変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
年収627万円と463万円―有価証券報告書と現実のギャップはなぜ生まれるのか
栃木銀行の有価証券報告書には「平均年収627万円」と記載されています。一見、地方都市で働く人としては悪くない数字に見えるかもしれません。ところが、OpenWorkなどの口コミサイトでは「463万円」、さらに別のサイトでは「383万円」「372万円」という報告が複数上がっています。
同じ企業なのに、なぜこれほどの乖離が生まれるのか。答えは単純です。公式発表は、役職者を含めた「全員の平均」だからです。
支店長や本部長などの高い給与が全体の平均を引き上げているのに対して、口コミサイトに投稿する人の大多数は、まだ役職を持たない20代から40代前半の一般行員です。つまり、その銀行で働く大多数の人たちの現実は、公式発表よりも150万円～250万円低いということです。
初任給22万円から6年間、昇給がほぼ止まる給与体系
新卒で入行すると初任給は22万円です。これは業界標準的な額ですが、その後の昇給が問題です。複数の口コミから「初期3年は昇給がほぼ止まる」という証言が上がっています。
実質的には、手取り18万円程度で5年近く仕事をするということになります。考えてみてください。栃木県内で一人暮らしをしながら、毎月18万円の手取りで生活することがどれほど厳しいのか。
賃貸料金だけで6万円前後、食費で3万円、通信費や交通費で2万円。それだけで11万円が消えます。残された7万円で、衣類、医療、冠婚葬祭、友人との付き合い、趣味を全てやり繰りしなければならない。
結婚を考える年代になれば、なおさらです。6年目までは「役席になれない」というルールが存在するという証言も複数確認されています。つまり、新卒から26歳くらいまで、昇給がほぼ期待できない構造が組み込まれているのです。
同世代が他業種で年功序列の昇給を重ねている間、銀行員はほぼ足踏み状態。その差は年収で20万円、30万円と積み上がっていく。辞めたいと思う気持ちは、年を重ねるごとに強まるはずです。
30代で同世代の年50万円の差が生まれる理由
30代に入ると、ようやく昇給が始まります。ただし、それは「役職に就いた人」だけです。係長になれば550万円前後へのジャンプが期待できますが、昇進枠が限られているため、多くの人は昇職のないまま年を重ねます。
結果として、30代で同じ年代の人との年収差が50万円、場合によっては100万円に広がります。新卒時点で同じスタートラインにいたはずの同期たちが、30代では大きく分かれてしまう。昇進した人と昇進できなかった人の間に、修復できない差が生まれる。
その不公平感と無力感は、仕事へのモチベーションを蝕みます。口コミサイトで「将来性が見えない」「キャリアロック感がある」という言葉が繰り返される背景には、この給与体系の構造的な問題があるのです。
「6年間は役席になれない」―昇進の椅子は限られている
「最低でも6年間は役席（役職）になれない」という、ほぼ確定的なルールが存在する銀行は珍しいのではないでしょうか。他の業種では、実力と運が組み合わされば、3年で昇進することもあります。ところが栃木銀行では、年功序列の壁が極めて厚く、6年未満での昇進は制度的にほぼあり得ないという構造になっています。
この仕組みを支えているのが、極めて限定的な昇進枠です。全体で1572名の従業員がいる中で、支店長は何人でしょうか。営業店が81店舗あるため、多く見積もっても100名前後。
係長クラスも同様です。つまり、若手1000名以上が、100個程度の椅子を奪い合うという、絶望的なポストの不足が存在しているわけです。
支店長は何人で、係長は何人？―ポストの数を数えてみた
完全な数字は公開されていませんが、営業店81店舗、関連施設を合わせても100店舗程度という規模から逆算できます。支店長1名、副支店長が大型店舗で1～2名。その下に課長数名。
あとは係長・次長という構成が一般的です。仮に全支店に係長が3人ずついたとしても、総数300名程度。全従業員の約5分の1です。
つまり、800名以上の若手行員が、この300個の椅子を争うことになります。さらに係長になっても、それ以上の昇進はごく限定的。次長・部長・支店長という高い山を登るには、単なる実力では足りず、「適切なタイミング」「適切なポスト」「適切な支店長の評価」という複数の条件が揃わなければならないのです。
