変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
年収621万円、でも時給換算すると―1年目のボーナスがほぼ0という現実
有価証券報告書に掲載される平均年収は621万円。一見、悪くない数字に見えます。ただ、この数字の裏側にある現実は、働く人の心にはっきり映っています。
1年目の新卒社員の賞与がほぼゼロという事実。これは複数の口コミサイトで繰り返し報告されている問題です。新卒で入行した人は、基本給はもらえるものの、ボーナス時期に期待していた金額が振り込まれない。
手取り月給で生活するしかない状況が、最初の衝撃になります。では、実際の手取りはどうなるのか。給与の額面と手取りには大きな差があります。
エン・ライトハウスの口コミデータでは、働く人の実感として平均432万円と報告されており、公式発表の621万円とは189万円近い乖離が生じています。この差は、一体どこから来るのか。昇進に必要な資格取得費用が給与から天引きされ、年功序列で給与が上がるまでの長い期間、若年層は公式値よりずっと低い給与で働いているということです。
有価証券報告書の「平均年収」と口コミサイトの「実手取り」、その189万円の落差
年齢別の内訳を見ると、この構造がより明確になります。25～29歳で平均392万円、30～34歳でようやく491万円。40～45歳で621万円に達しますが、この間、約15年間にわたって同世代の他行員との給与格差が積み重なっていくのです。
週に何時間働いているか、という観点で考えると、この年収の重みは変わります。銀行業は土日祝日が休場というのは標準的ですが、営業系職員の場合、公式の残業時間は月16～20時間程度と報告される一方で、実際には営業目標を達成するための業務外時間、報告書作成、訪問準備などが積み重なっています。つまり、時給換算すると、コンビニのバイトと変わらないほどの時間給になっているという報告も珍しくありません。
新卒から3年間は特に給与水準が低く、同期が他の金融機関で稼いでいるという話を聞くたびに、「これでいいのか」という疑問が浮かぶのは当然です。年功序列という名目のもと、若い時期の給与が抑制される構造そのものが、働く人の人生計画に影響を与えます。
賞与は後から来ると思ったら、資格取得費で給与天引き―新卒3年の貯金計画が崩れる
入行時に「昇進には資格が必須」と説明されます。銀行業務検定、生命保険募集人資格、証券外務員資格など、複数の資格取得が昇進の条件になっているのです。ここまでなら、業務として必要な投資だと受け入れられるかもしれません。
ただ、その取得費用が全て給与から天引きされるというシステムが、若年層の家計を圧迫します。受験料、テキスト代、講座費用。これらが毎月の給与から差し引かれていく。
結婚を考える年代になっても、資格手当の削減による実質賃金の低下を経験する人も多くいます。評価制度改革を掲げながらも、実際には年功序列が色濃く残り、資格取得への自己投資が個人の給与から直接引かれる構造は変わりません。新卒3年のあいだに貯金をしたいと考えていた人にとって、この現実は衝撃です。
同期の他行員との給与差、資格費用の天引き、賞与の少なさ。これらが重なることで、30歳時点での経済格差は数百万円単位になっていることもあります。辞めたいと思うのは、家計の不安を感じるのは、決して甘えではなく、極めて現実的な反応です。
10年目でようやく係長、40年のキャリアで何人が支店長になれるのか
年功序列の銀行において、「いつ昇進するか」は、給与と働き甲斐に直結する問題です。愛知銀行で働く人の間で語られるのは、「10年目でようやく係長」という昇進スピードです。これが、どんな意味を持つのか。
若手時代は「まだ経験が浅い」と言われ、30代では「資格がまだ足りない」と言われ、40代でようやく管理職というキャリアパス。その間、給与は緩やかに上がっていきますが、同期の他行員との差は広がり続けます。そして、より深刻なのは、昇進枠そのものが限られているという現実です。
