変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
有価証券報告書605万円、口コミサイト376万円―年収230万円のギャップが示すもの
愛媛銀行の平均年収には、大きな謎が隠れています。有価証券報告書に記載される平均年収は605万円。一方、実際に働く人たちが口コミサイトに投稿する年収情報は376万円。
その差は実に230万円です。この乖離が何を意味するのか、深く考える必要があります。有価証券報告書の数字には、頭取や役員といった高収入層が含まれます。
つまり、その銀行の「平均的な働き手」の実感とは、大きく異なる可能性が高いのです。愛媛銀行で働く新卒3年目の行員の話を聞くと、年収は約300万円という声が多く聞かれます。週5日、朝8時半から夕方5時半まで、実質7時間程度の実労働で、月額25万円前後。
時給に換算すれば、約1,400円程度です。都市部のコンビニエンスストア店員の時給と、ほぼ同水準。銀行員としてのプライドと、その現実とのギャップ。
そう思うのも無理はありません。
新卒3年目で年収300万円、10年目の先輩と同じ給与という現実
さらに衝撃的なのは、昇進までのスピード感です。入行してから10年経った先輩の給与が、自分とほぼ同じ。7年の差があるのに、手取りは変わらない。
「このまま10年、20年働いて、本当に将来があるのか」と思うのは、当然の疑問です。愛媛銀行の給与体系では、主任昇格がターニングポイントです。それまでは、年功序列で緩やかに上がるだけ。
資格取得や通信教育で条件を満たしても、大きな変化は期待できません。そして、その主任ポストの数は限定されています。同期50人が入行しても、全員が主任になれるわけではないのです。
年数を重ねるにつれ、昇進の競争は激しくなります。一方で、昇進枠は減っていく。椅子取りゲームですが、毎年、椅子が一つ、また一つと消えていくゲームなのです。
辞めたいと思うのは、この構造を感覚的に理解しているからではないでしょうか。
主任昇格までは給与がほぼ上がらない構造
もう一つの問題は、待遇面での男女・職種間格差です。愛媛銀行は大卒基準で人事制度が設計されており、高卒の場合は5年目にようやく職位が上がる。しかし、上がった時点で「その年の大卒新入と同じ職位」つまり、4年のキャリアに差があるのに、スタート地点は同じなのです。
また、女性が結婚や出産で総合職からエリア総合職に変わると、その時点で昇進の可能性が大きく制限されます。給与の伸びも、転勤の制約も、全てが変わります。「出産したら、この銀行での将来は限られている」という現実に直面する女性行員も多いでしょう。
主任昇格まで、給与はほぼ上がらない。そして、昇格してからやっと年50万円程度の上積みがある。それまで待つのは何年か。
10年か、15年か。その間、家族との時間、自分のキャリア開発、人生の選択肢は、どんどん狭まっていきます。この現実の中で、辞めたいと思うのは、弱さではなく、冷徹な判断だと言えます。
県内20市町の消滅可能性と引き換えの転勤―あなたの支店は10年後もあるか
愛媛銀行が営業する愛媛県は、今、急速に縮小しています。現在の人口は約133万人。しかし、2045年には100万人を割り込む見込みです。
わずか20年で、33万人以上の人口が失われるのです。県内20市町のうち、複数の自治体が「消滅可能性自治体」に指定されています。これは、若年女性の人口が50年間で50%以上減少する可能性がある地域を指しています。
つまり、若い女性たちが県外に出ていく。仕事がない、学校がない、結婚相手がいない。そうした理由で、一度出ると戻らない地域が、愛媛県内に複数存在するのです。
愛媛銀行の78店舗の多くが、この消滅可能性地域に位置しています。貴方の支店も、その一つかもしれません。10年後、その支店は存在しているか。
20年後は。銀行にとって支店は「顧客との接点」ですが、顧客そのものが減っていく地域で、支店を維持し続けることはできません。
