三重銀行をやめたい人の本音―その理由と働く人の実態

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

年収473万円、でも時給換算したら見えた現実―若手行員の給与ギャップ

三重銀行（現三十三銀行）で働く人の平均年収は473万円です。一見するとそこまで悪くない数字に見えるかもしれません。しかし、この数字の背景にある現実を掘り下げると、別の光景が浮かび上がります。

週にどれだけ働いているでしょうか。営業職であれば、基本的な営業時間に加えて、朝礼前の準備、営業後の事務作業、支店内での研修がある。実際に口コミサイトで報告されている月間残業時間は24時間ですが、これは部署や時期によって大きくばらつきます。

繁忙期には月50時間を超える部署も少なくありません。時給に換算してみましょう。年収473万円を年間2000時間で割ると、時給は約2365円。

一見してそこそこの額に見えます。しかし、実際の総労働時間はもっと多い。繁忙期の月の残業が30時間を超えることを考えると、実質的な時給は1800円台に下がる可能性があります。

これは首都圏のコンビニバイトの時給と変わらない水準です。この落差に気づいた瞬間、多くの若手行員は「何か違うぞ」と感じるのです。

有価証券報告書と口コミサイトの乖離が示すもの

さらに問題なのは、公開情報と現場の実感にズレが生じていることです。マイナビなどの採用サイトでは、年収480〜580万円という記載も見られます。しかし、エン カイシャの口コミに寄せられた実際の給与報告は、新卒入行から3年目までは250万円台という報告も存在します。

採用情報と現実の乖離は、入行直後の若手にとって心理的なショックになります。「銀行は安定した給与が得られる」という社会的イメージがあります。だからこそ、多くの新卒がこの道を選ぶのです。

しかし、実際に働き始めると、同年代の他業種で働く友人たちとの給与差が徐々に広がることに気づき始めます。営業職として高いノルマを課せられながらも、その成果が給与に十分に反映されない仕組みになっているのです。

新卒3年目で448万円、同級生との年収差は毎年広がっていく

新卒3年目での平均年収が448万円というデータがあります。大学同期で金融系以外の企業に就職した友人を思い浮かべてください。総合商社、大手メーカー、IT企業。

彼らの新卒3年目の給与は、既に500万円を超えていることが多いのです。毎年10〜20万円の差が生じるということは、10年後には100〜200万円の差になっているということです。さらに深刻なのは、給与の伸びが鈍化することです。

銀行業界全体で給与テーブルが硬直化しており、年功序列で少しずつ上がる仕組みになっています。しかし、その「少しずつ」の幅が年々小さくなり、30代半ばで昇給がほぼ止まる傾向さえあります。女性の場合はさらに顕著です。

エン カイシャのデータでは、女性従業員の平均年収は368万円、対して男性は536万円。168万円の差です。同じ仕事をしていても、給与体系の中で女性が低く設定されている構造が見えます。

育児休暇から復帰しても、キャリアの中断期間を埋め戻す仕組みがないため、この差は縮まりません。「同じ銀行で働く男女で168万円の差」「同年代の他業種と毎年10〜20万円の差」この現実に直面したとき、「このままでいいのか」と思うのは、決して甘えではないのです。

10年後の課長ポストは何個残る？―昇進の椅子取りゲーム

銀行で働く人たちの心理的負担の大きさは、給与の低さだけではありません。より深刻なのは、「昇進の機会そのものが、構造的に減少している」という現実です。三重銀行の経営指標を見ると、「会社の成長性・将来性」が2.4点（5点満点）、「事業の優位性や独自性」が2.2点という極めて低い評価が出ています。

これは何を意味するのか。企業としての成長が見込めないという判断です。成長の見込みがない企業では、管理職のポストは増えません。

むしろ、統廃合や組織最適化によって、ポストは減少します。

「会社の成長性2.4点」に込められた絶望感

この2.4点という数字は、現場の人間の心理状態を端的に表しています。なぜなら、このスコアは社員自身が付けたものだからです。つまり、その銀行で働く人たちが「この会社、成長しないな」と感じているということです。