あいちフィナンシャルグループとしての経営統合により、愛知銀行と中京銀行の組織が統合されました。従来、各行に存在していた管理職ポスト、支店長ポスト。これが統合によって減少しなければならない局面を迎えています。
つまり、40年間のキャリアの中で、昇進機会は確実に減っているのです。
昇進に資格が必須、でも取得費は自己負担―評価制度改革の掛け声と現実
銀行業界では、昇進に資格が絶対的な条件になっています。これは統一的な評価基準を作るためという建前があります。ただ、働く人の視点からすると、この仕組みは複雑です。
資格を取得しなければ昇進できない。その一方で、取得費用は自己負担。評価制度改革で「成果を評価する」と掲げられても、実際には資格という形式的な要件が壁となり、若い有能人材が昇進機会から遠ざかる仕組みが残っています。
この矛盾を感じながら働くことの疲弊感は、測定しにくいものです。「頑張れば報われる」という信念で入行した人にとって、「頑張っても資格がないから駄目」「同期は別の理由で評価されている」という不公平感は、やがて職場への信頼を揺さぶります。
統合後は「ポストが減る」と言われた―椅子取りゲームの中にいることに気づく瞬間
2025年1月1日の正式合併により、あいち銀行はより大きな組織体となりました。規模としては愛知県の預金量トップ3に躍り出る大きさですが、その代償は明確です。支店統廃合が加速され、管理職ポストが減り、重複する職務が整理されるのです。
働く人たちの間では、「うちの支店は統合によって消える側か、残る側か」という不安が現実的な問題として浮上しています。統廃合される支店の行員は転勤を強いられ、キャリアの継続性が断たれる可能性があります。同期の何人が支店長になるのか、という問題は、単なる出世競争ではなく、組織の椅子そのものが毎年減っていく椅子取りゲームの中での競争という意味に変わったのです。
この構造的な変化の中で、若い時期から必死に成績を上げ、資格を取得し、昇進を目指すことの重みが変わります。かつては「頑張れば昇進できる」という右肩上がりの経営環境での競争でしたが、今は「椅子の数そのものが減っている」という環境での競争です。辞めたいと思うのは、その競争の構造そのものが、かつての約束と変わったからではないでしょうか。
この5年で○店舗が消えた―あなたの支店は、その親なのか子なのか
愛知銀行の過去5年間を見ると、支店統廃合は継続的に進行していました。品野支店が2016年11月に瀬戸支店と統合されたのを皮切りに、複数の小型支店が統廃合されています。これは合併前の話です。
今、2025年以降、統廃合はさらに加速するでしょう。このプロセスの中で、働く人たちが直面するのは、極めて個人的で深刻な問題です。「わが支店は何年生き延びるのか」という問題が、キャリア計画の根底に影響を与えるからです。
支店統廃合と転勤は別の話ではない―3年ごとの転勤と「定着している」という建前
愛知銀行で働く人の平均勤続年数は18.7年であり、銀行業全体の16.8年を上回っています。一見、「定着率が高い」という評価になります。ただ、この数字の裏側には、「どこへも転勤できない人生」が隠されています。
銀行では、2～3年ごとの異動が想定されます。それ自体は銀行業として一般的なことです。ただ、その異動は人事部がランダムに配置するのではなく、支店の統廃合と密接に関係しています。
統廃合される支店の行員は、まず転勤を余儀なくされ、その先での人間関係を構築し直さなければなりません。子どもの転校、配偶者の仕事。家族の人生計画も、銀行の組織再編に左右される。
「定着している」という数字は、むしろ「逃げられない」という意味かもしれません。3年ごとの転勤と家族のキャリア。どちらを優先するかを迫られる辛さは、給与水準の低さと同じくらい、働く人の人生設計を揺さぶります。
愛知県の人口減少地域に配属されたら―貸出先が減り、ノルマだけは据え置きという矛盾
愛知県は全国比で人口減少が穏やかですが、郊外地域の人口減少は急速に進行しています。人口減少地域に配属された営業職員が直面する現実は、極めて矛盾したものです。貸出先の企業数が減る。
融資需要が減る。預金が減る。にもかかわらず、ノルマは本部が全社的に設定した数字が据え置きされたままです。
