群馬銀行をやめたいと感じる人の本当の理由と働き続ける選択肢

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

有価証券報告書では723万円、口コミサイトでは477万円―200万円のギャップが示す若手の現実

群馬銀行の公式な平均年収は723万円。これは有価証券報告書に記載された数字です。一見、悪くない水準に見えます。

しかし、実際に働く従業員が口コミサイトに寄せた平均年収は477万円から486万円。その差は200万円以上です。この乖離が何を意味するのか、冷静に考えてみてください。

公式値には経営層の高給が平均を大きく押し上げています。つまり、若手や一般職の実感としては、「思っていた待遇ではない」という落差が生まれているのです。特に新卒入社から4年目までの若手行員は、昇給がほぼありません。

基本給の上昇は限定的なまま、毎日のように営業ノルマに追われています。「一年で退職してもらった同年代の他銀行員より安い」という口コミが複数寄せられている事実は、その給与体系の硬直性を物語っています。週の勤務時間を考えると、この状況はさらに深刻です。

公式には月平均19時間程度の残業時間とされていますが、実際には「18時30分に強制退行だが、早朝に出社して仕事をする『早出』が常態化している」という支店も多いとの声があります。つまり、表面的な給与をそのまま時給換算すると、県内の平均時給どころか、コンビニのバイト水準に近づいてしまうのです。週40時間働いても年収500万円以下。

その現実を前にして、「これでいいのか」と感じるのは、決してあなたが欲張りだからではありません。

1～4年目はほぼ昇給なし、時給換算したら県内平均以下という衝撃

若手行員にとって、給与の停滞期間は非常に長いと指摘されています。1年目から4年目まで、昇給がほぼ無いという構造になっているのです。その間、営業ノルマは新人だからという甘えは許されず、「キャリア期間」という名目で成績不振に対する指導は容赦なく下ります。

数字で見ると、新卒から3年目までの実態年収は、OpenWorkやエン カイシャのデータでは300万円前後から400万円前半。群馬県の平均時給は約1,000円前後ですが、この給与水準では時給換算が700円台に落ち込みます。この局面で特に負担になるのが、家族の形成時期との重なりです。

同年代の他業種の同期が、結婚資金や育児への見通しを立てられる給与を手にしている中、銀行の若手行員は「いつか上がるから」という見通しの不確実性に向き合わなければなりません。5年目以降で初めて昇給が加速するという仕組みも、その間の人生設計を難しくしています。「このままで本当にいいのか」という疑問が、3～4年目で頭をもたげるのは、ごく自然な反応です。

同期の離職が相次ぐのも、この時期です。

成績が良くても「色が付く程度」―実力が給与に反映されない年功序列の壁

営業でトップ成績を残しても、給与には反映されない。口コミから聞こえてくる、この言葉の重さを感じてください。「成績が良くても、ボーナスに色が付く程度。昇給額が大きくなることはほとんどない」という声が複数寄せられています。

年功序列の文化が根強い銀行では、実績と処遇のズレが構造的に生じるのです。2024年7月にジョブ型人事制度を導入し、「実力主義」へのシフトを打ち出しました。しかし、若手からは「実力主義になっても、若手の給与はあまり増えない」という冷静な評価が聞こえています。

つまり、制度が変わっても、若手が評価される評価軸や昇進速度の構造は、根本的には変わらないということです。営業エリアで必死に新規顧客を開拓し、目標を達成しても、その実績が給与や昇進に直結しない。この経験を続けていくと、やがて「なぜ自分は頑張るのか」という問い自体が無意味に思えてきます。

仕事のモチベーション源が、給与でも昇進でもなく、単なる「義務」に変わってしまうのです。群馬銀行で働く人々の中には、このジレンマの中で疲れ果てた人たちがたくさんいます。辞めたいと思う理由の中に、「努力が報われない」という感覚があるなら、それはあなたの努力不足ではなく、この銀行の仕組みの問題なのです。

