佐賀銀行をやめたい―その気持ちが生まれる理由と働く人の本音

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。佐賀銀行で働く人が「辞めたい」と検索する。その言葉の背景には、単純な不満ではなく、構造的な問題と日々のギャップが積み重なった結果がある。

給与、営業ノルマ、昇進、人員削減。どれもが、働く人の人生に直結する現実だ。この銀行で働く人の多くが感じている「モヤモヤ」の正体を、データと事実で見つめてみたい。

年収610万円と405万円―口コミが示す給与の真実

有価証券報告書と従業員アンケートの205万円の乖離

公式発表では、佐賀銀行の平均年収は610万円強。だが、働く人の実感はまったく異なる。OpenWorkやエン カイシャの評判といった従業員アンケートを見ると、平均年収は405万円前後だという。

その差は、205万円にもなる。この大きな乖離は、何を意味しているのか。年功序列制度が強い銀行では、管理職層の年収が全体平均を大きく引き上げている。

つまり、数字の上では「平均610万円」であっても、若手から30代の大多数の従業員が実感する給与は、その水準から遠く離れているのが実情だ。給与の透明性が低い組織では、多くの人が「自分たちだけが低いのではないか」と疑う。だが、複数の従業員アンケートが405万円前後の数字を示している事実は、その疑いが単なる不安ではなく、統計的な現実であることを物語っている。

初任給260万円から30代まで「ほぼ横ばい」―時給換算したら見えた現実

佐賀銀行の初任給は260万円。これ自体は、地方銀行の標準的な水準に見える。だが、その後の給与推移が問題なのだ。

実際の従業員アンケートには「初任給は260万円。30代になるまではほぼ横ばい。10年目でも手取り20万円前半」という声が記録されている。さらに具体的な事例として「年収250万円、月給20万円、残業代なし、賞与15万円」という新卒3～5年の従業員の記録も存在する。これを時給に換算すると、どういう現実が見えるのか。

月給20万円で週40時間働いたとすると、時給は約2,300円。これは、多くの地域のコンビニバイトと変わらない金額である。4年制大学を卒業し、銀行員として採用された人間の時給が、パートと同じレベルにとどまっている。

こうした現実を目の前にするとき、「給与が上がらない」という不満が、単なる不平ではなく、深刻な経済的な課題であることが理解できる。昇進がなければ、30代でも、40代でも、その給与水準は大きく変わらないのだ。辞めたいと思う背景には、家族を養うことへの現実的な不安が隠れている。

佐賀県の人口減少が営業ノルマを増やす―「同じパイを奪い合う」営業現場

「福岡銀行に相手にされない企業がお客さん」―限定的な営業地盤で拡大目標を追う

佐賀銀行は、佐賀県内では圧倒的なメインバンク地位を持つ。だが、その強さの裏側に深刻な制約がある。営業エリアが限定されているのだ。

営業職からの証言を聞くと、その困難さが明白になる。「福岡銀行が相手にしないような取引先がお客さん。福岡銀行が相手にしない企業からは相手にされている」という現実。つまり、佐賀銀行が獲得できる営業地盤は、大手銀行が見向きもしない範囲に限定されているということだ。

佐賀県の人口は約80万人。全国で最も少ない県の一つへと向かっている。高齢化が進み、若年層が流出し、企業の廃業が相次ぐ。

その中で、営業目標はどうなっているのか。貸出先のパイが縮小する一方で、売上目標は維持される。いや、拡大される。

つまり、同じパイの中で、営業スタッフが互いにシェアを奪い合う状況が生まれているのだ。営業担当者の言葉には、その疲弊が表れている。「顧客パイがどんどん縮小していく中で、営業目標はどんどん増えていく」この矛盾の中で働くことは、どれだけの精神的負担を生むのか。

目標を達成するために、営業担当者は既存顧客への無理なセールスを強いられる。新規開拓は困難。成果は頭打ち。

それでも目標は変わらない。

消滅可能性自治体への転勤、その先に何がある？

佐賀県内には、「消滅可能性自治体」と指摘される自治体が複数存在する。人口減少が加速し、今後の自治体存続が危ぶまれる地域だ。そうした場所への転勤は、既に現実化している。

転勤は、銀行員の人生において、避けられない現実だ。だが、対象地域が「今後、人口が大幅に減少する可能性がある地域」となったとき、その転勤の意味は変わる。子どもの学校、配偶者の職、親の介護。

そうした人生の要素が、銀行の人事異動によって左右されるのだ。転勤によって、あなたの人生計画は塗り替えられる。配偶者のキャリアも中断される。

子どもの教育環境も変わる。そして、その転勤先が、今後さらに人口が減少する地域だとしたら、そこでの経験やキャリアは、転勤後にどれだけの価値を持つのか。消滅可能性自治体への転勤という現実に直面するとき、銀行の人事異動が「当然のキャリア」ではなく「人生への制約」として感じられるのも、当然の反応だ。

店舗統廃合と人員削減のスパイラル―あなたの支店は10年後もあるか

この5年で複数店舗が閉じ、従業員1300名は1000名へ削減予定

佐賀銀行の現在の従業員数は、単体で約1,100名強。しかし、驚くべき削減計画が存在する。複数の従業員からの証言では「現在従業員1,300名程度であるが、将来的には1,000名程度に削減予定」という内容が記録されている。

