東和銀行をやめたい―その気持ちわかります、働く人の本音と現実

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

年収377万円、でも時給換算したら―給与の現実と家計の現実

東和銀行で働く人の平均年収は、公式発表では595万円とされています。しかし、口コミサイトに寄せられた実際の給与報告は、大きく異なります。OpenWorkやキャリコネなどで集計された平均値は377万円。

その差は、218万円にもなります。この乖離が何を意味するのか、考えてみてください。公式値は管理職を含むスキュー分布の可能性が高く、一般行員の現実は、口コミサイトの方に近いと考えるのが妥当です。

つまり、一般行員として働く多くの人の年収は、377万円前後という世界なのです。週に約50時間働いて、年収377万円。時給に換算するとどうなるか。

概ね時給1,500円程度。年間2,000時間超の労働に対して、この数字です。コンビニエンスストア店員の時給が全国平均で1,100円前後ですから、銀行で働いているという事実の割には、時給でいえば大きく上回っているわけではない、という現実が見えてきます。

ただし、銀行の仕事には見えない負担がある。営業ノルマ、数字の責任、顧客対応のプレッシャー。そうした精神的な負荷を考えると、時給1,500円という数字は、決して高いとは言えません。

有価証券報告書の595万円と口コミサイトの377万円、どちらがあなたの給与か

一般行員が新卒で入行すれば、初任給は205,000円（大卒総合職）。ここから始まります。賞与は1.3～1.7ヶ月分程度。

年1回の昇給は「数千円程度」という複数の口コミが示すように、給与の伸びは極めて緩やかです。その結果、30代前半の時点で「年収が極めて低く、役職付きになることが唯一の昇給手段」という状況が生じています。給与テーブルを見れば、一般行員のままでは年収は極めて低く、昇進のない行員の将来は、給与面では極めて限定的だということが分かります。

同業他社と比較してみましょう。県内の競合行である群馬銀行との給与格差は、採用情報サイトの公開データからも明らかです。初任給の時点で大きな差があるわけではありませんが、年収の伸び方、昇進の速さ、賞与の規模に差があります。

複数の口コミが指摘するように、「同業他社と比べてもかなり低い」という評価は、相応の根拠があるのです。基本給が低いので残業代で稼ぐしかない、という声が複数報告されています。これは極めて重要な指摘です。

生活給として、基本給だけでは足りないため、残業に依存する構造が出来上がっているということです。

基本給が低いから残業で稼ぐ、なのに残業削減で生活が苦しくなった人たち

2020年前後から、東和銀行は残業削減を推進しています。働き方改革への対応です。月間残業時間の上限は設定され、管理も厳しくなりました。

一見、働きやすくなったように見えます。ところが、働く人の生活は、むしろ苦しくなったのです。理由は単純です。

基本給が低いので、残業代が生活の一部だったからです。「残業が削減されて、生活が苦しくなった」という直接的な声が複数のサイトで報告されています。月20時間の残業があれば、時給1,500円として月30,000円の追加収入になります。

これが月5時間に削減されれば、月7,500円の減収です。年間で90,000円の減収。これは家計に直結します。

さらに複雑なのは、営業ノルマは変わらないということです。時間を削減しろ、でも数字は出せ。この矛盾の中で、サービス残業の常態化や、昼休みを削って業務に充てる、といった現象が報告されています。

公式には「残業削減」でも、実務では「見えない残業」が増えているということです。つまり、給与は実質的には減り、労働時間の制約は強まり、成果責任は変わらない。こういう状況の中で、「辞めたい」という気持ちが生まれるのは、極めて当然だということになります。

10年後、あなたのポストは何個残る？―昇進の椅子取りゲームと資格の壁

銀行の昇進は、年功序列と資格取得が交差する複雑な構造を持っています。東和銀行の場合、昇進には「必須資格」があります。銀行業務検定など、複数の資格を取得することが、昇進の必要条件になっているのです。

ここで矛盾が生じます。複数の口コミが指摘する通り、「実績がないと昇進は難しいが、どれだけ実績を出しても資格がないと上がらない」という状況が起きているのです。つまり、昇進には、営業成績と資格という二つのハードルがあり、どちらが欠けても進めないということです。

この資格取得について、会社が十分なサポートをしているかというと、現場からの指摘は慎重です。資格取得を「奨励」としながらも、実際には自助努力に頼る部分が大きく、仕事と並行して勉強を進める行員の負担は大きいのです。