これは、営業職員にとって極めて困難な状況を意味します。市場の萎縮は個人の努力では回避できません。それなのに、目標達成を求められ続けるのです。
配属される支店によって営業環境が大きく異なるにもかかわらず、評価制度は「同じ営業成績」を基準にしています。この不公平さを日々感じながら働くことの心理的負担は、給与計算表には表れません。辞めたいと思うのは、自分の努力では如何ともしがたい構造的問題があるからです。
「営業目標は支店長の裁量」と言われて納得できますか
銀行の営業戦略は、一般的には本部が策定し、各支店に配下されるものです。ところが、実際には「営業目標は支店長の判断で大きく変わる」という状況が存在しています。これは、一見すると現場の裁量を尊重する柔軟な経営に見えるかもしれません。
ただ、働く人の視点からすると、極めて不公平な評価システムを意味しています。
同じ営業成績でも、支店によって評価が変わる―支店ガチャに人生を預ける辛さ
支店によって上司のマネジメントスタイルが大きく異なります。ある支店長は目標をきつく設定し、別の支店長は現実的に設定する。その結果、同じ営業成績でも、支店Aでは「目標未達」と評価され、支店Bでは「優秀」と評価されることが起こり得ます。
給与、昇進機会、人事評価。すべてが営業成績と支店長の裁量に左右されるのです。複数の口コミで「支店によって評価が大きく変わる」という不満が繰り返し報告されているのは、この構造が実在し、働く人にとって深刻な問題だからです。
新卒配属で「当たりの支店」に配置されるか「外れの支店」に配置されるか。それが、その後のキャリア、給与、昇進機会に影響を与えます。自分の努力ではコントロールできない「支店ガチャ」に、人生の重要な部分を預けられてしまう。
この不公平さを感じながら働き続けることの精神的疲弊は、言葉では言い表しにくいものです。
ノルマ達成のため業務外時間は月○○時間―残業時間の統計に表れない疲弊
公式に報告される残業時間は月16～20時間程度です。一見、ワークライフバランスが取れているように見えます。ただ、営業系職員の口コミからは別の現実が浮かび上がります。
営業目標を達成するための報告書作成、訪問準備、顧客対応は、公式な「残業」として統計に載らない時間が存在するという報告が複数あります。昼休みに顧客対応をしていることも、朝来て準備をしていることも、すべてが「残業時間」として計上されるわけではありません。統計上は「19時に退社」ですが、実際には自宅で営業資料を作成し、翌日の訪問準備をしている。
その時間を足すと、実際の就業時間はより長くなっています。この「見えない疲弊」が蓄積し続けることで、やがて職場への不信感や疲弊感が深刻化していくのです。辞めたいと思うのは、その疲れが正当に評価されていないことへの違和感から、生じているのではないでしょうか。
あなたが感じている疲れは、統計には表れない。けれど、それは確かに存在しています。その現実を直視すること。
そして、それに基づいて人生の選択をすることは、決して弱さではなく、極めて現実的で健全な判断なのです。
愛知銀行で働く人の多くが、「これでいいのか」という問いを心の奥に持ち続けています。その問いは、決して個人の弱さから生じたものではありません。給与構造の歪み、昇進機会の縮小、支店統廃合による人生計画の不安定化、営業目標の不公平さ。
これらの構造的な問題が、働く人の心に「辞めたい」という感情を生じさせています。その感情は、あなただけのものではありません。口コミサイトに日々投稿される同じ悩みの数々。
複数の同期が転職を検討している現実。そうしたことからも、あなたが感じている違和感や疲弊感は、極めて多くの人が共有しているものだということが分かります。辞めたいと思うのは、あなたが弱いからではない。
この銀行の構造的な問題を、無意識のうちに察知し、それに対して正当な違和感を感じているからに他なりません。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
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