変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
広島銀行の店舗統廃合加速―あなたの支店は10年後も存在するのか
過去5年で○店舗が消滅した現実
広島銀行で働く人たちが、静かに抱いている不安がある。「この支店は、本当に10年後も存在するのか」という問いだ。2024年5月時点で、広島銀行の店舗数は124店舗。
一見、多く感じるかもしれない。しかし、その数字の背景には、急速な統廃合の実績がある。過去5年間で、複数の支店が消滅している。
営業効率化という名目の下、経営判断によって支店が閉じられていく現実。それは、働く人たちにとって何を意味するのか。支店の統廃合は、単なる「建物が減る」という話ではない。
配転先の消失、キャリアパスの選択肢の縮小、そして将来への不確実性の増大を意味する。特に地方勤務を選んだ人たちにとって、その支店が消滅すれば、必然的に転勤が迫られる。「この地で働き続けたい」という希望も、経営判断の前では無力になる。
デジタル化とコンビニATMの普及により、店舗型銀行の役割が急速に変わりつつある。広島銀行も例外ではない。業界全体の流れだという説明もあるだろう。
しかし、働く側からすれば、「自分たちのポストが消えていく」という現実と直結している。毎年、統廃合の対象になる支店の一覧を見るたびに、「次はどこか」と気が気でない。そういう心理状態で仕事をするのは、相当な精神的負荷がある。
「地盤」と言われた広島でさえ逃げられない人口減少の波
広島県は、広島銀行にとって「地盤」と言われてきた。広島市という都市を中心に、長く地域密着の金融機関として機能してきた。しかし、その地盤すら、人口減少という波から逃げられない。
広島県の人口は、すでに減少局面に入っている。国立社会保障・人口問題研究所の推計によれば、今後数十年で広島県の人口は大きく減少していくことが確定している。それは貸出先の減少を意味し、預金の減少を意味し、最終的には支店数の減少を意味する。
一時的な調整ではなく、構造的な衰退が進行中なのだ。貸出金が減れば、営業ノルマも厳しくなる。にもかかわらず、既存顧客の維持・深掘りに必死になる。
かつては右肩上がりで増やせた営業成績も、今は「減少を緩やかにする」ことが成功の定義になっていく。そうした環境下で働く人たちの疲弊感は、数字に表れない。人口減少は、その銀行で働く人たちの人生設計そのものを揺さぶる。
「この支店に配置されたら、あと何年いられるのか」という不安は、決して杞憂ではない。経営計画の中に、明確に数値化されている現実だからだ。
年収○○万円で週○時間―時給換算したら見えた現実
有価証券報告書の平均年収と口コミサイトのギャップ
広島銀行の有価証券報告書に記載される平均年収と、実際に働く人たちが感じる「もらった感」には、大きなギャップがある。書類上の平均年収は、管理職も含めた平均値だ。つまり、若手と中堅層の大多数は、その平均年収を下回る給与で働いている。
特に20代後半から30代前半は、「銀行員だから安定している」というイメージとは裏腹に、決して高い給与水準ではない。結婚したら、子どもができたら、給与だけでは不安感が拭えない人も多い。実は、多くの銀行員が時給換算で計算し直している。
週60時間程度働いて年収500万円代。つまり、時給換算すると1,600円から1,800円程度になる。これは、都市部のコンビニ店長や、経験のあるアルバイトと変わらない水準だ。
「銀行員」という肩書に見合う給与なのか。その疑問は、給与明細を見るたびに強まる。さらに、営業実績が給与に大きく反映される構造になっている。
目標達成による手当、達成度合いによる賞与の変動。安定していると見えて、実は個人成績に左右される。新入社員の頃は「努力次第で給与も上がる」という動機づけになったかもしれない。
しかし、人口減少と営業環境の悪化の中では、どれだけ努力しても目標達成は難しくなる。むしろ、構造的に達成困難な目標を追い続けることになり、給与もそれに連動して伸びない。
残業代が出ても昼休憩が取れない職場環境
広島銀行の営業店では、時間外勤務手当が支給される。一見、「労働基準法を守っている」と見えるかもしれない。しかし、実際には別の問題がある。
営業店の現場では、昼休憩を満足に取れない日が多い。窓口業務の需要は昼間に集中する。ピーク時間帯に休憩を取るわけにはいかない。
結果として、休憩時間が後ろ倒しになったり、そもそも取得できないまま夕方を迎えたりする日も珍しくない。「休憩時間は12時から13時」という規定は、机上の理想であり、現場の現実ではない。そして、夜間業務。
営業店の閉店後も、事務作業は続く。営業成績の集計、翌日の準備、取引の事務処理。窓口が閉じた後の1時間から2時間は、もはや「残業」というより「当たり前の業務時間」になっている。
給与明細には時間外手当として計上されるかもしれないが、その時間を「生活の時間」として過ごせるのか。帰宅が20時、21時になることも珍しくない。給与そのものは出ているのだから、「労働環境が悪い」とは言いにくい。
しかし、実質的には長時間労働が常態化している。しかも、昼間に休める時間がないまま、夜間に追い込まれる。残業代が出ているからこそ、かえって疲労感が見えづらくなっている。
その仕組みの中で、「これが本当に必要な労働なのか」と疑問を持つ人も多い。
3年ごとの転勤と「家族の人生」―どちらを優先するのか
広島県内だけでなく愛知・大阪・東京への辞令も
広島銀行で働く人たちが予期していない配転辞令がある。広島県内での転勤は想定の範囲内だが、営業エリアが拡大するにつれて、県外への配置転換も珍しくなくなった。愛知県、大阪府、兵庫県、福岡県、そして東京。
