日本カストディ銀行をやめたいと感じるのはなぜ？働く人の本音と実態

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。預かり資産652兆円。国内最大級の資産管理専門銀行として、日本の金融システムの根幹を支える日本カストディ銀行。

その安定性と安心感は、多くの人が入行を決める理由になっています。でも、実際に働き始めて数年経つと、多くの社員が同じ問いを抱え始めます。「本当に、このままでいいのだろうか」と。

検索エンジンには、「日本カストディ銀行 やめたい」というキーワードが、毎月一定数流れ込んできます。それは決して少数派ではなく、その銀行で働く人たちの切実な叫びの表れです。辞めたいと思うのは、あなたが弱いからではありません。

この銀行の構造的な問題があるからです。

金融機関なのに時給換算すると最低クラス―給与と残業の現実

「年功序列で毎年1万円」という絶望的な昇給カーブ

日本カストディ銀行で働く人たちの給与は、一見「安定」に見えます。口コミサイトに記載された平均年収は500万円台から600万円台。悪くない数字に思えるかもしれません。

しかし、その数字の背後にある現実は、かなり厳しいものです。新卒で入行した場合、基本給は約20万5,000円で始まります。そしてここが重要なのですが、毎年の昇給は「約1万円」という信じられないほど少ない額なのです。

つまり、昇進しない限り、10年働いても基本給は約30万5,000円にしかなりません。年収に換算すれば、わずか約120万円の上昇に過ぎません。これが「年功序列で絶望的」と評される理由です。

同じ金融機関に勤める人たちと比較してみてください。総合信託銀行や大手証券会社では、同じ10年で倍以上の昇給がある企業も珍しくありません。それなのに、この銀行では「昇進しないと本当に少しずつしか上がりません」という悲鳴が、複数の社員からあがっています。

給与が上がらないのは、あなたの成果が評価されていないからではなく、組織の構造がそうなっているからです。

月30時間の残業が前前提になる部署の時給計算

給与の低さは、残業の多さで補われます。月平均30時間、多い部署では毎日22時まで残業という話も聞かれます。ここで、冷徹に時給を計算してみてください。

年収500万円、月22時間の定時時間（例：9時～17時30分の7.5時間労働、週5日）で働く社員の時給は、約2,400円程度です。これは最低賃金の高い地域では、アルバイトの時給と大差ありません。そこに月30時間の残業が加わると、実労働時間は大きく増えるのに、時給換算ではさらに安くなります。

月50時間を超える働き方をしている社員も少なくない中で、その時給換算が最低クラスというのは、金融機関として極めて異常です。そう感じるのは、決して間違った感覚ではありません。部署間の残業時間の格差も大きな問題です。

「ほぼ定時で帰れる部署」と「毎日22時まで残業の部署」が混在するというのは、配置される部門によって人生そのものが大きく変わることを意味しています。その不公平さに気づいたとき、初めて「この会社、おかしいんじゃないか」と感じ始めるのです。

10年働いても係長、20年で課長？―年功序列の椅子取りゲーム

実力で評価されない組織で、あなたの35歳は決まっている

日本カストディ銀行の昇進は、いたってシンプルです。成果や実力ではなく、年次と年功序列が全てです。口コミサイトには「どれだけ成果を挙げても報酬に反映されない」という声が複数寄せられています。

実力主義スコアは2.7と低く、「能力や評価が高くても、年次が若いと昇進できない」という悔しさが、行間から滲み出ています。新卒入社の標準的なキャリアパスは、こうなります。4年目で副主任級への昇格。

7～8年目で主任級。10年目前後で課長補佐級。そして課長級への昇格は15年目以降が目安とされています。

換言すれば、35歳になっても課長に到達していない人も大勢いるということです。ここで重要なのは、「全員が昇格するわけではない」という現実です。昇格枠は限られています。

1,000人の若手新卒が入行した場合、果たして何人が課長になれるでしょうか。数学的に考えれば、ほんの一握りです。残りの大多数は、年功序列の下で、ずっと同じ給与水準に留まり続けます。

年次が若いときは皆が同じ給与で並んでいるように見えますが、40代になるにつれ、昇進した者とそうでない者の差は明確になっていく。その時点で初めて気づく人も多くいます。「10年働いたけど、自分のキャリアはどこに向かっているんだろう」と。

その問いに満足な答えが返ってこないのが、この銀行の構造です。

若手1,000人中、課長になれるのは何人か

人事評価の適正感スコアは2.7。この数字は何を意味しているのか。つまり、働く側は「自分の努力や成果が、適切に評価されていない」と感じているということです。

評価制度は存在しますが、それが昇進や昇給に直結しないということは、多くの社員にとって、評価制度そのものが無意味に見えるのです。中途入社の社員からは、特に強い不満が聞かれます。「昇進しないと全く給与が上がりません」という声は、年功序列が中途採用者にとって、さらに冷徹なシステムであることを示唆しています。

年功序列は、スタートが遅い者ほど不利になるようにできているのです。採用10年後の継続雇用割合は、男性27%、女性40%です。この数字の意味するところは、新卒で入社した同期の8割近くが、何らかの理由で10年以内に退職しているということです。

それが「自発的な転職」なのか「やむを得ない形での離職」なのかは別として、組織としての問題の大きさを示しています。年功序列で椅子取りゲームの椅子が毎年減っていく中、多くの人は気づき始めます。「自分の人生のこの10年、何のためだったのか」と。