人口133万人から100万人へ、愛媛県の急速な衰退の中での人事配置
愛媛銀行の統廃合計画は、具体的には明かされていません。しかし、「内務の事務はどんどん縮小され、いずれは営業に回される」という従業員の声が聞かれるのは、組織の準備が既に始まっているサインです。今、新入行員として配置された支店。
その支店で、5年後、10年後も人員が必要か。統廃合の対象になれば、別の支店への転勤が命じられます。しかし、転勤先の支店も、やがて縮小の対象になるかもしれません。
果てしない転勤のサイクル。その中で、昇進のチャンスを待つ。それは、砂上の楼閣を期待しながら待つようなものです。
愛媛銀行で働く人たちは、このモヤモヤを感じながら毎日を過ごしています。経営統合の噂も時折聞こえてきます。「このまま愛媛銀行でいいのか」「大きな銀行との統合に吸収されるのか」不確実性の中で、人生の決断を迫られるのです。
単身赴任手当が「本当に少ししか出ない」理由
転勤の負担を少しでも軽くするための単身赴任手当。しかし、その額は「本当に少ししか出ない」という声が、口コミサイトに繰り返し投稿されています。食費、光熱費、休日に帰宅するための交通費。
これらを考えると、支給される手当は焼け石に水。結果として、多くの行員が個人負担で転勤生活を支えているのです。配偶者がいれば、別居のストレス。
子どもがいれば、学校の転校問題。親の介護があれば、ますます難しくなります。転勤は「キャリアの証」ではなく、「人生の分岐点」として経験されているのです。
転勤を受け入れ続けることと、人生の充実度。その両立が難しいからこそ、辞めたいと思う人が増えるのではないでしょうか。
月末の「どこで手数料を作るのか」という1時間の詰め―ノルマに追われる毎日の実態
愛媛銀行で働く人たちが最も疲弊している場面の一つが、月末の「詰め」です。営業成績が目標に達していない場合、支店長やマネージャーから呼び出される。そして、1時間かけて「どこで手数料を作るのか」を詰められるのです。
手数料とは、投資信託や保険、ローンなど、銀行の収益を支える商品の販売手数料。しかし、ここに根本的な矛盾があります。顧客のニーズと、銀行の営業目標にズレがあるのです。
年金で生活する高齢者に、手数料の高い投資信託を「資産運用を」と勧める。病気のリスクがない若者に、生命保険を「万が一に備えて」と勧める。こうした営業活動が日常化しています。
愛媛銀行の窓口業務は、この10年で大きく変わりました。来店客数は減少し、ATMで用事を済ませる顧客が増えました。つまり、営業すべき顧客は減っているのに、営業目標は据え置きのまま。
または、さらに厳しくなっているケースもあります。その圧力は、若手行員に集中します。
窓口業務の縮小で営業責任が増加、内務と外務の両立は限界
ここに、愛媛銀行特有の構造的問題があります。「全員営業」という方針の下、窓口職員にも営業数字が貼り出されます。窓口で顧客対応をしながら、その顧客に対して商品を売る。
そして、その後の事務手続きも、自分たちがこなさなければなりません。内務（事務作業）と外務（営業）の両立。平均残業時間は月9〜10時間程度と、一見するとそこまで長くはありません。
しかし「時間管理が厳しくなり、限られた時間で膨大な目標や業務をこなす必要がある」という従業員の声が示しているのは、時間以上の密度の濃さです。朝礼から始まり、新規顧客開拓、既存顧客への営業、窓口対応、事務処理、夜間の詰め。仕事の種類が多く、それぞれに「達成すべき目標」がある。
「無駄な業務が多く、それに時間を取られ、仕事のやりがいを感じる時間がない」という声も、その圧力の表れです。
高齢者に手数料の高い投資信託を売ることへの葛藤
最も心理的負担が大きいのは、顧客のためにならない商品を売る葛藤です。「お客様のためにならない商品の販売に辟易とした」「高齢者に手数料の高い投資信託を売る」という言葉には、深い疲弊が込められています。銀行員として、「顧客のため」という理想を持って入行した人も多くいます。
