山口銀行をやめたい―その気持ちが生まれる理由と働く人の本音

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。有価証券報告書に記載された平均年収716万円。一方、口コミサイトに寄せられた実際の年収は407万円。

この300万円超の差は、何を意味するのか。答えはシンプルだ。平均年収には、管理職層が含まれているからだ。

つまり、若手社員の現実はもっと厳しいということになる。山口銀行で働く人が「辞めたい」と感じるのは、個人的な弱さではない。銀行の構造的な問題が、その気持ちを生み出しているのだ。

データと、働く人の声を辿ってみれば、その理由が浮かび上がる。

有価証券報告書716万円、口コミサイト407万円―給与ギャップに隠された若手の現実

新卒400万円未満、5年目で500万円に届かない―時給換算すると見えること

山口銀行の新入社員の年収は400万円未満という証言がある。これを時給換算するとどうなるか。月給を単純に割算してみれば、時給は2000円程度だ。

年間2000時間以上働く銀行員の時給が、この水準である。コンビニのシフト店員より高いが、大卒初任給としては決して高くない。むしろ、その後の昇給ペースから考えると、かなり低い。

5年目の主任で、ようやく500万円に届くか届かないかという水準という報告もある。つまり、入社から5年間で、年100万円の昇給があるかどうかということだ。月換算で1万円強の昇給に過ぎない。

銀行は安定した職業という認識は、これまで多くの人を惹きつけてきた。だが、その安定性が本当にあるのか。若手の給与水準を見ると、疑問が生じる。

週5日、時には6日働き、残業も少なくない環境で、時給2000円程度の収入。その状況が、入社後5年間ほぼ変わらない。家族を持つことを考えれば、この給与水準に不安を感じるのは自然なことだ。

「このままで大丈夫か」という疑問は、正当な問題提起である。

係長昇格までは昇給がほぼ停止―「ここまで待つ」を強いられる給与体系

山口銀行の給与体系は、完全なる年功序列型だという。主任クラスまでは、昇給がほぼ期待できない。大幅な昇給は、係長昇格時に初めて訪れる。

係長昇格は、一般的には入行8年目から10年目程度。つまり、入社から約10年間、給与がほぼ同じ水準で推移するということだ。10年間で昇給がほぼなければ、実質的には毎年給与が下がっているのと同じである。

インフレ率を考慮すれば、購買力は確実に低下する。この構造は、若手社員にどのような心理状態をもたらすか。明確な答えは、絶望感だ。

同年代の同級生たちが転職で給与を上げ、キャリアを積む中、銀行員は「待つ」ことを強いられる。係長になるまで、給与は変わらない。その間、人生の重要な決定――結婚、出産、住宅購入――が訪れるかもしれない。

だが、給与は変わらない。辞めたいと思うのは、この構造があるからだ。決して、個人の忍耐力の問題ではない。

10年間給与が変わらないという制度設計そのものが、働く人の士気を蝕む。多くの優秀な人材が、それを理由に辞めていくのは、当然のことなのだ。

「昇格要件がコロコロ変わる」―椅子取りゲーム化する出世競争

タイミングを逃すと、前年の基準では昇格できない現実

ここ数年、山口銀行の昇格要件は頻繁に変わっているという。法人営業の現職社員からは、「近年は昇格要件がコロコロ変わるため、タイミングを逃すと、これまで昇格できていた要件でも昇格できない場合もある」という証言が寄せられている。これは何を意味するのか。

簡潔に言えば、ルールが透明でなくなるということだ。昇進を目指す人間にとって、ルールが明確であることは基本中の基本だ。「この基準を満たせば昇格できる」という約束があってこそ、人は目標に向かって努力する。

だが、その基準が年によって変わるとすればどうなるか。同じ評価を得ても、前年なら昇格できたが今年はできない。そんなことが起きうるのだ。

この不確実性は、働く人の心理に大きな負担を与える。いくら目標を達成しても、昇進が約束されない。評価基準が変わるたびに、「自分の努力が評価されるのか」という疑問が頭をもたげる。

同時に、評価制度は年々厳しくなっているという指摘もある。つまり、ルールは曖昧になる一方、要求される成果水準は上がっているということだ。明確でないルールの中で、より高い目標を追わされる。

そのような環境で、モチベーションを保ち続けることがいかに困難かは、想像に難くない。

10年後のポストは今の半分以下―管理職の地位を巡る競争の激化

山口銀行の現状を見ると、支店数は削減されている。店舗統廃合が進む中、管理職のポストは確実に減っている。つまり、今20代の社員たちが、10年後に昇進を目指すとき、昇進枠そのものが半減している可能性が高いのだ。

椅子取りゲームの椅子が、毎年一つ、また一つと消えていく。そんな競争に身を置くことを想像してみてほしい。5人が1つのポストを巡って競争する。

その過程で、評価基準は変わり、目標は増える。ようやく昇進を勝ち取ったと思ったら、その新しいポストはすでに統廃合対象だった。そのようなことさえ起きうるのだ。

支店が消える。ポストが消える。残された人間にかかる負荷は増える。

給与は変わらない。そうした状況が続く中で、「これからどうなるのか」という不安が、働く人の心を蝕むのだ。辞めたいと思うのは、見通しが立たないからだ。

10年後の自分がどこにいるのか、何をしているのか、それが見えない。そのような組織に、人生を預けられるだろうか。その問いに、誰もが答えあぐねるのだ。

県内19市町のうち消滅可能性自治体が大半―転勤先に10年後は存在しないかもしれない

人口132.7万人から100万人へ―市場が30%縮小する中での転勤

山口県の人口は、2023年10月時点で132.7万人だ。この数字だけ見ても危機的だが、その背景を知ると、さらに深刻な状況が浮かび上がる。山口銀行の営業エリア内の19市町のうち、大半が「消滅可能性自治体」に指定されている。

