構造を見れば、鉄工業、アルミニウム産業、化学工業が主流だ。2000年代のデジタル化・自動化によって、これらの産業は急速に空洞化している。

設備投資の削減、生産拠点の海外移転。こうした大きな流れの中で、中小企業の経営は年々厳しくなっている。事業承継問題も急増している。

つまり、融資先企業の倒産リスクは、個別の審査能力の問題というより、地域経済全体の衰退という構造的な問題を反映しているのだ。富山銀行で働く人は、この現実とどう向き合っているのか。決算赤字が発表されるたびに、「融資先の倒産は他行も同じ」と自分に言い聞かせることができるだろうか。

あるいは、「これは一時的な落ち込み」と考えることができるだろうか。問題は、これが一時的ではないという点だ。地域経済の衰退は加速している。

融資先倒産のリスクは、今後も続く。そして、その影響は、ボーナスや昇給という形で、直接的に自分たちの給与に反映される。経営が悪ければ、賞与は減らされる。

昇給財源は圧縮される。個人の努力では解決できない構造的な問題が、各自の取り分を奪っていくのだ。

営業エリアが消滅し始めている｜富山県西部の人口減少に銀行は対抗できない

富山県の人口減少は、単なる統計的な数字ではない。生活の現場で起きている変化だ。富山銀行の本店は高岡市にある。

高岡市は富山県の西部に位置し、県内では富山市に次ぐ第二の都市だった。だが、「だった」というのが正確だ。2010年から現在にかけて、富山県は毎年1万人前後の人口を失っている。

高岡市の人口も、年々減少している。特に若年層の流出が顕著だ。進学や就職を機に県外へ出た若者は、帰郷しない。

その傾向は、女性でより強い。20代女性の県外流出は、統計上も明らかになっている。では、今後30年はどうなるのか。

現在のトレンドを外挿すれば、高岡市の若年世代は30％程度減少する見込みだ。これは何を意味するのか。銀行にとって、顧客基盤の30％減少を意味する。

営業エリアそのものが消滅に向かっているということだ。

今後30年で高岡市の若年世代は3割減、支店統廃合と人員削減は不可避

人口減少が進めば、銀行の支店統廃合は避けられない。富山銀行は現在、39店舗を運営している。この数は、地域の人口・経済規模に最適化されたものだと仮定しよう。

だが、若年世代が30％減少すれば、営業エリアの経済規模は当然縮小する。そうなれば、支店の効率性は低下する。1店舗当たりの預金・貸出が減少する。

人員配置も見直される。支店統廃合は、単なる可能性ではなく、必然だ。実は、富山銀行はすでにその準備を進めている。

2019年には新本店を高岡駅前に移転した。この移転に伴い、フリーアドレス制度の導入、ペーパーレス化推進、施設刷新が行われた。これらの施策は、一見するとデジタル化による効率化に見える。

だが、その背景には、人員削減と支店統廃合への準備がある。組織がスリム化していく過程で、ポストは減り、配置転換の頻度は増す。富山銀行で働く人は、この現実にどの程度気づいているのか。

「会社が投資を続けている」「施設がリニューアルされた」という表面的な事実だけを見れば、成長の兆候に見えるかもしれない。だが、人員配置の内部データを見れば、別の物語が見える。支店長ポストの数、課長職の数、主任職の数。

これらが、実際に減少しているか。あるいは、既存の職員数でポストの数が相対的に減少しているか。データは語らなくても、現場の肌感覚としては、昇進機会が狭まっていることを、社員たちは感じている。

「この銀行、10年後に存在しているのか」という不安が社員を蝕む

OpenWorkの口コミには、こんな記載がある。「大手を除き地方銀行は業界全体が斜陽にあり、今後の統廃合で自分たちの銀行が消滅するかもしれない」この投稿は2023年8月のものだ。つまり、この不安は、現場の社員の心に確実に存在しているということだ。

統合の噂は、2025年時点では発表されていない。だが、業界全体の流れは明らかだ。北陸地域では、北陸銀行が最大手として生き残る見通しが強い。

一方、富山銀行と富山第一銀行の二行は、中堅地銀として競争が続く状況にある。10年単位の経営戦略を考えれば、統合・合併は当然の選択肢だ。その可能性は、決して低くない。

富山銀行で働く人が感じる「将来性への不安」は、根拠のない杞憂ではない。営業エリアの人口減少は統計的事実だ。融資先企業の倒産リスクも増加している。

経営統合の可能性も、業界トレンドから見れば高い。これらの要素が複合的に作用すれば、この銀行が10年後に同じ形で存在しているという保証は、どこにもない。内部的には、人員削減のシグナルは既に出ている。

「人手不足」という言葉で説明されているが、実は人員が削減された結果、相対的な業務負荷が高まっているだけかもしれない。配置転換の頻度が増すことも、支店統廃合の準備の表現であり得る。こうした組織内の変化は、本来は経営層から明確に説明されるべきだが、多くの場合は曖昧なままだ。

