変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
公式発表674万円、口コミサイト462万円―その170万円の差は「若手時代の人生」になる
京都銀行の平均年収は674万円。有価証券報告書に記載された、公式の数字です。しかし転職サイトの口コミを見ると、実際の体感年収は462～506万円という報告が大多数です。
その差は約170万円。一見すると「高い人が平均を押し上げているんだろう」と見過ごしてしまいそうです。ですが、その170万円は、若手時代の「人生そのもの」に直結しています。
新卒で入行した初年度の年収は約300万円。月給26万円に引き上げられたのは2024年からで、それ以前に入行した人はもっと低い給与で働いていました。手取りに換算すると月22万円程度。
賃貸の家賃、生活費、ローン返済があれば、生活はギリギリです。同期が他の企業に入社した場合、既に基本給が手取り22万円を超えている企業も珍しくありません。同じ大学を卒業した同期と、初年度から年収で大きな差がついていることに、多くの京都銀行の若手は気付いています。
「頑張れば給料が上がる」という希望があれば、低給与も我慢できます。ですが京都銀行では、その期待が裏切られます。
初任給26万円では、同期の一般企業は既に手取り22万円以上
26万円という初任給は、銀行業界の中では「改善」と見なされます。2024年に3万5000円引き上げたというニュースリリースも出ています。ですが、これは新卒のみの引き上げであり、既存社員の待遇改善は限定的です。
結果として、若手層の給与は据え置き状態が続いています。その間、一般企業は着々と給与を引き上げています。特に大手ものづくり企業や商社では、新卒段階で月25万円以上の企業も増えています。
手取りベースで考えると、新卒から数年で大きな差がついています。京都銀行の若手が「同期と比べると給料が安い」と感じるのは、錯覚ではなく、現実です。さらに深刻なのは、その差が縮まらないことです。
昇給は年1万円未満、5年目でも年収300万円台―時給換算したら見えた現実
年功序列が基本となっている京都銀行では、昇給は年1万円未満が平均的です。5年目の社員でも、年収は300万円台のままという報告が複数あります。つまり、毎年3万円程度の昇給に留まり、新卒時点の低い基本給からの回復が遅いのです。
この現実を「時給」で考えると、どうなるでしょうか。月給が300万円で、年間の実労働時間が約2000時間だとすれば、時給は約1250円です。これはコンビニエンスストアのバイト時給と変わりません。
大学を卒業し、金融知識を身につけ、銀行業務の責任を担っているにもかかわらずです。実際には、若手銀行員の労働時間はそれ以上です。営業ノルマを達成するための顧客訪問、書類作成、報告書の整理。
営業時間外の研修や資格取得試験の勉強も、自分の時間として計算されます。深夜まで営業ノルマの達成に向けて働く支店も存在します。その中での年収300万円台は、決して「安定」ではなく、むしろ「搾取」に近い感覚を持つのは無理もありません。
給与が上がらないまま20代を過ごす。同期との年収差は開き続ける。それでも「安定」という言葉に惹かれて入った銀行。
辞めたいと思うのは、当然の反応です。
10年目で支店長代理、その先は何人が支店長になれるのか―昇進の椅子取りゲーム
昇進の見通しもまた、京都銀行で働く人を追い詰めます。最速で5年目に主任、8年目に係長、10年目で支店長代理というのが標準的なキャリアパスです。ですが、その先の「支店長」というポストがあと何年続くのか、誰もが不安に感じています。
京都銀行は現在、支店数を増やす方針を取っています。一見すると「成長している」「ポストが増える」という印象を持つかもしれません。しかし支店が増えても、その後の統廃合の可能性は残ります。
むしろ同じ職員数で支店を増やしているため、1支店あたりの職員負担が増加しているという報告もあります。つまり、ポストは増えていないのに、仕事量だけが増えているのです。京都府の人口が2045年に16%減少する見込みの中で、支店数が本当に維持されるのか、統廃合は本当に起きないのか。
経営計画書を読んでも、確実な答えは書かれていません。その不確実性の中で、管理職を目指せと言われているのです。
