十八親和銀行をやめたいと感じるのはなぜ？働く人の本音と理由

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。長崎県を中心に営業する十八親和銀行。2020年10月に旧十八銀行と旧親和銀行が合併し、ふくおかフィナンシャルグループ傘下で再スタートしたこの銀行に対して、「やめたい」と検索する人が絶えない。

その理由は、表面的には見えない。給与は「悪くない」福利厚生も充実している。休暇だって取れる。

だから、辞めたいと思うことに対して、本人さえ「なぜこんなことを考えているんだろう」と罪悪感を持つかもしれない。しかし、十八親和銀行で働く人たちが感じるモヤモヤは、決して個人の問題ではない。それは、この銀行そのものが抱えている構造的な矛盾から生まれているのだ。

有価証券報告書585万円と口コミサイト417万円―年収ギャップの真実

十八親和銀行の給与について、奇妙な「ズレ」がある。日本経済新聞が報道した有価証券報告書に基づく平均年収は585万4407円。一方、複数の口コミサイト（エンゲージ会社の評判、OpenWork）での従業員自己報告値は417万円前後である。

その差は、170万円近い。この差は何か。給与体系を見れば、ほぼ明白だ。

管理職を含めた全体平均と、一般従業員の実感値のズレなのである。つまり、昇進していない若手から中堅層の実際の手取り・生活実感としては、417万円が現実に近いということだ。新卒入社時の給与を420万円前後と考えると、3～4年目でようやく500万円台に乗るまでに数年かかる。

週5日、1日8時間以上の拘束に対して、これが妥当だと感じるかどうか。検索する人たちの多くは、時給換算でコンビニバイト並みの報酬が、銀行員の看板の下で消費されていることに気づいているのだ。

30代で福岡銀行との年収差は数百万円。同じグループなのになぜ？

より深刻な問題は、親会社との給与格差だ。同じふくおかフィナンシャルグループに属する福岡銀行と十八親和銀行。30代で数百万円の給与差が生じるという指摘が、複数の口コミで確認できる。

同じグループの一員でありながら、なぜこんなことが起こるのか。理由は明白だ。営業基盤の採算性の違いである。

福岡市という経済規模と長崎県という限定的な市場。人口動態や企業活動の活性度が全く異なる二つの地域で、給与水準が同じであるはずがない。しかし、従業員の視点からすると、これは不公平感そのものだ。

同じ研修を受け、同じシステムで働き、同じノルマを追う。なのに、配置された地域によって数百万円の人生の差が生まれる。その不公平さに気づいた時点で、辞めたいという思いは、意識的になり始める。

給与の差は、単なる数字ではなく、人生選択の幅の差である。住宅ローンの審査額も違う。子どもの教育資金の計画も違う。

30代で気づくこの格差は、その後の人生を大きく規定してしまう。辞めたいと思うのは、当然の反応だ。

10年で昇進枠は半減した。あなたが係長になれる確率は何%か

十八親和銀行で働く人たちから頻繁に聞こえてくる言葉がある。「昇進スピードが遅くなっている」これは単なる主観ではなく、構造的な現実だ。2007年に親和銀行がふくおかフィナンシャルグループに傘下入りし、2020年10月には十八銀行との合併が実現した。

経営統合を重ねるごとに、何が起こったか。組織は「太り」、管理職ポストは相対的に減少した。かつての昇進パターンは「3年ごとに昇給、9～10年目で役職という道」だったという。

しかし、昇進枠が縮小する中で、同じペースで役職に就ける人の数は減少している。競争が激化し、「1000万円を目指せる」という可能性は、理論上では存在するが、現実には極めて限定的なものになっている。複数の統合により、支店長ポストも減った。

係長ポストも減った。あなたが30代を迎えた時、「昇進」という梯子そのものが、10年前より確実に少なくなっている。つまり、椅子取りゲームの椅子が、確実に減り続けているということだ。

減る支店。減るポスト。増える競争。

そしてそれでも続く営業目標。必死に目標を追い、昇進を夢見ても、その到達点は遠ざかり続ける。こういう状況で、モチベーションを保つことがどれほど難しいか。

やめたいと思うのは、目標が見えにくくなったからではなく、見えすぎてしまったからなのだ。「このままでは、自分たちの世代は昇進できない」という現実が、10年働けば誰の目にも明らかになるということ。

合併から5年で店舗45%削減―あなたの支店は生き残るのか

統合による効率化の波は、給与や昇進枠だけに留まらない。もっと目に見える形で、現場を揺さぶっている。2020年10月の合併から2025年までの5年間で、店舗数は45%削減されたと報道されている。

長崎県内の63店舗と県外8店舗、合計71店舗という規模から、どれほどの店舗が閉鎖されたのか。「店舗内店舗方式」という名目で、複数の支店が同じ建物内に統合されている。基準は「車で10分圏内の店舗」だという。