「資格を持たないと上がらない」「実績を出しても資格がないと上がらない」の矛盾

20代で昇進を狙う行員であれば、業務検定3級、2級の取得は必須です。その後、係長昇進前に1級取得が事実上の要件になります。一見、合理的に見えます。

けれども、営業ノルマが厳しい中、毎月の業務報告に追われ、顧客対応に時間を取られる現場では、資格勉強の時間を確保すること自体が難しいのです。そうした中で、資格を取得できない行員が出現します。実績は出ているのに、資格がない。

という人たちです。彼らは「係長昇進の候補には上がらない」という構造的な制約に直面します。これは、個人の努力ではどうにもならない、組織設計上の問題です。

一方で、資格を取得しても、営業成績が基準に達していなければ昇進しない、というルールもあります。つまり、必要条件と十分条件が異なるのです。資格は必要条件（これがないと昇進できない）ですが、十分条件ではありません（あっても昇進できるとは限らない）。

この仕組みの下では、どうしても「昇進できない人」が増えていきます。年功序列という建前の中で、実際には「資格を取得できなかった人」「取得したけれど営業成績が基準に達しない人」という区別が生じ、同期であっても処遇に大きな差がつくのです。

30代係長、40代課長、支店長候補は何人いるのか

東和銀行の組織構造を見ると、支店の規模に対して管理職ポストの数は限定的です。約1,200～1,400名の職員に対して、91～94店舗の支店があります。単純計算で、1店舗あたり平均13～15名です。

その中で、支店長1名、副支店長（または営業推進部長）1～2名という構成が一般的です。つまり、一つの支店で3名程度が管理職です。30代で係長に昇進する人の数は、毎年どれだけいるのか。

公開情報ではありませんが、昇進のスピードは「遅い」という複数の口コミが示唆しています。ある情報では「30代係長、40代課長、支店長候補は何人いるのか」という疑問が生じるほど、昇進枠は限定的だということが示唆されています。さらに重要なのは、今後の昇進枠がさらに減る可能性が高いということです。

理由は後述しますが、支店の統廃合が進む中で、管理職ポストは確実に減っていきます。つまり、椅子取りゲームの椅子が、毎年減っていくという現実があるのです。同期50人で入行した場合、10年後に係長に昇進している人は何人でしょうか。

恐らく5～10人程度ではないかと推測されます。そして、その先の課長昇進となると、さらに絞られます。つまり、大多数の入行者は、一般行員のまま30代、40代を迎えるということです。

給与の大幅な上昇は昇進時にしか見込めず、昇進枠は極めて限定的。かつ、昇進に必要な資格取得や営業成績達成というハードルも高い。こういう構造の中では、多くの行員が「このポストには、自分は上がれないかもしれない」という不安を抱え続けることになるのです。

3～5年ごとの転勤と家族の人生計画―群馬県と埼玉県を股にかけて

東和銀行の転勤ポリシーは「3～5年周期」です。公式ガイドラインとしては明確です。ただし、実務では「2～3年で異動を食う人もいれば、5年以上居る支店も」あるとのことです。

つまり、支店長の判断や経営ニーズによって、転勤のタイミングや頻度が変わるということです。営業エリアは広範です。群馬県を中心に、埼玉県、東京都、栃木県に支店があります。

つまり、転勤とは、この広大なエリア内での異動を意味します。前橋から埼玉県の支店への転勤、埼玉県から栃木県への転勤、というように、数十キロ単位の移動が「当たり前」として存在しているのです。

配偶者のキャリアを断った異動、子どもの学校を変えた転勤

結婚後の転勤がもたらすものは何か。配偶者が働いている場合、転勤先での就職状況がどうなるのかは大きな問題です。地域によっては、配偶者が希望する職種の求人が限定的かもしれません。

あるいは、転勤先での給与水準が下がる可能性もあります。複数の口コミが「配偶者のキャリアを断った異動」と表現する現実があります。つまり、配偶者が仕事を辞めざるを得ないケースが発生しているということです。

子どもがいる場合、転勤は学校の転校を意味します。子どもにとって、学校の転校は、友人関係の断絶、学習環境の変化をもたらします。親としても、「子どもに申し訳ない」という心理的負担を感じることになります。

こうした負担を背負いながら、転勤を受け入れるのが、銀行員としてのキャリアパスです。「仕方がない」として受け入れる人も多いでしょう。しかし、「本当に仕方がないのか」という問いが、心の奥底にあるのも事実ではないでしょうか。