つまり、300名、約23%の人員削減が計画されているのだ。この削減は、すでに現実化している。この5年間で、複数の店舗が閉じられた。

店舗の見直しと統廃合は、「経営効率化」という名目で、粛々と進められている。人員削減とは、何を意味するのか。それは、昇進ポストの削減を意味する。

現在、昇進を待つ中堅層は、10年後、その椅子が存在することを保証されていない。支店長のポストは減る。課長のポストも減る。

主任のポストさえも減るのだ。年功序列が基本の銀行では、昇進こそが給与を大きく引き上げる唯一の手段だ。その昇進の椅子そのものが、毎年、数を減らしていく。

多くの従業員が、この現実を直感的に理解している。「10年後、今の支店は存在するのか」「30代で昇進できないまま、ポスト削減の時代が来るのではないか」そうした不安が、心の底にある。辞めたいと思う理由の一つは、この構造的な先行き不透明感なのだ。

昇進の椅子が減り続ける中で「資格取得は必須」の矛盾

人員削減が進む中で、昇進要件は厳しくなっている。「資格を取得しないと昇格をしない。年々昇格要件の資格が増えている」という従業員の証言がある。つまり、こういう状況だ。

昇進枠は減っている。だが、昇進するための資格要件は増えている。多くの従業員は、勤務時間外に自己学習を強いられ、資格試験に挑戦し続ける。

難関資格も多い。その勉強時間は、家族との時間から奪われる。休日の一部も失われる。

だが、その資格を取得しても、昇進が保証されるわけではない。「昇進枠そのものが減っているのだから」資格を取得した人間でさえ、「残念ながら、今年度は昇進ポストが不足しているため見送り」という通知を受け取る可能性は、年々高まっている。この矛盾の中で働くことの精神的な疲弊は、言葉では表現しきれない。

自己啓発を強いられながら、その努力が報われる保証がない。そうした状況の中で、「このままでいいのか」と問い直すのは、むしろ健全な思考なのだ。

残業削減と業務持ち越しの両立は不可能か―働き方改革の裏側

「月9時間」の統計には映らない「次の日への持ち越し業務」

佐賀銀行の公式発表では、月間残業時間は9時間程度。これは、働き方改革が成功しているように見える数字だ。一日当たり、わずか0.4時間。

つまり、ほぼ定時帰宅を実現しているということになる。だが、窓口行員からの証言は、その数字とは異なる現実を示している。「基本残業はしない方針になっているが、本部からの指示に従っているだけで仕事が終わっているわけではなく、次の日に持ち越す場合も多々ある」つまり、こういう仕組みなのだ。

定時で帰宅するために、その日に終わらなかった業務を翌日に持ち越す。翌日も定時で帰宅するために、また翌日に持ち越す。仕事量は減っていない。

処理するべき案件の数も減っていない。ただ、統計上、「残業時間」として計上されるのが減っているだけなのだ。月9時間という数字は、「残業削減に成功した」という経営層の評価につながる。

だが、働く側の実感は異なる。仕事は終わらない。締め切りは迫る。

それでも定時で帰らなければならない。帰宅後、自宅で仕事を続ける人もいるだろう。その心理的・精神的な負担は、統計には映らない。

営業ノルマ、窓口対応、事務処理―一人で何役もする人手不足の現場

人員削減計画は、すでに現場に影響を与えている。多くの支店で人手不足が深刻化している。営業職、窓口行員、事務処理を担当する人間の数が足りない。

結果として、一人の従業員が複数の役割を担わされるようになった。営業ノルマを追いながら、窓口対応をこなし、事務処理も片付ける。営業から戻ってきたら、その間に溜まった窓口対応の対応を急ぎで処理する。

その間に、融資案件の事務処理の締め切りが迫っている。一日の業務は、常に「優先順位の取捨選択」の連続だ。そうした状況の中で、「お客様のための営業なのか疑問」という自問が生まれるのは、当然の心理的反応だ。

本来、営業担当者が丁寧に顧客と向き合うべき時間が、事務処理の時間に消える。顧客サービスの質も低下する。それは、銀行員自身のプロフェッショナル意識と、現実のギャップを生み出す。

40代の女性が、「人員削減により一人で何役もする必要があり疲れた」と述べて退職した。その言葉には、単なる業務量の増加だけでなく、職場環境全体への失望が詰まっている。人手不足による業務負担は、給与に反映されない。

昇進も加速しない。残業削減方針の中で、時間外労働も出来ない。その中で、責任だけは重くなっていく。

そうした不合理に直面するとき、辞めたいという気持ちが生まれるのは、決して個人的な問題ではなく、組織構造から生じた必然的な感情だ。

佐賀銀行で働く人が「辞めたい」と検索する背景には、単発的な不満ではなく、給与、営業環境、昇進制度、人員体制という複数の要素が相互作用し、積み重なった疲弊がある。給与は上がらず、営業ノルマは増える。昇進枠は減り、資格取得の負担は増える。

店舗は統廃合され、転勤のリスクは高まる。人手不足の中で、業務は増え、残業削減方針の中で、その仕事は翌日以降に持ち越される。そうした構造の中で働くとき、「このままでいいのか」と問い直すのは、決して弱さからではなく、その構造に対する正当な疑問なのだ。

あなたが辞めたいと思うのは、あなたが無能だからではなく、その銀行のビジネスモデルと人事制度に矛盾が生まれているからに他ならない。そして、その疑問は、あなた一人だけが感じているものではない。多くの従業員が、同じ不安を抱えながら、日々の業務に向かっているのだ。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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