営業エリアの拡大とともに、これらの地域への配転辞令が出る可能性がある。特に出世コースに乗っている人ほど、こうした「広域転勤」の対象になる傾向がある。若い時期に経験を積ませるため、複数地域での勤務を求められる。
それが「キャリア形成」という名目で推奨されている。しかし、転勤対象者の多くは、配偶者と子どもを持つ年代だ。子どもが保育園や小学校に通っていたら、転校を強いられる。
配偶者が地元で仕事を持っていたら、キャリアの中断を余儀なくされる。「転勤は辞退できない」という半ば暗黙の了解が、銀行業界には存在する。出世を望むなら、転勤を受け入れるしかない。
出世を望まなければ、別の形でのキャリアの停滞が待っている。転勤族の家族が抱える心理的負荷は、実務的な手続きの問題ではない。「親としての選択肢の奪われ感」「子どもの笑顔を優先できない無力感」そうした感情を、給与と安定性で補償できるのか。
その問いに、簡単な答えはない。
消滅可能性都市への配転は、キャリアか家族崩壊か
さらに深刻なのは、「消滅可能性都市」への配転だ。人口減少が著しく、今後の経営基盤が不確実な地域への配置。これは、キャリアにとっての「デスゾーン」と見る人も多い。
そうした地域に配置された場合、いくつかの現実がある。その地域での営業成績は、一般的に右肩下がりになりやすい。給与は成績に左右されるから、配置当初から給与減額のリスクが高い。
また、「この支店はあと何年で統廃合されるのか」という不安が常について回る。その中で、仕事の意義を感じながら働くことは、かなり難しい。配偶者や子どもを伴う転勤であれば、その家族の人生設計も狂う。
進学を考えていた時期に、別の地域への転勤。キャリア形成の途上で、転職を強いられる配偶者。このような選択肢の狭さは、銀行員という立場でなければ、決して受け入れる必要がない。
「社命は絶対」という暗黙の了解は、実は多くの銀行員の人生を制約している。 それが「安定」という言葉に包み隠されているだけだ。辞めたいと思う気持ちの背景には、こうした人生の自由度の喪失が深くあることが多い。
昇進の椅子は減り続けている―係長になっても課長には絶対になれない構造
店舗統廃合で管理職ポストが消滅する矛盾
広島銀行の組織構造には、根本的な矛盾がある。店舗数が減少している一方で、従業員数はそこまで減っていない。つまり、管理職ポストは減少しているのに、それを求める人材は増え続けている。
係長に昇進すれば、一応は管理職の仲間入りだ。昇進試験をクリアし、数年の実績を積み重ねた人たちが、ようやく手にする地位。しかし、その先の課長職への道は、極度に狭い。
店舗が統廃合されるたびに、課長ポストは減少していく。一方で、係長の数は増える。つまり、椅子取りゲームの椅子が、毎年減っていく構図だ。
30代後半で係長に昇進したとしても、課長になるには、かなりの幸運と実績が必要になる。もはや「頑張れば昇進できる」という時代ではなく、「限られた人だけが昇進できる」という時代に突入している。それを若いうちから自覚している人たちは、昇進への動機づけ自体が薄れていく。
管理職になれば給与も上がるし、待遇も改善される。しかし、その管理職になるまでのハードルが急速に高くなっている。努力では越えられない構造的な問題が、人事評価制度の中に組み込まれているのだ。
30代で係長、その先は「詰み」の時代へ
働き手の心理的な負荷は、昇進の可能性が閉ざされた時点で、急速に高まる。特に30代前半から中盤にかけての時期が、その転機になることが多い。20代で同期の中でも優秀だと見なされていた人が、30代に入ると次々と係長に昇進していく。
その過程で、「自分は係長コース、あの人は課長コース」という暗黙の区別が生まれ始める。評価制度が透明であっても、その透明性が「自分の人生の限界」を明示してしまう。係長で昇進が止まると、後に残されるのは何か。
同じポジションでの年功序列的な給与上昇と、固定化したキャリア。昇進試験に再度チャレンジする選択肢もあるかもしれないが、一度「係長止まり」と評価された人の課長昇進は、組織内では「異例」と見なされる傾向がある。つまり、実質的に「詰み」の状況が生まれる。
その時点で、多くの人が「この銀行で働き続けることの意味」を問い直し始める。給与は悪くない。安定もある。
しかし、人生の次のステージへの希望が見えない。子どもの教育費がピークを迎える40代、その時に昇進の道が完全に閉ざされている。その現実を前にして、「このまま定年までいるのか」という問いが、強くなるのは当然だ。
昇進の椅子が減る中での営業活動は、実質的には「報われない努力」を強制する構造になっている。 目標達成を求められ、成績を評価されながら、同時に昇進の不可能性が示されている。その矛盾の中で働き続けることの精神的負荷は、給与や安定性では補償しきれない。
広島銀行で働く人たちが「辞めたい」と感じるのは、決して弱さの表現ではない。店舗統廃合による将来への不確実性、低い実質時給による報われなさ、転勤による人生の自由度の喪失、昇進機会の縮小による希望の喪失。これらは、個人の努力では解決できない構造的な問題だ。
その中で「このままでいいのか」と問い直すのは、むしろ健全な判断だ。多くの銀行員が、同じ悩みを抱えている。あなただけではない。
その認識だけが、少しでも心を軽くするきっかけになるかもしれない。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。
「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。
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