3年目から6年目の男性行員が極端に少ない理由―昇進の椅子取りゲームと人員削減の波

群馬銀行の職場に足を運ぶと、ある奇妙な現象に気づきます。3年目から6年目にかけての男性行員が、極端に少ないのです。この「空白層」の存在は、偶然ではありません。

それは、この銀行の構造的な問題を可視化しています。昇進枠が限られている中で、同期と椅子を巡る競争が激化し、勝ち目がないと判断した人たちが転職していくのです。同時に、支店統合に伴う人員削減も進行しています。

昇進の人事制度は、支店内の評価を元に人事部が決定するという構造になっています。透明性が十分でないこのプロセスの中で、「実績と昇進にズレが生じることがある」という指摘も複数寄せられています。自分の努力が、どのように評価され、いつ昇進に結びつくのか。

その見通しが立たないまま、毎日を過ごすことになります。

支店統合で12店舗が消滅、あなたの配置先は保証されない

2021年から2022年にかけて、群馬銀行は大規模な支店統合を実行しました。伊勢崎支店周辺の複数の支店が、「ブランチ・イン・ブランチ方式」という名目で移転・統合されたのです。そして2023年には、さらに12店舗がこの手法で統廃合される計画が進行しました。

統合という言葉は聞こえがいいものです。しかし、現場にいる従業員にとっては、それは配置転換の不安、支店の消滅、そして職場の人間関係の急激な変化を意味します。あなたが長年配属されていた支店が、ある日突然、別の支店に「統合」されるかもしれません。

その時、あなたの人生計画はどうなるのか。支店統合の波の中で、「モチベーションが下がる」という声が複数聞こえています。それは、人員削減の直接的な不安もありますが、同時に「自分の配置先が保証されない」という先の見えない状況への心理的な負担なのです。

「管理職昇進は罰ゲーム」―ポストが減る中での出世の重圧

昇進の夢を見ていた人たちが、ある段階で直面する現実があります。それが、「管理職昇進は罰ゲーム」という、職場で語られている言葉です。管理職になれば給与は上がります。

しかし、同時に部下管理の負担、本部からの圧力、そしてポストの削減の最前線に立たされるという苦労を背負うことになります。かつてはステップアップの象徴だった昇進が、今では「昇進したら終わり」と感じられるほどの重圧になっているのです。支店統合による昇進ポストの削減は、残された行員たちに激しい競争を強いています。

椅子が減る中での出世争い。それは、やがて自分のためではなく、組織に踏みにじられるための競争へと変質していきます。管理職の道を選ぶことさえ、ためらわれるほどの状況になっているのです。

群馬県の人口が全国平均より速く減少している中、あなたの支店は10年後も存在するか

群馬銀行が営業エリアとする群馬県の人口動態を見ると、一つの厳しい現実が浮かび上がります。全国平均より速く人口が減少しているのです。これは単なる統計データではありません。

あなたの毎日の営業活動に、直結する問題です。貸出先の企業数が減り、預金者も減っていきます。支店の営業基盤そのものが、ゆっくりと侵食されていく状況の中で、毎月同じノルマを達成しろという指示を受けるのです。

10年後、あなたが今配属されている支店が存在するかどうか、誰も保証してくれません。それどころか、統合の計画さえ、経営方針の変更で突然変わる可能性があります。

貸出先が減り、預金が流出する―地方銀行の営業基盤そのものが揺らいでいる

群馬県内の製造業・農業などの主要産業が、構造的な変化の中にあります。廃業企業の増加、融資需要の縮小。全国的な低金利環境も、銀行の利益率を圧迫しています。

口コミからは、「全ての施策導入が遅い。手数料も高く、顧客離れがこれからも進むと考えられる」という指摘が聞こえています。デジタル化の遅れが顧客の離脱を招き、ネット銀行への預金流出も止まりません。群馬県内ではメインバンクとしての地位は堅牢ですが、その基盤そのものが痩せ細っていく局面にあるのです。

営業現場では、その変化を最も敏感に感じています。毎月のノルマは変わらないのに、ノルマ達成の難度は年々高まっていく。顧客からも「これ以上は融資は必要ない」という返答が増える。

