京葉銀行をやめたいと感じるのは普通？働く人の本音と理由

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。京葉銀行で働く人が「やめたい」と考えるようになる。それは、ある日突然の決断ではなく、積み重なった違和感の結果であることが多い。

給与、昇進、営業ノルマ、転勤、将来への不安——これらが複雑に絡み合うとき、「このままでいいのか」という問いが浮かぶ。その気持ちは、決してあなた一人のものではない。数字がそれを物語っている。

年収698万円と483万円―公式発表と現場のギャップが示す本当の給与水準

有価証券報告書に記載された京葉銀行の平均年収は698万円。一方、OpenWorkに寄せられた140名の回答の平均は483万円。その差は215万円にも及ぶ。

この乖離は何を意味するのか。管理職層の高給が平均値を大きく押し上げているということだ。つまり、あなたが目にする「年収698万円」というのは、部長や課長などの高い年収が含まれた数字に過ぎない。

実際に営業店で働く一般行員の現実とは、かなり異なる。若手行員の給与の伸びは、特に限定的だ。新卒で大卒230,000円（2024年4月改定後）からスタートする。

初任給の改定はあるものの、その後の昇給ペースは緩やかだ。週40時間以上働いて、月給230,000円。ボーナスを加えても年収350万円程度。

時給に換算すると、約1,700円前後。深夜営業のコンビニバイトと比べても大きくは変わらない。銀行という安定した企業で働きながら、時給換算ではそれ以下の現実——それはどのような感覚をもたらすのだろうか。

「安定」を求めて銀行に入ったのに、給与という最も基本的な条件で、不安が生まれるのは無理もない。

新卒230,000円からの昇給で、時給換算したら見えた現実

京葉銀行の初任給は、同業他社と比べても標準的である。しかし、昇給のペースがどうか。入行後3年間は、年1,000円程度の昇給が一般的だという声が聞こえる。

数字にすると微々たるものだ。3年目にして、月給233,000円程度。大きな変化がない。

この時期、結婚を考える人も、子どもを持つ人も出てくる。ライフステージが変わるのに、給与は変わらない。それが京葉銀行で働く若手の現実だ。

口コミには「年功序列で若手はあまりもらえない」「すずめの涙程度の給料」という言葉がある。決して誇張ではない。同業の地方銀行と比較しても、京葉銀行は給与水準が低いという指摘が複数ある。

大卒で入った人材が、数年で「給料が低い」と感じるようになる環境。それは何を生むか。転職を考えるのは当然だ。

役職がつくまで昇給が限定的―若手のうちは給料が上がらない仕組み

京葉銀行では、役職が給与を決める最大の要因だ。「役職がつくまでは給料が上がらない」という指摘は、複数の口コミに見られる。昇進枠とは何か。

それは限られた椅子である。多くの行員が係長昇進を目指す。その時期は入行7年目あたり。

つまり、新卒から7年間は「昇進の見込み」という幻の約束の下で働き続けることになる。7年間、給与の大幅な上昇を期待せずに。その間の結婚資金、家族との時間、キャリアの多様な選択肢——すべてが留保されたままだ。

そして7年目に昇進できる者は、全員ではない。評価の透明性が不明確な中で、「支店長の評価」が昇進の運命を左右する。その評価基準は何か。

営業成績か、人間関係か、どちらが重視されるのか。行員には見えない。数字が上がっても昇進しない人もいれば、並の成績で昇進する人もいる。

その不公正さの中で、7年間を過ごすということだ。

3年で3割が辞める支店環境―ノルマに追われ、昼休憩も取れない営業現場

「支店で3年で3割は辞めている」——この一言が、京葉銀行という職場の環境を最も端的に表している。新卒採用105名が入行する。3年後、その3割にあたる30名以上が退職している。

これは通常の転職率ではない。これは警告だ。新卒で入った若者たちが、3年のうちに3割が「この職場は自分には合わない」と判断する。

彼らは決して、銀行という仕事に不向きではない。京葉銀行という特定の環境に、適応できないのだ。その環境とは何か。

営業ノルマの重圧である。預金目標、貸出目標、投資信託の目標、各種金融商品の目標——目標は山ほどある。そしてそれらは「目標」という名前で呼ばれながら、実質的には「ノルマ」だ。

