山陰合同銀行で稼げない理由は？転職前に知っておきたい給与・待遇の実態

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

4期連続過去最高益なのに、若手の給与が上がらない理由

山陰合同銀行は2022年3月期から2025年3月期まで、4期連続で過去最高益を更新している。新聞やニュースを見ると、「地方銀行なのに好調」という見出しが踊る。その一方で、この銀行で働く若手行員の間では「給与が上がらない」という感覚が蔓延している。

この矛盾は、何を示しているのか。

公式発表「700万円」と口コミ「468万円」—その正体は東京での稼ぎだった

有価証券報告書に記載された平均年収は699万円。日本経済新聞の報道では733万円と記されることもある。しかし、OpenWorkなどの口コミサイトを見ると、正社員の平均年収は468万円と記載されている。

その差額は230万円以上だ。この乖離の理由は、数字のトリックにある。有価証券報告書に記載される平均年収には、役職者や勤続年数の長い層が大きく影響する。

一方、口コミサイトのデータには若手・中堅層が圧倒的に多く投稿しているため、実際に働く層の給与水準が反映されているのだ。より詳しく見ると、この銀行の収益源に大きな変化が起きている。営業エリアである島根県と鳥取県は、全国で最も人口が少ない地域だ。

島根県の人口は約666万人（全国38位）、鳥取県は約553万人（全国47位）。両県の高齢化率は全国平均より著しく高い。つまり、銀行の本業である地元での貸出需要は、構造的に減少し続けているのだ。

では、過去最高益はどこから生まれているのか。それは東京・山陽地方・関西での営業活動だ。この銀行の東京都での預金残高は1兆円規模に達している。

地方銀行としてはあり得ない規模である。つまり、本来の地盤である山陰での稼ぎは停滞し、域外での営業活動が全社の利益を支えている。 公式発表の平均年収に含まれる「高給」は、東京や山陽地方で働く営業職や管理職が引き上げているのであり、山陰に残る多くの若手行員にはその恩恵が及んでいない。

20代は3年間給与が変わらない—昇進の先送りが生む「貯蓄できない悪循環」

この銀行で働く20代行員の給与推移を追うと、入社後3年間、月給がほぼ変わらないという報告が相次いでいる。初任給は27万円（2026年4月）だが、3年間で数千円程度の昇給しかないケースが多い。賞与の上昇は「ぼちぼち」程度で、年間手取りでみても30代前半までほぼ横ばいという現実がある。

年功序列が色濃い組織では、昇進が給与を大きく左右する。しかし、この銀行では昇格の基準が「年功」と「実績」のバランスに傾いており、実績を出しても「1000円程度の昇給」という評価に留まる。営業成績が高い行員ですら、昇進がなければ給与は伸びないのだ。

結果として、20代の行員は毎月27〜30万円程度の給与で生活することになる。東京や大阪で働く同年代の人間と比べれば、生活水準に大きな差が生まれる。貯蓄もままならず、結婚資金や自己啓発のための投資も限定的になる。

年功序列という枠組みの中で、若手は給与上昇の主導権を持たない。 昇進を待つしかない組織では、個人の工夫や努力がダイレクトに報酬に反映されるわけではないのだ。この銀行では、初期昇格（最初の昇進）が3〜4年目で訪れることが多いが、その後のスピードは支店によって、また個人の運不運によって大きく異なる。

「ここ数年で昇進が止まった」「支店によって待遇が全く違う」という口コミが寄せられる理由は、昇進枠そのものが限定的になっているからだ。支店統廃合や業務効率化に伴い、管理職のポストが自然と減少している。競争は激化し、昇進の道は狭まっているのに、給与改善の仕組みはそれに対応していない。

人口減少地域の銀行は「安定」ではなく「衰退の緩和」

銀行という職業は、かつて「安定」の代名詞だった。土地に根ざした仕事であり、地元の経済成長とともに栄える存在だと見なされていた。しかし、営業エリアそのものが衰退している地域銀行にはその前提が当てはまらない。