その中で、商品を無理に押し売りすることまで求められる状況が生じているのです。この構造の中で働き続けることを考えると、「辞めたい」という気持ちが湧き上がるのは、極めて正当な反応です。

経営統合で給与体系・人事制度が変わる可能性、2027年4月の不透明性

2025年4月24日、群馬銀行は第四北越フィナンシャルグループとの経営統合基本合意を発表しました。2027年4月1日の経営統合を目指す、という計画です。この統合は、経営戦略的には「今後金融機関の統合が進む中で単独で生き残るのは困難」という判断に基づいています。

しかし、働く人にとっては、この変化は極めて不透明です。給与体系は変わるのか。人事制度は統一されるのか。

あなたの配置先は保証されるのか。統合の計画は2026年12月の臨時株主総会を経て、2027年4月に実行されます。つまり、今この瞬間から2027年4月まで、一年以上の「待機状態」の中で働くことになるのです。

その期間、不確実性の中で営業活動を続けることは、心理的な負担そのものです。新たな共同持ち株会社傘下に統合されるにあたり、勘定系システムの統一も検討されています。その過程で、職場の人事制度や給与体系も大きく変わる可能性があります。

「変わるなら悪くなるのではないか」という不安が、職場に蔓延するのは必然です。

残業代を出さない「早出」が常態化、18時30分に帰っても仕事は終わらない

公式には月平均19時間程度の残業時間と発表されています。有給休暇取得率も81.4%。一見、働きやすい環境に見えるかもしれません。

しかし、実際の現場では、別の現実があります。「18時30分に強制退行だが、早朝に出社して仕事をする『早出』が常態化している」という指摘は、複数の職場から聞こえています。つまり、公式な「残業時間」には計上されない、未払いの労働が存在しているのです。

朝6時に出社して、営業先への調査資料を作成する。営業活動に必要な顧客情報の整理をする。夕方18時30分に強制退行させられるから、その前に済ませておかなければならない業務が溜まっているのです。

この「早出」の時間は、給与に反映されません。公式な数字と実態の乖離。それが生じている理由は、残業代を削減したいという経営側の意向です。

しかし、仕事量は減りません。むしろ、ノルマは増え続けています。

ノルマ項目は増加し続けるのに、顧客が望まない商品まで売る罪悪感

営業ノルマの内容を見ると、投資信託、保険、各種手数料商品など、多様な項目が含まれています。そして、その項目数は年々増加しているとの指摘があります。「ノルマの量があまりにも膨大である点。1～3年目はキャリア期間として扱われ、ノルマ達成できなくても罰はないが指導は厳しい」という現場の声は、その苦しさを物語っています。

新人だからこそ、達成できないノルマを課せられ、達成できないことで厳しく指導される。その矛盾を毎日経験するのです。さらに深刻なのは、顧客のニーズとノルマの乖離です。

顧客は必要としていない商品を、営業目標のために売らされる。その罪悪感は、日々の営業活動の中で積み重なっていきます。「将来このままノルマに依存すると売らなくていい商品まで売らなければならなくなる」という危機感を抱く行員も現れています。

顧客との信頼関係を失うことへの恐怖感、自分の誠実さとノルマのギャップ。その葛藤の中で働き続けることは、心身の消耗へと繋がります。辞めたいと思う理由が、単なる給与や待遇ではなく、仕事そのものへの違和感にあるなら、その感覚は極めて健全です。

自分の良心と仕事の要求がズレているという感覚は、その環境を離れるべきシグナルなのです。

群馬銀行で働く人たちが「やめたい」と感じるのは、決してあなたが弱いからではありません。給与体系の硬直性、昇進機会の縮小、営業基盤の侵食、労働時間の不透明性、顧客本意でない営業活動。これらの構造的な問題が、同時に複数存在しているのです。

あなたが感じているモヤモヤは、あなた個人の問題ではなく、この銀行の組織的な問題を反映した、極めて正当な反応です。多くの人が同じことを考え、同じ葛藤の中にいます。その孤独から解放されることが、次の選択のための第一歩になるかもしれません。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！