年功序列だから頑張っても給料は同じ、でも競争は激しい
年功序列という制度は、一見すると「努力が報われない」という印象を与えます。しかし実際には、微妙な競争が常に存在しています。同期数十人の中で、昇進の順序は「評価」によって決まります。
評価は、営業成績、上司との関係、提案資料の質、顧客対応など、複合的な要因で決まります。その中で、給与は上がらないまま競争だけが激しくなります。ボーナスで若干の差がつく程度で、基本給の昇給はほぼ同じ。
つまり、頑張っても頑張らなくても月給は同じだが、昇進の競争には必死に参加させられるという状況です。営業ノルマも個人差なく設定されます。成績が良い人も悪い人も、同じノルマを背負わされます。
結果として、成績が悪い人は追い詰められ、良い人も「次の評価」に向けて常に緊張状態を保つことになります。年功序列という建前と、評価競争という現実のズレが、社員を疲弊させています。
女性管理職は増加中、でも「係長になった方が次々と辞めていく」理由
京都銀行は女性管理職を増やしています。2025年時点で管理職の女性比率は17.7%です。外部的には「ダイバーシティ推進」という美しい見出しで報道されます。
しかし、内部の声は異なります。複数の退職者からは「女性で定年まで働いている方が少なく、係長ほどのポジションになった方も次々と辞めていっているイメージ」という証言があります。なぜなのでしょうか。
理由は単純です。入行当初から、男性は法人営業、女性は個人営業に割り振られているからです。キャリアパスが異なるため、同じ昇進スピードで進むと、女性の場合はその先のポストが限定されます。
また、係長以上の管理職になると、支店配置転換が増えます。育児と配置転換の両立は困難です。家族の都合で転勤できない場合、昇進が止まります。
法人営業を経験していない女性は、その後の昇進の道が狭くなるという構造的な問題があります。結果として、管理職になった女性が辞めるのではなく、その先のキャリアが見えないために退職を選ぶということになります。女性管理職が増加しているというニュースリリースは、実は「管理職になったが、その先を見通せず辞める女性が増加している」という裏返しかもしれません。
京都府の人口は2045年に16%減少―あなたの転勤先にはビジネスがあるのか
京都銀行で働く人の大半は、勤務地を選べません。新卒配置から数年ごとに、京都、兵庫、滋賀、大阪、奈良、愛知、東京の支店へ異動します。その時点では、配置先の支店の経営状況や、その土地のビジネス環境については、考慮されません。
京都府の人口は、2020年時点で約255万人。2045年には約210万人になると推計されています。減少率にして約16%です。
全国平均以上の速度で人口が減少しています。高齢化率も約31%と、全国平均より高い水準です。この人口減少は、銀行のビジネスに直結します。
人口が減れば、預金者が減ります。貸出先も減ります。ローンの新規件数も減少します。
営業基盤そのものが縮小する中で、営業ノルマは変わりません。
この5年で支店は増えているのに、営業基盤は縮小している矛盾
京都銀行は、この5年で支店数を増やしています。一見すると「事業拡大」に見えます。ですが、営業基盤は縮小しています。
預金高、貸出高、ローン件数といった指標は、停滞ないし減少傾向にあります。支店を増やしたのに、各支店あたりの営業成績は横ばいか低下しているということです。このねじれは、人員配置にも影響します。
支店数は増えても、職員数は増えていません。むしろ「少数精鋭」という名目で、若手職員の負担が増えています。複数の支店の業務を兼務する、営業ノルマは変わらないのに担当顧客が増えるといった状況が報告されています。
人口減の市町村へ配置転換、貸出先も預金者も減る支店で数字は変わらず
配置転換の際に、人口減少地域への転勤を命じられることもあります。その支店では、既に営業基盤が縮小しています。新しい貸出先を開拓しても、高齢者ばかりで新規融資の需要は限定的です。
既存顧客の預金高も、年々減少しています。それでも営業ノルマは本社で一律に決められています。成長期の東京支店と、衰退期の地方支店で、同じ目標値を追わなければなりません。