日々の業務がマニュアル作業に終わる―専門性が身につかない5年間

「仕事内容は決まったルール通り」という3年目の葛藤

資産管理専門銀行という業態上、日本カストディ銀行の業務は、極めてルーティン化されています。それは経営的には「効率化」「標準化」の観点から、ある意味正しい判断なのかもしれません。しかし、働く側にとっては、それは「やりがい」との対置関係になっています。

口コミサイトには「日々の業務がルーティンで単純作業すぎる」「決まったルールに基づいて事務処理するので、基本的には簡単な部類」という声が寄せられています。新入社員時代は「ルール通りにやること」が求められます。それは学習の第一段階としては理解できます。

しかし、問題は、3年経っても5年経っても、その構図は変わらないということです。「仕事内容は決まったルール通り」「新しいことに挑戦するような社風でない」という評価は、この銀行の組織文化そのものを表しています。マニュアル通りに業務をこなすことが最優先で、それ以上の創意工夫や挑戦は、むしろ歓迎されないという雰囲気さえ感じられます。

年を重ねるにつれ、この矛盾に気づき始めます。「自分は今、何か新しいスキルを身につけているだろうか。5年後、10年後、この会社を出たとき、自分に何が残っているだろうか」と。

ジョブローテーションで浅く広く、深い専門性は手に入らない

人材育成の方針は「ジョブローテーション」です。様々な部門を経験させることで、幅広い視点を持つ人材を育成するという考え方は、一見合理的です。実際、口コミサイトにも「ジョブローテーションで様々な業務を経験できる」という好意的な評価も見られます。

しかし、同時にこんな評価も存在します。「ジョブローテーションで浅く広く、深い専門性は手に入らない」この言葉の重さを感じてください。転職市場において、何が評価されるか。

それは、その人が持つ「専門性」です。「この分野なら、この人に任せたい」と思わせるような、深い専門知識や経験です。しかし日本カストディ銀行の人事異動は、その逆のベクトルで動きます。

3年で別の部門へ。また別の業務へ。その繰り返しの中で、社員は「何の専門家でもない人間」になっていきます。

5年、10年と働いた後に、もし転職を考えるとしたら、どうなるでしょう。「実務経験は豊富ですが、特定の分野での深い専門知識は持ち合わせていません」そう自己紹介することになります。同年代の競合他社の社員が、特定分野での深い専門性を武器に転職活動をしている一方で、です。

その銀行で身につくことを信じて、それなりの時間と努力を費やしたのに、転職市場では「万能だけど専門的ではない」という評価に甘んじる。その不公平感と虚しさは、想像に難くありません。

システム統合の迷走に巻き込まれる―2025年問題が近づいている

合併から4年、基幹システムが2つのまま動く矛盾

2020年7月、日本カストディ銀行は誕生しました。3つの前身企業（日本トラスティ・サービス信託銀行、資産管理サービス信託銀行、JTCホールディングス）の統合です。合併の大義名分は、規模の経済によるコスト削減、システム投資負担の分散、銀行系列を超えた協業による競争力強化でした。

しかし、合併から4年以上経た今、基幹システムは未だ2つのままです。「FMシステム」と「NICEシステム」かつての前身企業が使用していた2つのシステムが、依然として並立したまま動いています。この状況は、普通に考えれば、異常です。

統合当初の基本方針は「片寄せ」つまり、どちらかのシステムに統一するという計画でした。しかし、その後方針が二転三転。混乱の中で、統合話は膨れ上がり、その実行難度は指数関数的に増していきました。

社員たちの業務時間は、このシステム問題に蝕まれています。「システムトラブルが多く、通常の業務をしながらシステム対応に追われる」「業務時間の大半をシステムのことで取られている」という悲鳴が、複数部門から上がっています。本来、資産管理に注力すべき時間が、システム対応に奪われているのです。

データセンター撤退期限まで残り数ヶ月、統合方針は定まらず

ここが最大の危機です。2025年3月、データセンターの撤退期限が迫っています。つまり、あと数ヶ月で、物理的に2つのシステムを並立させることができなくなります。

その期限までに、統合方針を決定し、実装しなければなりません。しかし現在も、その統合方針は定まっていないとされています。外部メディアの報道からも、その混乱の様子が透けて見えています。

「時間をかければかけるほど、プロジェクトの難度は上がる」これはシステム統合プロジェクトの常識です。合併から4年以上、二転三転を繰り返してきた末に、期限はもう目の前です。社員たちは、この危機の中で日常業務をこなし続けています。

「2つのシステムが並立しているなんて、客観的に見たらおかしいですよね」と感じるのは自然です。「統合方針が定まっていないまま、期限を迎えるのではないか」という不安も、当然感じるべき感情です。システム統合の失敗は、この銀行の業務継続に重大な影響を与える可能性がある。

それは、働く社員たちにも十分に伝わっています。これまで以上の残業。これまで以上のストレス。

そうした現実が、すぐそこに迫っていることを、誰もが感じています。この銀行で働く人たちが「辞めたい」と感じるのは、決して個人的な弱さからではありません。給与システムの構造的な問題。

年功序列に支配された人事体系。マニュアル作業に終わるキャリアパス。そして、経営層の判断ミスから生じたシステム統合の迷走。

これらは、すべて個人では変えられない、組織的な問題です。あなたが辞めたいと感じるのは、むしろ、その環境で違和感を持ち、異を唱える健全な感覚の表れなのです。あなただけじゃない。

多くの人が同じことを考えています。その事実を、忘れないでください。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！