しかし、現実には「銀行のため」「ノルマ達成のため」という圧力が、その理想を圧倒するのです。その葛藤の中で毎日を過ごすことは、心理的に大きなストレスとなります。月末の詰めを経験するたびに、その葛藤が深まります。
辞めたいと思う気持ちは、決してネガティブなものではなく、自分の価値観と現実のギャップに苦しんでいるからなのです。
パワハラ、セクハラ、モラハラが「日常茶飯事」―組織風土が変わらない理由
愛媛銀行に関する口コミで、最も頻繁に現れるキーワードが「パワハラ」です。その内容は、令和の時代とは思えないほど深刻です。「上司のミスを責任転嫁され、紙幣を補填させられそうになった」「分厚い稟議書を上から落とされ、大したことでなくてもすぐ怒鳴られる」「暴力をふるう管理職や、完全ないじめであろうパワハラ上司」「物を投げつけたり、呼び捨てで罵倒される」これらは、個別の事例ではなく、「日常茶飯事」として報告されています。
さらに問題なのは、組織の風土です。「古い企業風土と体育会気質」「頭取や役員のトップダウンが強すぎる。鶴の一声で突然目標が変わる」「右翼で強烈な印象。朝礼で古語を読ませたり行事への強制参加」こうした組織の特性が、パワハラの温床を作っているのです。
支店長ガチャ、上司ガチャに恵まれないと「かなり厳しい」職場
愛媛銀行で働く人たちが使う表現に「支店長ガチャ」「上司ガチャ」があります。これは、自分の配置先の支店長や直属上司が誰であるかで、働き環境の質が大きく変わることを意味しています。優秀で理解のある支店長の下では、適度なプレッシャーと裁量を持った仕事ができる。
しかし、パワハラ気質の支店長や、古い価値観に固執する上司の下では、毎日が苦痛になります。そして、この「ガチャ」は、年単位で変わる転勤で、何度も引かれるのです。「恵まれないとかなり厳しい」という表現は、その運不運が人生に大きく影響することを示唆しています。
人事評価においても、「好き嫌い評価が依然として残っている」という声があります。つまり、実績よりも、上司からの評価が重視される傾向があるということです。「なぜこの人が昇進するんだろう、昇進しないんだろう」という疑問が生まれるのは、人事評価の透明性が低いからなのです。
優秀な若手がどんどん辞めていく中での昇進ポストの減少
愛媛銀行では「行内で目立つ優秀そうな若手はどんどん辞めていく」という現象が起きています。これは、単なる離職ではなく、組織の自己破壊的な側面を表しています。組織にとって最も価値のある人材ほど、パワハラの対象になったり、将来性に疑問を持ったりして、早期に退職していく。
一方で、「どうしようもない者が他に行く宛てもなく在籍し続けており、総体的に組織が腐っている」という声も聞かれます。昇進ポストの減少と、優秀な人材の流出。この悪循環は、さらなる問題を生み出します。
昇進競争は激しくなり、人間関係はギスギスし、パワハラ文化は深まります。そして、また優秀な人が辞めていく。このサイクルの中にいると、辞めたいという気持ちが湧き上がるのは、むしろ健全な反応なのです。
休職者の増加、ノイローゼでの退職、体調を崩す人の増加。これらは、組織の問題を個人の問題に帰する前に、構造的な問題の存在を示唆しているのです。あなたが愛媛銀行を辞めたいと感じるのは、決してあなたが弱いからではありません。
この銀行の給与体系、地域経済の衰退、営業ノルマの矛盾、組織風土の問題。これらが組み重なった結果、生じる正当な疑問と疲弊なのです。多くの人が同じことを感じ、同じ葛藤を抱えています。
あなたは一人ではありません。その気持ちを大切にしながら、次のキャリアを真摯に考えることは、決して逃げることではなく、自分の人生と向き合うことなのです。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。
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