達成しなければならない数字。営業店での勤務時間は、一見すると標準的だ。朝8時半、夜5時。

ただし、それは営業時間であって、実際の退勤時間ではない。営業を終えた後、営業活動の記録、書類作成、架電営業——これらが続く。深夜まで及ぶこともある。

月間平均残業は21.7時間とされるが、営業店によっては40時間を超える。そしてそれでもノルマが達成できなければ、昼休みも返上する。顧客への架電営業、融資先への訪問——昼休みというリセットの時間さえ、ノルマ達成の工具として奪われる。

朝から夜まで、ノルマのために働く。それが3年間続く。そして、3割の人間が「もう、これ以上はできない」と判断する。

その判断は、正しい。

金融商品の目標が高く、手数料収入で会社を回っている感じ

低金利環境の中で、銀行の収益構造は変わった。預金と貸出の金利差（預貸利鞘）で稼ぐ時代は終わりつつある。代わりに何で稼ぐか。

手数料だ。投資信託、保険商品、各種金融商品の販売によって得られる手数料収入。京葉銀行も例外ではない。

むしろ、その依存度は高い。口コミには「金融商品の目標が高く、手数料収入で会社を回している感じ」という指摘がある。それは経営の現実を素直に反映している。

会社が生き残るために、手数料商品を売る必要があるのだ。しかし、営業店の行員から見ると、どうなるか。毎月、毎月、金融商品の販売目標が課せられる。

その商品が、顧客にとって本当に必要なのかは二の次だ。目標を達成することが全てになる。「数字さえ取れば、それでいい」という空気が支店に満ちる。

その空気の中で働くことは、精神的に消耗する。顧客と向き合いたい、真摯に相談に乗りたい——そう思って銀行に入った人にとって、ノルマ達成ありきの営業は、矛盾そのものだ。自分たちは何のために働いているのか。

その問いが、毎日深くなっていく。

「数字がとれないと支店に居づらい」―評価制度の不透明さが生む心理的負担

ノルマが達成できない月が続くと、どうなるか。支店の雰囲気が変わる。「あなたは数字が取れていない」というメッセージが、言葉や態度を通じて伝わってくる。

「数字がとれないと支店に居づらい」——これは、誰かの一時的な感情ではなく、複数の行員が述べた現象だ。つまり、支店という小さな組織の中では、ノルマ達成者と非達成者との間に、明確な心理的な隔たりが生まれるということだ。評価制度について、行員たちはこう述べている。

「評価制度が不透明」「支店長評価が高くても、人事評価で下げられる恐れあり」「評価をする支店長に尋ねてもよく分からない」つまり、ノルマ達成の基準は明確でも、それ以上の評価基準は霞の中だということだ。その不透明さが、心理的な負担を生む。「何をすれば評価されるのか」「自分の頑張りは認められているのか」——その問いに、組織は答えない。

答えられない。だから、多くの行員は、ただノルマを追い続けるだけになる。その中で、心が擦り減る人は多い。

辞めたいと思う気持ちは、決して弱さではなく、その環境への健全な反応だ。

昇進の椅子は限られている―支店統廃合で管理職ポストが減少し続ける現実

京葉銀行は、支店統廃合を進めている。2015年には千葉みなと本部への集約が行われた。その後も、営業店数削減の傾向は続いている。

これは何を意味するか。支店が減れば、その支店に配置される管理職ポストも減るということだ。係長、支店長、各種の管理的立場。

これらの椅子が、毎年確実に減り続けているのだ。一方で、昇進を目指す行員の数は、大きくは変わらない。むしろ、若い時代のリストラを避けるため、年配の行員が職場に留まる傾向もある。

つまり、椅子取りゲームの椅子は減っているのに、プレイヤーの数は減っていないということだ。支店統廃合は、経営効率化の観点からは合理的かもしれない。しかし、働く人の側から見ると、それは昇進機会の喪失を意味する。

