常陽銀行の給与は本当に稼げないのか、平均年収と昇進実態を検証

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

初任給28万円の『罠』——5年間は同業他社より確実に安い

常陽銀行の新卒採用ページを見ると、Fコースの初任給は28万円（2026年4月採用予定）と記載されています。一見、悪くない数字に見えるかもしれません。しかし、ここからが問題です。

この銀行で働く人の実感は、最初の5年間は『同業他社より確実に安い』というものです。公式の平均年収は752万円と発表されていますが、これはあくまで全従業員の平均であり、管理職層の高給が全体を引き上げている数値に過ぎません。一方、同期の同僚たちから聞こえてくるのは、むしろ別の数字です。

新卒から3年目までの手取りが13〜17万円程度という報告が、複数の退職者から上がっています。初任給28万円だとしても、税金や社会保険料を引かれた手取りがその水準ということです。週5日、月20日以上働いて時給換算すれば、相当な低さが見えてきます。

一般職女性の場合はさらに低く、「同じ仕事をしていても、総合職男性と大きな差がある」という指摘もあります。そして、この状況は4年目の冬ボーナスで急変します。この段階で初めて「満額」に近いボーナスが支給され、年収が大きく跳ね上がるというのが、この銀行の特徴的なパターンです。

つまり、最初の数年間は『給与という名の試用期間』なのです。しかし、ここで見落としてはいけない点がある。4年目でようやく給与が上がるのは、ノルマを達成した者限定という側面があります。

銀行業務は営業実績に大きく左右される構造になっており、初期段階でのボーナス増減は、個人の成績や支店全体の実績に影響されるのです。言い換えれば、安定した給与水準に到達するまでに、すでに淘汰が始まっているということでもあります。

『県内ナンバーワン』の陰で進む店舗統廃合——昇進枠は確実に減っている

常陽銀行は茨城県内では圧倒的な存在感があります。地元で「一番有力な銀行」という認識は揺るがないでしょう。しかし、その『県内ナンバーワン』というポジションの裏で、構造的な変化が起きています。

2020年度、この銀行は支店など34拠点の統合・形態変更を実施しました。15拠点を統合し、19拠点をクイックステーション（人員が少ないATMコーナー的な施設）に転換したのです。効率化と聞こえは良いですが、この銀行で働く人たちの現場からは、別の表現が上がっています。

「統合後、1つの支店に人がぎゅうぎゅうになった」「役職ポストが確実に減り、行員間の競争が激化した」——これが現実です。数字で考えてみると、この変化が何を意味するかが明確になります。支店が減るということは、支店長のポストが減るということです。

係長のポストも減る。営業を統括する役職も減る。つまり、昇進枠そのものが物理的に消滅しているのです。

この銀行の昇進スピードを見ると、係長到達が標準的には入行5～10年目、支店長がおおむね20年以上という目安になっています。以前であれば、この時間をかけても「支店長というポストが存在する」ことが前提でした。しかし、34拠点の統廃合により、その前提が崩れています。

支店長に到達する前に辞めてしまう人材も増えているという指摘が、複数の口コミから上がっています。興味深いのは、この銀行の人事評価が「やらかしがなければ昇格する」という年功序列的な側面を保持していることです。つまり、大きな失敗をしなければ、標準的なペースで昇進が進むはずなのです。

にもかかわらず、人員不足の環境下で「残された人員への負担が増加」し、疲弊して離職する者が出ているという状況は、昇進するはずの人材が、その前に去ってしまう構図を物語っています。

パワハラと営業ノルマが同時襲来——安定給とは名ばかりの評価体制

常陽銀行が「安定」の象徴とされるのは、かつての地方銀行というポジションがそうであったからでしょう。しかし、実際にこの銀行で働く人たちが描写する職場環境は、決して『安定』という言葉では表現できません。この銀行の営業体質は「実績が全て」とされています。

営業ノルマが存在し、達成すれば評価が上がり、未達ならば評価が下がります。ここまでは、営業系の企業なら珍しくありません。しかし、複数の口コミが指摘する問題は、そのノルマプレッシャーと職場環境の結合です。

「ノルマ未達で毎日罵声が響く」「上司の顔色を伺いながら出勤する」「支店全体のノルマ未達時に個人への圧力が増加する」——これらの証言は、決して例外ではなく、複数支店での報告です。さらに、2024年1月のレビューでも「パワハラに対する対策・処分が非常に甘い」と明記されています。つまり、この問題は一部の支店に限った話ではなく、組織として対処しきれていない構造的な課題なのです。

さらに注視すべきは、給与体制です。ボーナスが年2回支給されるのは良いですが、その額は「営業成績の良し悪しで増減」します。これは一見、実力主義に見えますが、実際には給与の変動リスクが極めて高い状態を意味しています。

初期段階で4年目冬のボーナスが「満額」に近づくと述べましたが、その後も実績が良くなければ、その額は保証されません。手数料商品の販売ノルマも厳しいという指摘があります。つまり、この銀行で働く人たちは、単なる融資や預金管理だけでなく、投資信託やローン関連商品の販売まで求められる営業環境にいるのです。

そして、それを達成できなければ、給与に直結する。「安定した給与を求めて銀行に入社した」という人にとって、この現実はどう映るでしょうか。

茨城県経済の衰退が待つ先——地銀『安定』の終焉を見据えるべき理由

最後に、この銀行を取り巻く構造的な環境を見つめる必要があります。常陽銀行の営業エリアは茨城県を中心としていますが、その地域経済は深刻な課題に直面しています。茨城県の人口は2000年代から緩やかに減少が続いており、特に若年層と女性の流出が顕著です。

農業・製造業が主力産業ですが、産業の空洞化と後継者不足が深刻化しています。高齢化が進行し、消滅可能性自治体の増加が指摘されている状況です。これは銀行経営にとって、何を意味するか。

貸出先が減る。預金が減る。かつてのように右肩上がりの成長を前提とした経営戦略は、前提そのものが失われているのです。

銀行の基本的な収益源は「預貸利鞘」（預金と貸出の金利差）ですが、貸出需要が減少する環境下では、その利鞘自体が圧迫されます。経営統合も視野に入れましょう。2016年10月1日、常陽銀行と足利銀行が経営統合し、めぶきフィナンシャルグループが誕生しました。

これにより、地銀グループとしては国内3位規模を実現したとされています。しかし、8年以上経過した現在も、本社機能は水戸と宇都宮に分置される「2本社制」が続いており、統合メリットが最大化されているとは言い難い状況です。複数の口コミで「銀行全体が斜陽産業であり、方向転換を迫られている」という指摘が上がっています。

これは、この銀行の経営層も認識している危機感なのでしょう。デジタル化への対応も進められていますが、「ネット銀行に比べると対応が遅れている」という評価も受けています。つまり、営業エリアの経済が縮小する中、銀行業界全体としても岐路に立たされているという二重構造が存在するのです。

「安定」と呼ばれた職業が、本当に安定なのか。その問いに、データは明確な答えを示しています。この銀行で働く人たちが感じる「モヤモヤ」は、決して気のせいではありません。

それは、市場環境と組織構造が同時に変わりゆく中で、個人の選択肢も狭まっていく可能性を、無意識のうちに察知しているからかもしれません。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

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