冷徹に聞こえるかもしれないが、これは経営的には必然だ。両行が隣接する店舗を多数保有していたため、重複を排除する。その結果は、効率化と名付けられた「整理」である。

しかし、働く側はどうか。支店が統合されるということは、その支店で働く従業員の異動が生まれるということだ。転勤。

配置転換。支店長級の人員も削減される。あなたの支店がリストアップされれば、人生計画は一瞬にしてリセットされる。

子どもの学校、配偶者の仕事、ローン返済の計画。全てが揺らぐ。2021年1月時点での統合から、今なお統合は続いている。

「うちの支店は大丈夫か」という問いに、誰も明確な答えは出さない。経営層も、支店長も、その判断を先延ばしにしたままだ。その不確実性の中で、毎日働き続ける。

その疲れは、数字には表れない。辞めたいと思う理由の一つは、この「明日のことがわからない」という不安感そのものなのだ。

19時完全退社なのに仕事は終わらない―働き方改革の落とし穴

十八親和銀行は「働き方改革」を強く推し進めている。残業を許可されない。18時30分には退社しなくてはならない。

有給休暇は取得が強制される。紙面上は、これは素晴らしい制度に見える。実際、休日・休暇に関する納得度は85%という高い数値が報告されている。

しかし、その制度の裏側に、深刻な矛盾がある。「仕事があってやらざるを得ないのに、残業を許可されない」これが、多くの従業員の実感だ。営業のノルマはある。

顧客対応はある。事務処理はある。それなのに、定時が来れば帰らされる。

その結果、仕事は次の日に持ち越される。持ち越された仕事は、また定時で切られる。その繰り返し。

一見すると、これは「ワークライフバランスの充実」に見えるかもしれない。だが、実際には何が起こるか。仕事が終わらないまま帰宅し、プライベートの時間は仕事のストレスに蝕まれる。

帰宅後も「あの顧客への対応をどうしよう」「明日のノルマは達成できるか」という思念に占拠される。つまり、プライベートが保証されているわけではなく、仕事の負荷が時間外に持ち越されているだけなのだ。給与には残業代も反映されない。

単に「定時退社」というルールだけが存在し、仕事量は変わらない。これが「働き方改革」の実態だ。制度としては充実しているが、現実としては、働く人の負荷は軽くなっていない。

むしろ、心理的な負担は増す。「なぜ仕事が終わらないのに、定時で帰されるのか」というジレンマ。その中で営業ノルマを追い、昇進枠を奪い合う。

疲弊するのは、当然の成り行きだ。

営業ノルマと人口減少のダブルパンチ。長崎県の貸出が減れば給与も減る

十八親和銀行が直面している、最も根底的な問題がこれだ。長崎県内における貸出シェアは70%を超えている。市場を寡占しているという意味では、競争力の象徴に見える。

だが、その市場そのものが、確実に縮小しているという現実。長崎県は全国で最も高齢化が進んだ地域の一つだ。65歳以上の高齢人口が上昇する一方で、若年層は県外に流出し続けている。

つまり、顧客基盤そのものが、自然に減少していく地域である。企業客は経営難に直面し、個人客は預金を取り崩す。貸出需要は減る。

利息収入は減る。銀行の収益性は低下する。多くの従業員は、この現実を肌で感じている。

「営業が多い」という複数の口コミは、単なるノルマの多さではなく、減り続ける市場に対して、相対的に大きなノルマが課せられているという意味なのだ。給与構造を考えれば、この矛盾はより明白になる。ボーナスや賞与は、銀行全体の業績に連動することが多い。

地域経済が衰退し、貸出が減り、銀行の収益が低下すれば、給与も減る。つまり、長崎県で働く十八親和銀行の従業員の給与は、本人の努力とは無関係に、地域経済の衰退に伴い、構造的に引き下げられていく運命にあるということだ。必死にノルマを追ったとしても、市場全体が縮小していく中では、その努力が報われない。

その不公平感。その無力感。これが、30代・40代の働き手の心を蝕む。

辞めたいと思うのは、「給与が低いから」ではなく、「この先の希望が見えないから」なのだ。

2026年4月の人事制度改革で何が変わるのか。誰も教えてくれない不安

複数の口コミで言及されているが、2026年4月に人事制度の改革が予定されている。昇進制度の変更。給与体系の見直し。

詳細は、現時点で従業員にも十分に開示されていない。その不透明性そのものが、退職検討を加速させている。「2026年4月の人事制度改革が発表されたことにより、退職を検討している」という直接的な発言が、複数確認できるほどだ。

なぜか。恐らく、従業員たちは感じているのだ。この改革は、自分たちにとって有利な変更ではないだろう、ということを。

昇進枠が減り、給与水準が相対的に低下し、店舗統合による異動が頻発する状況下で、「人事制度の改革」と聞いて、ポジティブな期待を持つ人がいるだろうか。むしろ、多くの従業員は推測する。「さらに昇進が難しくなるのではないか」「給与体系がより成果主義に傾き、地域経済の衰退の影響をより直接的に受けるようになるのではないか」その推測は、必ずしも杞憂ではないかもしれない。

経営層がこの改革の詳細を明かさない理由も推測できる。現場の反発を恐れているのだろう。あるいは、改革の内容そのものが、まだ確定していないのかもしれない。

いずれにせよ、透明性の欠如は、働く人たちの不安を最大化させている。「誰も教えてくれない」という状況は、企業側の都合だが、働き手の心理的負荷としては極めて大きい。人生計画を立てられない。

転職を検討するにも、銀行側の動きが不明確では判断ができない。その宙ぶらりんの状態で、毎日働き続けることの疲れ。それが、検索キーワードの背後にある。

十八親和銀行で働く人たちが「やめたい」と検索する理由は、決して一つではない。給与の低さ、昇進枠の縮小、転勤・異動の不確実性、人口減少地域での構造的な将来性の欠如、そして透明性を欠いた人事制度改革。これらの要素が複雑に絡み合い、30代から40代の働き手に対して、「このまま続けていいのか」という根本的な問い直しを迫っているのだ。

重要なのは、この疑問や不安は、決してあなた個人の弱さから生まれたものではないということだ。これは、この銀行の経営構造と地域経済の衰退、そしてそれに伴う制度設計の矛盾が生み出している、きわめて妥当な心理状態なのである。多くの人が同じことを考えている。

同じモヤモヤを感じている。同じ不安を抱いている。その事実を知ることだけでも、「自分だけがこう思っているのではない」という孤独からの解放につながるはずだ。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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