十六銀行をやめたいと感じるのは普通？実際の理由と対策を紹介

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。「辞めたい」と思うことは、弱さではなく、正当な反応です。十六銀行で働く人が感じている違和感や疲れは、個人的な適性の問題ではなく、その銀行が抱える構造的な課題に由来しています。

検索でこのページに辿り着いた方の多くは、すでに何らかの形で違和感を感じているはず。その気持ちは間違っていません。実際、何が起きているのか。

事実を見つめながら、一緒に考えてみましょう。

ノルマが「目標」に名前が変わっただけ―実質的な営業圧力は変わらない現実

廃止を標榜しても、支店の成績評価は営業成績で決まる

十六銀行は「ノルマ廃止」を標榜しています。これは外部向けのメッセージとしては機能しているかもしれません。しかし現場で働く人にとっての現実は、別のものです。

ノルマという言葉は「目標」に変わりました。ただそれだけです。支店の成績評価制度を見ると、その本質が明らかになります。

結局のところ、営業成績が支店全体の評価を左右し、個人の人事評価にも直結する構造は変わっていません。「目標達成」という名目の下で、営業員は毎月、毎四半期、毎年度の数字を追い続けることになります。その銀行で働く営業店の職員から聞こえる声は、一貫しています。

「ノルマという名前が消えた分、むしろやりにくくなった。目標は『達成すべきもの』ではなく『必ず達成する数字』として機能している」と。言葉が変わっても、心理的な圧力の本質は変わらないのです。営業現場では、個人の営業成績だけでなく、支店全体での目標達成が至上命題です。

それは営業店の経営資源配分に影響し、昇進や配転にも反映されます。つまり、その銀行全体の体質として「営業成績が優先される」という構造は健在なのです。顧客本位を掲げながらも、実際には支店の数字が最優先される。

その矛盾の中で、多くの職員が疲弊しています。このギャップに違和感を持つのは、あなたが理想主義者だからではなく、当然の感覚です。

営業店の人員不足で、一人当たりの業務量が急増―時給換算したら見えた給与の現実

若手社員はテレマーケティング営業ばかり、本来の銀行業務の教育すら受けられない

十六銀行の営業店では、深刻な人員不足が常態化しています。支店の統廃合や本部機能の集約により、営業店に配置される人数は減少傾向にあるにもかかわらず、顧客対応の仕事は減らない。むしろ、デジタルシフトに対応しながらも窓口業務はなくならず、その結果として一人当たりの業務量は右肩上がりです。

これが時給換算の話になると、現実が浮き彫りになります。有価証券報告書から見える限りでは、総合職社員の平均年収は岐阜県内でも高い水準にあります。しかし実際の労働時間を考えると、話は変わります。

営業店で働く人の多くは、表面上は19時に営業所を出るとされていても、実際には朝7時前に着いたり、営業所後に自宅で事務作業をしたりしています。週55時間程度働いて年収550万円前後という職員も少なくありません。単純に時給に換算すると、およそ2000円前後。

コンビニエンスストアの深夜バイト並みか、それ以下です。その銀行のブランド、安定性という見えない給与を差し引いても、純粋な「時間単価」として見たときのギャップは大きい。そう気づくのに、3年も経つ必要はありません。

さらに若手社員の配置を見ると、その傾向は顕著です。営業店に配置された若手は、本来の銀行業務である与信管理や融資審査などの教育を十分に受ける機会がありません。代わりに、テレマーケティングや既存顧客への投資信託営業ばかりを割り当てられます。

銀行員としてのスキルを磨く機会が失われたまま、営業数字だけを求められ続ける毎日。3年、5年と経つうちに、その職員は銀行本来の業務スキルを持たないまま、年を重ねていくことになります。キャリアの基礎が築かれるべき時期に、営業ノルマ達成のための手段として扱われているのです。