そこで何が起こるのか。競争は激化し、「推薦文化」「派閥」「見えない評価基準」が重要になっていく。実力だけでなく、「上司に気に入られるか」「支店内での政治力」といった要素が人事評価に強く影響するようになる。
これを「ゴマスリしか生きていけない環境」と評する口コミも複数存在するのです。
役職定年で給与が急落する40代後半のリアル
昇進できた人にも、別の悲劇が待ち受けています。役職定年制度です。40代後半から50代初頭で、一定年齢に達すると、役職から外されるという制度が存在します。
それまで係長として550万円程度の給与をもらっていた人が、突然「次長補佐」や「主任」という身分に格下げされ、給与が大幅に減額されるのです。複数の口コミから「役職定年により給与が急激に下がる」という訴えが上がっています。時に100万円以上の年収減を経験することもあります。
15年以上勤めて、子どもの学費がかかる時期に、突然の減給が訪れる。その精神的・経済的ショックは計り知れません。銀行員としてのキャリアが「安定」だと思い込んでいた人ほど、この落差に直面したとき、深い喪失感を覚えるのです。
支店統廃合が加速している中で、あなたの支店は5年後もあるか
栃木銀行の営業店は県内68店、県外を含めると81店舗です。これは決して少なくない数字に見えるかもしれません。しかし、過去3年で少なくとも6店舗の統廃合が実行されました。
支店が減る、ということは何を意味するのか。地域密着型の銀行であればあるほど、その影響は深刻です。統廃合の背景には、営業基盤の自然縮小があります。
栃木県の人口は約190万人ですが、2040年までに約170万人へ減少することが推計されています。10年で10%の人口減少。若年女性の流出が続いており、農村部・山間部での高齢化が急速に進行中です。
さらに、県内の約30%の市町村が「消滅可能性自治体」として指定されています。つまり、営業エリアそのものが縮小していく可能性が高いのです。
この3年で6店舗が統廃合―県内81店舗の未来図
統廃合された支店の名前を見ると、「〇〇支店（□□支店内）」という表記で、別の支店に吸収されていく過程が記録されています。それぞれの統廃合には、その支店で働いていた行員の配置転換が伴っています。希望した転勤ではなく、会社の都合による転配です。
この傾向が今後も続くとすれば、5年後には71店舗、10年後には65店舗程度まで減少する可能性も考えられます。あなたが今働いている支店が、10年後もそのままの形で存在しているか。その保証はどこにもないのです。
さらに、店舗が減るということは、昇進枠も減ることを意味します。椅子取りゲームの椅子が、毎年数個ずつ消えていく。新しく入社した若手たちは、ますますポストにあり付きにくくなります。
転配と引っ越しを繰り返す人生、実は選択肢がない
統廃合に伴う転配について、「異動願い」という名目で本人の希望を聞く制度があるとされています。ただし、現実には「希望できる範囲」が限定されていることがほとんどです。特に営業職の場合、異動を断って同じ支店に残ることは、キャリア上のマイナス評価につながると暗黙に理解されているケースが多いのです。
家族がいる場合、その影響は計り知れません。子どもの転校、配偶者のキャリア断絶、親の介護との両立。銀行のキャリア形成と家族の人生設計のバランスを、常に銀行側が決定するという構造になっているのです。
「安定した雇用」と「人生の自由度」は両立しない。その矛盾に気付くのは、だいたい30代の家族を持つ時期。そのとき初めて、自分たちの人生がどれほど会社に支配されているのか、多くの行員は実感します。
月平均20時間の残業と「昼休憩は取れない」という矛盾
栃木銀行の公式な働き方改革は進んでいるとされています。残業時間を本部で管理し、「定時退社が基本」という方針を掲げています。しかし、現場からは「月末月初は大体残業必須」「昼休みを削るしかない」という声が複数上がっています。
本部の管理方針と現場の実務需要が、大きくズレているのです。実際のところ、月平均15～30時間の残業があるという報告が複数の口コミサイトに記載されています。営業店によって差があり、大型店では個人当たりの業務量がさらに多くなります。
なぜこのようなズレが生じるのか。理由は単純で、支店の人員が減り続ける一方で、業務量がそれに応じて削減されていないからです。
定時退社が基本のはずが、なぜ持ち帰り業務が増えているのか
本部で残業時間を管理されているため、タイムカード上に表示される残業時間は制限されます。しかし、仕事はなくなりません。結果として、何が起こるのか。