「7年目で係長になれる」という暗黙の約束は、もはや全員には適用されない。

7年目で係長昇進、その先は？―10年後のあなたのポストを誰も保証しない

仮に7年目で係長に昇進したとしよう。給与は上がる。20万円程度、月給が増えるかもしれない。

それは大きな喜びだ。しかし、その先は。係長から課長、課長から支店長。

その道は、かつてのように広くは開かれていない。支店統廃合により、管理職ポストそのものが減少しているからだ。つまり、係長に昇進した人全員が、さらに上に行けるわけではない。

「係長止まり」という状況は、決して珍しくない。給与的には平社員より良いが、キャリアの上昇が止まった状態。その時点で、あなたが40代だとしよう。

あと20年の職業人生がある。その間、同じポストにとどまり続けるのか。それとも、環境を変えるのか。

その選択を迫られる。そして多くの人は、その時点で初めて「銀行という世界の外」を真剣に考えるのだ。10年後のあなたのポストを、銀行は保証しない。

それどころか、その時点で係長であっても、構造的には「昇進できない人」というカテゴリーに入っている可能性が高い。

県内人口減少、消滅可能性自治体の増加―転勤先に本当に未来があるのか

京葉銀行の営業基盤は、千葉県内である。東京都区部に3店舗ありますが、ほぼすべての営業は千葉県内だ。転勤も、基本的には県内。

県内であることが転職条件だった、という行員も多い。しかし、千葉県の人口動態を見るとどうか。県全体では人口が比較的多いが、地域差が大きい。

香取市、銚子市などの東部地域では、人口減少が著しい。総務省が発表した「消滅可能性自治体」のリストに、千葉県内の複数の市町村が含まれている。つまり、あなたが3年ごとに転勤させられる先の中には、人口が確実に減少していく地域が含まれているということだ。

その地域に支店を置く意味は、経営効率の観点から、時間とともに薄れていく。「異動が1週間ほど前に突然通知される」という環境では、人生計画を立てることも難しい。子どもがいれば、転校の手続き。

配偶者がいれば、キャリアの中断。新しい地域での人間関係の構築。すべてが1週間で決まる。

そして転勤先の支店も、数年後には統廃合されるかもしれない。あなたが人間関係を築いた支店が、突然消滅する。顧客との関係を構築してきた営業エリアが、他の支店と合併される。

その度に、仕事の意味が問い直される。

独立維持戦略は本当に続くのか―地銀再編の波で京葉銀行の立場はどこへ向かうのか

地銀再編の波が、日本の金融界を揺るがしている。「1県1行」という言葉さえ聞かれるようになった。その中で、千葉県はどうか。

千葉銀行と千葉興業銀行の経営統合が進む動きがある中で、京葉銀行は独立を維持するという戦略を取っている。その戦略は、中長期的に持続可能か。複数の口コミで、この問いに対する懸念が述べられている。

「地銀の限界を感じた」「地銀再編の波で京葉銀行の立場はどこへ向かうのか」「地方銀行はこの先需要がなくなるのではないでしょうか」行員たちが感じているのは、単なる一時的な不安ではなく、業界構造の変化に対する違和感だ。自分たちの職場は、本当に5年後、10年後も存在するのか。その確実性が揺らいでいるのだ。

かつて「安定」の象徴だった銀行という職場も、もはやそうではない。経営統合される地銀、消える支店、減る人員、圧縮される給与——それらの変化は、もう避けられない。その流れの中で、京葉銀行が独立を維持しながら、どのように生き残るのか。

その戦略が見えない。行員は、その不透明さの中で働き続けなければならない。「この先、この会社はどこへ行くのか。自分たちのキャリアは、どうなるのか」という問いに、組織からの明確な答えがない。

その状況の中で、「やめたい」と思うのは、決して逃げではない。将来への懸念に基づいた、現実的な判断だ。

京葉銀行で「やめたい」と感じる。その気持ちの背景には、給与の低さ、ノルマの重さ、昇進機会の縮小、地域経済の衰退、経営戦略の不透明さ——複数の構造的な問題がある。それらは、あなたの弱さの産物ではない。

組織の構造的な課題であり、業界全体の変化である。3年で3割が辞める現実。複数の口コミサイトに寄せられた同じ悩み。

それらは、あなたの悩みが孤独ではないことを示している。多くの人が、同じ違和感を感じている。その違和感に耳を傾けることは、決して甘えではなく、自分自身への誠実さだ。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！