このことに不安を感じるのは、自分のキャリアを真摯に考えているからこそです。

3年ごとの転勤で、岐阜県内でも「消滅可能性都市」への異動を指示される矛盾

あなたの支店は10年後も存在するか―統廃合の波は止まらない

十六銀行の人事ローテーションは、一律に3年周期で設定されています。これは組織としての統一基準として機能していますが、働く側の人生とはしばしば衝突します。岐阜県内の人口動向を見ると、郡部や中小市町村では少子高齢化と人口減少が急速に進んでいます。

総務省の「消滅可能性都市」リストには、岐阜県内の複数の自治体が含まれています。これは統計的な危機感ではなく、その銀行の営業基盤そのものの衰退を意味しています。支店統廃合の動きは既に始まっています。

この5年で、十六銀行の店舗数は前年比で減少を続けています。昨年統廃合された支店、今年統廃合が予定されている支店。職員の配転は、その時々の経営判断に左右されます。

3年ごとの転勤という制度は、本来は人材育成や組織の活性化を目的としたものです。しかし現実には、減少する支店に配置される職員の人生を考えると、その目的は形骸化しています。子どもが通う小学校、配偶者の実家との距離、そうした人生の根拠地が、銀行の都合で3年ごとに揺さぶられます。

そして何より厄介なのは、次の転勤先が、経営効率の観点から「統廃合候補の支店」である可能性が高まるということです。配転から2年が経ったころに「実は、その支店は来年統廃合予定です」という知らせを受ける。そうなれば、また別の支店への転勤が発生します。

人生設計の見通しが立たないまま、毎回毎回、銀行の経営判断に翻弄される日々が続きます。減少する椅子。増える圧力。

その中で、自分と家族の人生をどう守るか。そう考えたときに、現在の職場に疑問を持つのは、当然の思考です。

完全週休2日制でも昼休憩は取れない―「働き方改革」の建前と本音のギャップ

十六銀行は「完全週休2日制」を導入しています。これは求人情報にも大きく掲げられ、働きやすさの象徴とされています。育児休暇や時短勤務の制度も比較的整備されており、女性従業員の比率も36.5%と地方銀行としては高い水準です。

こうした施策は、確かに存在します。しかし営業店の現場では、制度と現実のギャップが露骨です。週休2日を取得することはできます。

ただし営業店での昼休憩は、ほぼ実質的に存在しません。窓口業務の都合で、職員が全員で休むことができないからです。誰かは常に窓口に立つ必要がある。

その結果、「30分ずつ交代で昼食を取る」「昼時間帯に営業電話が入れば対応する」という状況が常態化しています。正式には「昼休憩あり」ですが、実際には分割・中断された休憩が、疲労回復にはならないのです。働き方改革の掛け声の下で、「残業削減」という目標値も設定されています。

営業所レベルでは、19時で門を閉めるというルールが引かれました。しかし営業数字は変わらない。むしろ営業目標は毎年上昇しています。

その結果、職員たちは営業所での見かけ上の勤務時間を短くしながら、実際には帰宅後や休日に自宅で営業資料を作ったり、顧客連絡をしたりする構造に陥っています。「完全週休2日制」と「営業成績の達成」は、相反する要求として機能しているのです。制度としての働き方改革と、営業現場で求められる実質的な献身。

その双方を求められ続ければ、心身の疲弊は避けられません。その銀行の広報資料には、働き方改革の推進が誇らしく記載されています。しかし営業店で働く職員の多くが感じている現実は、別のものです。

制度と現実のズレを感じ取り、違和感を持つことは、その環境を冷静に見つめているからこそです。

十六銀行で働く人が「辞めたい」と思う理由は、一概に給与や福利厚生の不足ではありません。むしろ、掲げられた理想と営業現場の現実のズレ、経営効率化による構造的な圧力、限られたリソースの中で高い目標を追い続けることの疲弊。こうした課題の蓄積です。

その気持ちは、感情的な逃げではなく、その環境を冷静に分析した結果なのです。あなたの違和感は正当です。その感覚を信頼することから、次のステップが始まります。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！