山陰両県の人口は全国で最小—融資需要の自然消滅が避けられない

島根県と鳥取県は、人口減少と高齢化の最前線にある。島根県の高齢化率は約31%、鳥取県は約32%以上で、全国平均（約29%）を上回っている。より深刻なのは、若年層、特に女性の流出だ。

両県とも「消滅可能性都市」に該当する自治体が複数存在する。人口が減れば、銀行の基本的な営業機能である「融資」の需要も減少する。新規事業を立ち上げる企業は少なくなり、農業や零細製造業が中心の地域では大型の投資案件も生まれにくい。

既存顧客の企業も、高齢化とともに後継者問題に直面し、むしろ事業縮小や廃業を選ぶケースが増えている。つまり、この銀行が営業エリアとしてきた山陰両県での貸出機会は、加速度的に消滅していく。融資需要がなければ、利息収入も減る。

預金も減る。支店の採算も悪化する。「安定した地元の仕事」という幻想は、すでに崩れている。

銀行員として、地元経済の衰退を日々実感しながら働くことになる。それは、心理的なストレスとしても作用する。

東京1兆円、山陰の本業は停滞—「地元のため」という建前の裏側

この矛盾を解決するために、銀行経営陣が取った戦略は「地方から全国へ」というシフトだ。公式には「地域社会への貢献」「地元のための金融」と掲げられているが、実態は異なる。2024年3月期時点で、この銀行のストラクチャードファイナンス事業（主に大型案件や複雑な融資案件を扱う）は2500億円だったが、足元では3500億円に膨らんでいる。

これらの案件の多くは、東京や大阪などの都市部で組成されている。また、野村證券との業務提携により、投信販売や有価証券仲介も強化されている。つまり、この銀行の利益成長は、山陰での本業の衰退を、都市部での営業活動と金融商品販売で補完することによって成り立っているのだ。

「過去最高益」という数字の背景には、営業エリアの衰退という現実が隠れている。この構造を理解すると、この銀行で働く若手行員の立場が見えてくる。優秀な人材ほど、東京や山陽地方の営業拠点に配置されていく。

そして、山陰に残る行員は、減りゆく顧客相手に、定型的な業務をこなす立場に置かれるのだ。安定と呼ばれた仕事は、実は『衰退を遅延させるための仕事』に変わっている。

転勤が「前提」から「人生の分岐点」に変わった

単身赴任が常識化した職場—結婚を機に退職を選ぶ行員が相次ぐ理由

この銀行で働く行員の間では、「転勤が多い」という認識が浸透している。クチコミでは「異動が頻繁で、異動が退職まで続く」「転勤が基本的に前提」といった声が相次いでいる。特に若手男性行員の半数以上が、山陰以外の勤務地を経験している。

転勤自体は、どの銀行にも存在する話だ。しかし、この銀行の転勤は単なる「配置転換」ではなく、「単身赴任が前提」という構造になっている。配偶者がいても、転勤を機に山陰を離れる場合、多くは家族と別居を選ばざるを得ない。

企業側が家族帯同を想定していないからだ。結果として、「結婚を機に退職を選ぶ」という事例が相応に報告されている。特に女性行員で、配偶者の転職や出産に伴い、仕事を続けることを断念するケースが増えている。

公式には「女性の働きやすさ」が謳われ、育児休業制度は最長3年間、男性の育休取得率も82%と高いことが強調されている。しかし、その前提として「単身赴任が続く職場」に適応できるかどうかという、より根本的な課題がある。転勤は、人事評価の側面も持つ。

異なる環境で経験を積むことは、成長機会として扱われる。しかし、同時に転勤を受け入れられない人間は、昇進の道から外れるというメッセージも暗に含まれている。転勤を受け入れるかどうかが、そのままキャリアの分岐点になっているのだ。