その無理は、現場の疲弊に直結します。「頑張っても数字は変わらない」「それでも目標達成を求められる」という状況に、多くの若手は心が折れます。人口減少地域への配置は、キャリア形成というより、事実上の「左遷」に近いという感覚を持つのは、無理もありません。
家族の転校、配偶者の仕事、親の介護。そうした人生の変化の中で、「営業ノルマ達成のため」に転勤を命じられる。辞めたいと思うのは、当然です。
パワハラは「役席の資質」で決まる、その支店に当番で配置されたら？
京都銀行の職場環境は、配置される支店によって大きく異なります。これは多くの企業にも言えることですが、金融機関の場合は特に顕著です。なぜなら、営業ノルマの達成度が支店長の評価に直結し、その評価に基づいて支店長の管理手法が決まるからです。
つまり、支店長の資質によって、職場の雰囲気が決まります。その支店に「パワハラ気質の役席」がいれば、若手職員は毎日がストレスです。その支店に「顧客本位の営業を推進する支店長」がいれば、仕事は充実しています。
この「運不運」に、人事は関与しません。配置転換は「当番」で決められます。支店の経営状況、職場の雰囲気、人間関係といった要素は、配置の判断には含まれません。
「1時間立たされて怒られる」「ノックの仕方で叱責」―2024年でも続くハラスメント
複数の退職者証言によれば、パワハラは京都銀行でも存在します。2024年の退職者からも「パワハラ気質の役席が未だにいる。数字はとても厳しい」というコメントが報告されています。「1時間立たされて怒られる」「ノックの仕方で叱責される」といった証言は、10年以上前のものもあります。
ですが、2024年でもなお、同様のハラスメント行為が報告されているということです。つまり、根本的な改善が進んでいないということです。こうしたハラスメントは、本来であれば労務管理の対象になります。
ですが、営業ノルマ達成が最優先される組織文化では、その報告すら難しいことがあります。「パワハラを受けた」と人事部に報告すれば、その後の配置や昇進に影響が出るのではないかという懸念が、被害者側にあるからです。
営業ノルマ項目は多く、顧客本位の提案より数字優先、心が折れる毎日
営業ノルマは、融資件数、預金高、投資信託の販売数、カード申込件数など、項目が非常に多いです。各項目に対して細かな目標が設定されます。その中で、顧客の本当のニーズを後回しにして、数字を優先する営業が求められます。
「本当に必要としている企業への融資ができない。お金をたくさん持っている企業に対してのみ融資する傾向がある」という2024年の退職者コメントは、この矛盾を端的に表しています。銀行員本来の「金融サービスの提供者」としてのプライドと、「ノルマ達成者」として扱われる現実のズレが、心を摩耗させます。毎日、顧客に対して「本来は勧めたくない商品」を勧め、ノルマ達成のために「筋の悪い融資」を検討させられる。
その日々の中で、「自分は何のために働いているのか」という疑問が生まれます。パワハラ体質の支店に配置されたら、転勤は決定事項で拒否できない。新しいことを拒否する古い組織文化の中で、デジタル化への対応も求められる。
営業ノルマは数字優先で、顧客本位ではない。その中で、給料は上がらず、昇進枠は減る。心が折れるのは、決してあなたが弱いからではなく、この構造そのものが人を傷つけるようにできているからです。
京都銀行で働く人が「辞めたい」と感じるのは、個別の問題ではなく、いくつもの問題が複合的に存在しているからです。給与の低さ、昇進競争の激しさ、営業基盤の縮小、職場環境の差、ノルマ優先の営業手法。これらはすべて、組織内でコントロール不可能な、構造的な問題です。
「安定」を求めて入った銀行で、実際には「不安定性」と「疲弊」を経験する。その違和感を感じるのは、あなたが感性豊かで、誠実だからです。おかしいことをおかしいと感じることは、弱さではなく、一つの健全さです。
あなたが「辞めたい」と感じるなら、その気持ちに向き合う価値があります。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。
「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。
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