結果として、社員たちは推測と不安で、将来を思い描かねばならない。それは極めて疲弊させる心理状態だ。

ノルマなしと聞いて入社したら、現実は「融資・保険・投信」の三重苦｜顧客本位ではなく、銀行の収益が優先

富山銀行の採用説明会で、何度か聞かれるセリフがある。「ノルマはありません」この言葉を信じて入社した人も、数多くいるはずだ。だが、現実は異なる。

ノルマという明示的な数字目標は存在しないかもしれない。だが、「目標」という名のプレッシャーは、確実に存在する。その圧力は、年々高まっている。

融資、保険、投信。この三つの領域で、銀行の収益性は成り立っている。かつて銀行の利益の大半は、貸出と預金の金利差（ネット・インタレスト・マージン）から生まれた。

だが、低金利環境が20年以上続いた今、その利鞘は急速に縮小している。一方で、銀行は収益性を維持するために、保険と投信の販売に力を入れ始めた。これらの商品は、手数料による収益が大きいからだ。

だから、営業現場で働く人は、融資、保険、投信の営業に駆り立てられる。採用説明では「お客様のために」と言われるが、実際には「銀行の収益のために」という側面が強い。顧客の資産が必ずしも必要としない投信商品を勧めることもある。

リスク商品を、リスク許容度の低い高齢客に販売することもあり得る。銀行本体としては、コンプライアンスを整備し、適合性の原則に従っていると主張するだろう。だが、営業現場での現実は、それよりもずっと複雑だ。

年々増加するノルマと、サービス残業・休日無給出勤で手取りは実質目減り

月間の残業時間は、公式には19.2時間から27時間と報告されている。だが、この数字には大きな疑問がある。サービス残業が常態化しているという複数の証言があるからだ。

「研修という名のサービス残業」という表現まで見られる。つまり、実際の労働時間は、統計に計上されている時間よりも、はるかに多い可能性が高い。特に決算期には、業務が多忙になり、残業が増加する。

土日出勤も増える。ただし、これらの超過労働が全て給与に反映されるとは限らない。支店によって「残業代がどの程度つくか」がバラバラだという証言も存在する。

つまり、同じ労働をしても、配置される支店によって手取りが異なるということだ。これは給与の透明性が低く、構造化していないことを意味する。営業ノルマの圧力は、こうした労働時間の延伸に直結している。

融資、保険、投信の営業目標が「年々増加」しているという記載もある。つまり、同じ給与で、より多くの営業活動を要求されているということだ。たとえボーナスが月1、2ヶ月分増えたとしても、時給に換算すれば減少している可能性さえある。

さらに問題なのは、営業活動に必要な経費が、社員の自己負担になっている場合があることだ。車の維持費、資格試験の受験費、投信や保険の購入。これらが自己負担だとすれば、実質的な手取りは、さらに目減りしている。

つまり、公式な年収とは別に、実質的な可処分所得はもっと低いという可能性が高い。

パワハラで胃潰瘍、新卒同期が半年で休職した支店も存在

富山銀行で働く人の心身の健康に関する懸念も、口コミサイトに記録されている。パワーハラスメントが複数支店で横行しているという指摘だ。新卒で入社した同期が、わずか半年でストレスで胃潰瘍になり、休職したという実例まで記載されている。

これは決して稀な事例ではないかもしれない。営業成績が上司の評価に直結し、その評価が昇進を左右する組織では、上司からの圧力は極めて強くなりやすい。ノルマ達成できない社員に対する風当たりも、自動的に強くなる。

さらに、体育会系の雰囲気が強いという証言もある。「ガツガツした雰囲気」「強制的な地域活動」といった表現から、組織文化の硬さが想像できる。新卒社員にとって、この環境は極めて厳しい。

配置される支店によって、上司の指導姿勢は大きく異なる。あたりを引けば成長できるかもしれない。しかし、外れを引けば、半年で休職するほどのストレスを抱えることになる。

これは個人の適応能力の問題ではなく、組織のコンプライアンス体制に問題があることを示唆している。実際のところ、低い給与、増加するノルマ、支店格差に基づく労働環境の差、昇進の不透明性、パワーハラスメントのリスク。これらの要素が複合的に作用すれば、離職は必然だ。

実際、新卒入社3年以内の若手が退職している傾向があり、同期の「半分が3年以内に退職」という報告さえある。つまり、この銀行は、新卒社員の半数を失っているということだ。これは採用・育成コストの浪費であり、組織としての競争力喪失を意味する。

だが、経営層がこの問題に真摯に向き合っているという証拠は、口コミサイトに現れていない。むしろ、問題は構造化し、慢性化しているように見える。給与は上がらず、ノルマは増える。

パワーハラスメント相談があっても、組織として対応されない。こうした不条理が積み重なれば、「この銀行で働き続ける理由は何か」という根本的な問いが、社員の心に浮かぶのは自然だ。

富山銀行で働く人が感じる「稼げない」という感覚は、単なる給与の低さではない。給与が上がらないのに、労働環境は悪化する。昇進の道は限定され、営業ノルマは増加する。

営業エリアの人口は減少し、融資先企業は倒産し、銀行そのものの将来性が不透明になっている。これらの要素が同時に作用するとき、「安定」と呼ばれた銀行という職業は、もはや安定ではなくなる。見かけ上の年収548万円は、実質的な生活水準の向上を約束しない。

昇給1000円は、インフレーションの中では実質賃金の低下を意味する。10年後、この銀行は今と同じ形で存在しているのか。そうした問いを、働く人たちは無視できない。

その問いが心の奥にある限り、「稼げない」という感覚は消えない。給与額の問題ではなく、その給与が「何のために」「どこへ向かっているのか」が見えない不安が、本当の問題なのだ。

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