優秀な人ほど東京に配置される—山陰に残るとキャリアが止まる

この銀行における転勤配置には、明確なパターンがある。優秀な営業職は、東京や山陽地方の営業拠点に異動させられ、ストラクチャードファイナンスや大型案件に携わる機会を得る。これはキャリア形成の観点では、「出世コース」だ。

一方、山陰に残る行員は、既存顧客への定型的な融資実行や、衰退していく地域での営業活動に従事することになる。年を重ねるにつれ、このキャリアの分岐は大きな格差を生む。東京で複雑な大型案件に携わった人間と、地域で定型業務をこなしてきた人間とでは、習得するスキルも、昇進のチャンスも異なる。

10年後、20年後に給与や昇進スピードで大きな差が生まれる可能性が高い。さらに、もし経営統合が起きたら、どうなるか。地銀再編の圧力が全国で高まっている中で、この銀行も対象視される可能性がある。

その場合、地域拠点の統廃合や、組織の再編成が避けられない。山陰に根ざしたキャリアは、より一層、価値を失う。山陰に残るという選択は、単なる「働き方の選択」ではなく、『キャリア形成の機会を後回しにする』という決断になっている。

昇進の遅さと55歳からの給与急落—人生設計が狂う「落差」

年功序列の重さ—目標達成しても「1000円昇給」が続く現実

日本の銀行業界では、昇進と給与が密接に結びついている。この銀行も例外ではない。しかし、昇進のハードルは想像以上に高い。

「目標達成しても1000円昇給」という評価に甘んじることが多いのは、年功序列の枠組みが給与決定を支配しているからだ。営業成績が高い行員であっても、年次が来ていなければ昇進は難しい。逆に、年次が来ても、実績や上司の評価次第で昇進が遅れることもある。

支店によって、昇進の基準にばらつきがあるという報告も複数ある。つまり、個人の工夫や努力がダイレクトに報酬に反映される仕組みになっていないのだ。給与改善の道が限定されている中で、行員が取り得る選択肢は限られている。

転勤を受け入れて昇進を目指すか、現在地に留まるか。その二者択一的な状況が、多くの行員に心理的なプレッシャーを与えている。年功序列という仕組みは、一見「公平」に見えるが、実は個人の主体性を奪い、選択肢を狭める構造になっている。

役職定年の恐怖—50代後半からの給与減は「半端ない」水準

さらに深刻な問題が、50代後半に訪れる。この銀行では役職定年制度が存在し、55歳以降、給与が大きく減少する。クチコミでは「役職定年の恐怖」「50代後半からの給与減は半端ない」といった表現が使われている。

数字で見ると、50歳時点の年収は約732万円だが、55歳以降はこれが半減近くまで落ちる可能性がある。公式発表では明確な数字は示されていないが、口コミの実感値は「激減」だ。年金支給開始までの間、この大幅な給与減に対応する必要がある。

人生設計の観点から見ると、これは極めて危険だ。40代で家のローンを組み、子どもの教育費を負担している行員にとって、55歳からの給与激減は生活の危機を招く。定年延長で対応する制度もあるが、職務内容や職場の処遇は、役職定年後とは大きく異なるという報告が多い。

つまり、この銀行で30年近く働いてきた行員は、人生の最終段階で「給与の激減」という厳しい現実に直面する。 「安定」という言葉でこの銀行を選んだ人間ほど、その落差に失望を感じることになるのだ。

山陰合同銀行は、確かに4期連続過去最高益を達成している。しかし、その数字の背景には、営業エリアの衰退、給与と昇進の停滞、転勤と単身赴任の常態化、そして人生設計を揺るがす給与の落差が隠れている。「安定」を求めて銀行を選んだ人間が、実は「衰退する地域での仕事」に携わり、「限定的な給与上昇」の中で働き、「人生後半で給与が激減する」という現実に直面する。

その矛盾が、心の奥底に「このままでいいのか」という問いを生じさせているのではないか。この銀行で働く人間にとって、本当の課題は「稼げるかどうか」ではなく、「この働き方の先に、何があるのか」という問いなのだ。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！