銀行業界は今、劇的な変化の最中にあります。デジタル化によって店舗数は減っている。人口減少によって、貸出需要は減っている。

金利は上がる見込みがない。こうした中で、成長を見込むことは難しいのです。そしてそれは、現場の人間たちが最も直感的に感じていることなのです。

成長しない企業では、ポストも増えません。むしろ、組織を効率化するために、ポストは削減されます。つまり、昇進のための椅子取りゲームで、椅子の数が毎年減っていくということです。

1年前には5つあった課長ポストが、今年は4つになっている。そんなことが現実に起きているのです。

30代で係長止まり、支店長になれるのは限られた人間だけ

銀行の出世競争は、一般的な企業よりも厳しい構造になっています。理由は、昇進枠が著しく限定されているからです。支店長になるためには、30代から40代のどこかの時点で、限定された枠に選ばれなければなりません。

その選抜基準は、給与水準の高さ、営業成績の良さ、そして運。つまり、同期入行者の大半は、係長か主任で職業人生を終えることになります。支店長になれるのは、同期何人に1人でしょうか。

入行当時は同期が100人いたとして、課長になれるのは20〜30人程度。支店長になれるのはそのうち5人程度。割合にして5%以下です。

つまり、95%の人は支店長になれないということです。そして、支店長になれなかった人たちは、40代後半から50代で「昇進の可能性は閉ざされた」という現実と向き合うことになります。その時点で、転職を考えるには年齢が高くなっている。

給与も、この銀行以外での転職市場ではそこまで評価されない。そうしてズルズルと定年まで働く人も少なくないのです。昇進の椅子が減る中で、限定された枠を目指して必死に働く。

その先にあるのは、確率95%の失望です。これが「昇進の閉塞感」の正体であり、それを感じながら毎日働くのは、本当に大変なことなのです。

3年ごとの転勤と家族の笑顔―どちらを選ぶのか

銀行員の人生において、避けて通れない現実があります。それが転勤です。三重銀行（現三十三銀行）の営業エリアは、三重県から東海・近畿地方にまで広がっています。

合併によってエリアが拡大した今、転勤の範囲も広がっています。

一人暮らし補助なし、県内から東海・近畿へ

転勤は、単なる「異動」ではなく、人生の選択を迫るイベントです。特に困難なのは、転勤に伴う経済的負担が大きいことです。三重銀行では、転勤による一人暮らし補助が基本的にはないとの報告があります。

つまり、県内から愛知県や大阪府への転勤が辞令されると、自腹で引越し費用を払い、新しい土地で一人暮らしを始める必要があるのです。入行6〜7年で初めての転勤が来ることが多いとされています。その時点でアラサーになっている人も少なくありません。

配偶者がいれば、配偶者のキャリアをどうするか。子どもがいれば、転校の判断をしなければならない。親の介護が必要になっていれば、その対応も考えなければならない。

それらすべての人生の重要な決定を、銀行の転勤辞令によって強制される可能性があるのです。そして、転勤後の給与は？基本給は変わりません。

つまり、同じ給与で、新しい土地での生活コストを全て自分で負担することになります。大阪への転勤なら、毎月の家賃が上がるかもしれません。愛知県の郊外なら、自動車が必須かもしれません。

その追加コストは、給与には反映されないのです。

「消滅可能性自治体」に異動するということ

より深刻な転勤パターンがあります。三重県内での転勤です。三重県は、全国的に見ても人口減少のスピードが速い地域として知られています。

県内のいくつかの自治体は、既に「消滅可能性自治体」リストに含まれている可能性があります。つまり、10年後に存在しなくなる可能性がある自治体です。そうした町の支店への異動辞令が来たとき、銀行員たちは何を感じるのでしょうか。