3年ごとに環境が変わる。家族の人生計画も、銀行の都合に左右される。人生は一度きりなのに、その貴重な時間を、企業の都合に預ける。

それを「配置転換」という一言で片付けて良いのか。

過疎化する営業エリア、消滅可能性自治体に転勤するリスク

さらに重要な問題があります。転勤先が、人口減少地域である可能性が高いということです。群馬県の人口減少は加速中です。

特に若年女性の流出が著しく、地域によっては消滅可能性自治体と指摘されている地域もあります。つまり、転勤先として配置された支店の営業エリアが、10年後、20年後に「ビジネスとして成立しているかどうか」が不確実だという状況が生じているのです。ある支店に配置された場合、その支店が存続しているか、あるいは統廃合されているか分からない。

そして、もし統廃合されれば、またその時点で転勤が発生するのです。つまり、転勤は単なる「人事異動」ではなく、営業エリアそのものが消滅していく可能性の中での異動なのです。地域経済の衰退と、銀行の経営危機が重なる中での人生計画。

そこに、個人のキャリアビジョンを持ち込むことが、果たしてどこまで可能なのか。こうした構造的な不安が、働く人の心に、静かに、確実に積み重なっていくのです。

この5年で22店舗が統廃合された理由―あなたの支店は10年後もあるか

2021年から2023年にかけて、東和銀行は新経営強化計画を実行しました。その中で、有人店舗を89拠点から67拠点に統廃合するという大規模な構造改革を進めました。つまり、この5年間で、22店舗が統廃合されたということです。

具体的には、2022年2月の時点で、六郷支店（高崎市）は高崎北支店に統合され、桶川西支店（埼玉県）は桶川支店に統合されました。これ以外にも、複数の支店統廃合が進行中です。公式には「店舗内店舗」方式という手法が採られ、支店名や口座番号は変わらないという建前になっていますが、実質的には人員削減につながっています。

人員削減されても営業ノルマは変わらない、むしろ厳しくなった

ここで重要なのは、統廃合による人員削減と、営業ノルマの関係性です。支店が統廃合されれば、当然、その支店の職員数は削減されます。ところが、統廃合後の営業ノルマは、削減前のレベルから大幅に下がるわけではないのです。

むしろ、「人員は減ったが、ノルマは同等、あるいは厳しくなった」という複数の口コミが報告されています。なぜか。統廃合後の支店には、より効率的な営業体制が求められるためです。

つまり、限定的な人数で、より多くの成果を出すことが期待されるのです。結果として、一人当たりの業務量は増加し、営業ノルマの実現困難性が高まります。疲弊するのは、残された職員たちです。

「頑張れば何とかなる」という時代は終わり、「頑張っても難しい」という状況が生じているのです。

群馬銀行の3分の1の経営規模、人口減少エリア、そして経営統合の可能性

ここで、競争状況を見ておく必要があります。東和銀行の経営規模は、同じく群馬県をホームグラウンドとする群馬銀行と比較して、大幅に小さいのです。経常収益で見ると、東和銀行は393億3200万円に対し、群馬銀行は1086億4400万円。

つまり、群馬銀行は東和銀行の約2.8倍の経常収益があります。業務純益でも、東和銀行113億7000万円に対し、群馬銀行368億1200万円。約3.2倍の利益を出しています。

また、群馬県内でメインバンク企業数ベースの市場シェアを見ると、群馬銀行が第1位、東和銀行は第3位です。つまり、地元の企業からの信頼度でも、群馬銀行が勝っているということです。この規模差の中で、東和銀行は、人口減少エリアでの営業を強いられています。

営業エリアの人口減少は加速中であり、貸出需要の伸び悩みが構造的な課題になっています。低金利環境の中で、貸出利鞘の縮小も続いています。さらに、地銀業界全体では、経営統合の圧力が高まっています。

2015年時点では、東和銀行、筑波銀行、栃木銀行の間で包括連携協定が結ばれており、事業統合への道筋が示唆されていました。その後の動きは不透明ですが、地銀再編の加速傾向の中で、東和銀行のような「中堅規模」の地銀は、経営統合圧力の中にあるということが推測されます。つまり、「あなたの支店は10年後も存続しているか」という不安は、杞憂ではなく、組織の経営環境に基づいた、極めて妥当な疑問なのです。

統廃合による縮小は続き、経営環境は厳しさを増し、そして、経営統合の可能性すら、完全には否定できないという状況が、働く人の心に、確実に不安として刻み込まれているのです。給与は低く、昇進枠は減り、転勤で人生計画が揺らぎ、そして勤務先の支店そのものが消える可能性さえある。こういう構造の中では、「辞めたい」という気持ちは、弱さではなく、冷徹な現実認識なのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

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ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！