定時で退社したことにして、自宅に仕事を持ち帰る。顧客対応のメールに夜間に返信する。月次の事務作業を休日に片付ける。
見かけ上は「月平均10時間」の残業として計上されるが、実質的には週40時間の勤務に加えて、15～25時間の追加業務が個人の責任で処理されているという、いびつな構造が生まれているのです。月末月初の繁忙期、四半期決算月、年度末には、この矛盾はさらに深刻になります。昼休みを取らずに事務作業を片付け、夕方からは顧客対応。
帰宅は夜10時を過ぎることも珍しくありません。ただし、タイムカード上は「定時で退社」として記録される。ワークライフバランス改善のための数字が、実務の負担増加を隠蔽するツールになってしまっているのです。
ノルマ達成のために、顧客に勧めている商品で本当に利益が出ているか
営業圧力も強烈です。預貯金、融資、投資信託、保険、各種ローン。複数の商品をクロスセルする「営業目標」が毎期設定され、その達成が人事評価に直結します。
公式には「付き合いセールスをするな」と言われていながら、現実には「銀行本意のお願い営業が9割」だという複雑な状況が存在しています。営業職の行員からは「目標値が高すぎる」「本当に顧客にメリットのある商品を勧めているのか疑問」という声が上がっています。例えば、低金利環境下での投資信託は、顧客にリスクを負わせる可能性がありますが、銀行にとっては手数料収入になります。
そうした矛盾を感じながらも、ノルマ達成のプレッシャーに抗うことは難しい。営業職の行員たちは、目標と良心の間で揺れながら、毎日営業を続けているのです。その疲弊感は、口コミサイトの「精神的に疲弊した」という訴えの背景に隠れています。
人口減少率と預金残高の連動―10年後の営業地盤はどこまで縮小するか
銀行の経営は、営業エリアの経済規模と極めて強く連動しています。栃木県の主要産業は製造業（自動車部品・精密機械）と農業です。ところが、両産業とも中期的には大きな構造変化に直面しています。
自動車産業のEV転換に伴うサプライチェーン再編、そして農業経営者の高齢化と後継者不足。これらの変化は、銀行の融資先企業の業績にダイレクトに影響します。栃木銀行の2025年3月期決算は、最終赤字223億円という衝撃的な結果でした。
有価証券含み損の処理が主因ですが、その背景には金利環境の急変があります。ただし、より注視すべきは、本業の融資金利収入が圧迫されているという事実です。利下げ環境下では、銀行の利益源である「預貸利鞘」が縮小します。
栃木県内の営業先企業の業績悪化は、貸出金利益をさらに圧迫する可能性が高いのです。
栃木県内の消滅可能性自治体は30%以上―あなたの営業先企業の後継者は
県内の約30%の市町村が消滅可能性自治体として指定されている、という事実の重みを考えてみてください。これは単なる人口統計ではなく、その地域の経済が30年以内に機能不全に陥る可能性を意味しています。小規模商店は廃業し、製造業の下請け工場は撤退し、農地は耕作放棄地になり、企業の後継者がいないまま廃業する。
営業先企業のオーナーが60代に入っている場合、10年後、その企業はどうなっているのか。後継者がいなければ廃業です。融資先が廃業すれば、銀行の融資は焦げ付く可能性があります。
また、廃業しなかったとしても、事業規模が縮小すれば、新規融資や追加融資の機会は減少します。つまり、営業基盤そのものが、自然に縮小していくプロセスが既に始まっているのです。その中で、現在の行員たちには何が求められるのか。
衰退する市場で、ノルマを達成すること。無くなる融資先を補填するために、新規営業を強化すること。人口減少を理由に異動を申し付けられること。
現在のあなたが感じている違和感、疲弊、「このままでいいのか」という問い。それは、あなたの経営感覚が鋭いからこそ生じている反応。あなたは、この銀行の構造的な課題を、無意識レベルで感じ取っているのです。
辞めたいと思うのは、あなたが弱いからではない。この銀行と、その営業基盤が直面している、回避できない現実と真摯に向き合っているからなのです。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。
「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。
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