「この地域が縮小していく中で、私たちは何をしろというのか」「私の支店は、10年後もあるのか」そうした不安が、心の中に湧き上がります。実際に、三重銀行（現三十三銀行）は過去5年で約30店舗の統廃合を実行しています。2021年の経営統合以降、組織の最適化が進められており、その過程で支店が閉鎖されています。

つまり、今あなたが異動させられた支店が、5年後にまだ存在しているという保証はないのです。それは、その支店に配置された行員たちが、実は「すでに人員削減の対象として見られている」可能性すらあるということです。家族の笑顔と、銀行のキャリア。

子どもの教育環境と、転勤辞令。配偶者の仕事と、人事異動。これらの間で板挟みになるのは、決して珍しいことではなく、銀行員の宿命なのです。

その宿命を受け入れられず、「別の人生もあるのでは」と考え始めるのは、当然の心理的プロセスなのです。

この5年で30店舗統廃合、あなたの支店は10年後もあるか

銀行で働く人たちの不安の源泉は、目に見えない形で進行しています。それが、営業エリアの人口減少と、それに伴う組織縮小です。

人口減少が「全国平均を上回るペース」の現実

三重県の人口は約177万人。一見すると悪くない数字ですが、問題はその減少ペースです。三重県は、全国平均を上回るスピードで人口が減少している地域として知られています。

特に若年女性の県外流出が顕著であり、これは地域経済の縮小を加速させます。なぜ人口減少が銀行員の人生に影響するのか。それは、銀行の主要顧客層である地域企業の経営環境が悪化するからです。

人口が減れば、その地域での消費は減ります。企業の売上も減ります。貸出需要も減ります。

つまり、地域の人口減少は、その地域で営業する銀行の預金・貸出双方に直結した脅威なのです。三重銀行の経営陣は、この現実を直視せざるを得ません。人口が減少する中で、従来の店舗網を維持することはできません。

だから、過去5年で約30店舗を統廃合しました。今後も、その流れは続くと予想されます。

システムは古い、ノルマは多い、でも預金は減る

さらに悪いことに、三重銀行で働く人たちは、古いシステムの中で働き続けてはいます。「他行と比べるとシステムが古く、できる範囲で、融通が聞く範囲がすごく狭い」という口コミは、現場の人間の実感を端的に表しています。デジタル化が進む中でも、手作業での対応が多いのです。

それが時間を消費し、本来の営業活動に充てられる時間を奪っています。一方で、ノルマは多いままです。投資信託、保険商品、ローン商品。

営業店長から課せられるノルマは、営業員の心理的負担になります。それなのに、ノルマ達成による成果は、給与にはあまり反映されません。なぜなら、銀行の給与体系は年功序列を基調としており、営業成績は限定的な評価要素に過ぎないからです。

つまり、こういう状況が生まれるのです。古いシステムで時間をかけて業務をこなし、限られた時間で高いノルマを達成しろという要求。そして、それを達成しても、給与はわずかに上がるだけ。

その一方で、預金は減り続ける。支店は統廃合される。昇進の枠は減る。

こうした重圧の中で毎日働いている。減る預金。減る支店。

減る昇進枠。増えるノルマ。古いシステム。

その中で、「何のために働いているのか」という疑問が湧き上がるのは、決して異常な心理状態ではなく、むしろ健全な危機感なのです。

辞めたいと思う気持ちは、決してあなたが弱いからではありません。これまで示してきた給与水準の現実、昇進枠の縮小、転勤の負担、そして組織そのものが直面する人口減少という避けようのない課題。これらが全て揃っている職場で、「違和感」を感じるのは健全な反応なのです。

同期の何十人かも、同じことを考えています。エン カイシャの「退職検討理由」カテゴリには123件もの口コミが寄せられており、それは現在働く人たちの潜在的な離職意識の高さを示しています。つまり、あなたは一人ではないのです。

多くの人が、同じ問いを抱えながら毎日を過ごしています。その問いに、どう向き合うのか。それは、個人の価値観と人生設計によって異なります。

しかし、少なくとも、辞めたいと思う理由が明確に存在するということは、その感覚を無視するべきではないということです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！