つまり、20年後、30年後に、その市町村が存在しないかもしれないということだ。県内の人口推計を見ると、2050年には現在の132.7万人から約100万人程度まで減少するとされている。これは30%近い減少だ。

30年間で、人口が3割消える。総合職の銀行員は、3年ごとに転勤を経験する。その転勤先が、10年後も存在するのか。

その地域の経済が、どのような状況になっているのか。そのようなことを考えながら、人生を重ねていく。転勤とは、本来は異なる環境で経験を積み、視野を広げるためのものであるはずだ。

だが、転勤先が人口減少地域であり、将来が不透明である場合、転勤は単なる負担になる。新たな土地で家族を一堂に集め、子どもを学校に通わせる。だが、その地域の経済が衰退していれば、その地域での生活基盤は弱まる。

店舗は閉じ、企業は撤退し、人口は減っていく。そのような場所への転勤を、何度も経験することになるのだ。

単身赴任が避けられない理由―子どもの成長と転勤のジレンマ

転勤が多いという現実の中で、子どもが成長すると、必然的に単身赴任が選択肢として浮上する。子どもが小さいうちなら、転勤に付き添うこともできるだろう。だが、学校に通う年齢になれば、そうはいかない。

転校は、子どもの教育と人間関係に大きな影響を与える。特に、中学高校の時期の転校は、人生に深い傷跡を残すこともある。そのとき、親としてはどう選ぶか。

銀行のキャリアを優先するのか、子どもの教育環境を優先するのか。多くの場合、親は子どもを優先する。結果として、単身赴任を選ぶ。

単身赴任とは、何か。家族との生活時間の喪失だ。子どもの成長を見守ることができない。

配偶者の負担は増える。週末だけ帰宅するという生活が、5年、10年と続く。銀行員の転勤は、多くの場合、避けられない。

地域採用制度という選択肢もあるが、それは昇進速度に影響を与える可能性がある。つまり、キャリアか家族か。その二項対立を、働く人は迫られるのだ。

この選択を強いられることが、いかに人生を圧迫するか。子どもの成長と、キャリアの両立が、制度的に難しい組織に、人生を預けられるだろうか。その問いは、多くの親たちの心に、「辞めたい」という気持ちを生み出している。

隔日営業、店舗統廃合、人員削減―業務量は増え、支店の未来は不透明

この5年で統廃合が加速、残業削減令の裏で業務負担だけ増加

2024年4月、山口銀行は下関市と美祢市の4支店で、平日の隔日営業を試行することを決めた。これは表向きは「来店者減少への対応」という理由であるが、その背景にあるのは、人員削減と業務効率化の圧力だ。統廃合の動きは、この5年で明らかに加速している。

支店は減り、営業所は集約され、一つの支店で扱う業務範囲は拡大している。同時に進行しているのが、「残業削減令」だ。トップダウンで業務時間の削減が指示される。

これは労務管理の観点からは正当だが、その一方で、仕事の量は減っていない。むしろ、統廃合による業務集約で、一人あたりの業務量は増加している。この矛盾は、働く人にどう映るか。

残業は削減しろ、だが業務は増える。昼間に終わらない仕事を、どうするのか。その負荷は、心と体に蓄積する。

一般事務の社員からは、「トップダウンで業務時間削減を進める一方で、求めることは増え続けており、ひとりにかかる業務量がかなり増えている」という声が寄せられている。これは、制度と現実のズレを象徴する証言だ。

「ビルから飛び降りた例もあり」―ノルマと詰められる文化が生む深刻化

ここまでの話は、システムや構造に関わる問題である。だが、もう一つ、より深刻な問題がある。組織の文化だ。

営業ノルマがきつく、達成できないと厳しく詰められるという証言がある。さらに、衝撃的な証言もある。法人営業の主任だった人物からの報告に、「ひどい詰め方により、中間管理職やその部下が退職、うつ、中にはビルから飛び降りた例もあり」という記述がある。

これは、単なる職場環境の問題ではない。これは組織の危機を示す警告信号だ。ノルマ達成のために、人間の尊厳が損なわれている。

心が壊れている。極端な場合、命が失われている。それでもなお、「目標が多岐に渡るので、達成する為には常に走り続ける必要がある」という状況が続いている。

走り続ける。その先に何があるのか。誰も答えられない。

離職率が高いのは、これらすべてが複合的に作用しているからだ。給与は低い。昇進は不透明だ。

転勤は避けられない。業務は増える。ノルマは厳しい。

そして、組織の風土は、詰める文化である。そのような環境から、人は逃げ出したくなるのだ。それは弱さではなく、健全な反応である。

多くの優秀な人材が、若いうちに去っていく理由がここにある。

山口銀行で働く人が「辞めたい」と思うのは、決して個人的な問題ではない。給与体系の問題、昇進制度の不透明性、地域経済の衰退、業務効荷の不均衡、そして組織文化の問題。これらが複合的に作用した結果が、その気持ちなのだ。

あなたが感じている違和感や不安は、正当なものである。その気持ちに気づき、それを言語化できたこと自体が、健全な判断力の表れなのだ。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！