常陽銀行をやめたい理由―その気持ちが生まれる背景を理解する

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

初任給28万円、5年目は手取り17万円――時給換算したら見えた給与の真実

常陽銀行で働く新卒社員の初任給は、2026年4月採用予定で28万円です。一見すると悪くない数字に見えるかもしれません。しかし、実際に働いてみると、その現実は異なります。

入社後3～4年間は、基本的にほぼ同期と同じ給与で推移します。手取りは17万円前後。週5日、月160時間程度働いているなら、時給換算すると約1,000円から1,200円程度になります。

コンビニエンスストア店員と大きく変わらない時給です。銀行員という肩書きで、その額です。何年も同じ水準の給与で働き続ける。

昇給があるはずの職場なのに、実感としては「給料が上がらない」という期間が長く続く。その疲弊感は、口コミサイトに「雀の涙ほど」「安すぎる」という言葉で表現されています。それは単なる不満ではなく、実際の労働時間に対する報酬として、不釣り合いだと感じているからです。

有価証券報告書の「平均752万円」と口コミの「476万円」、どちらがあなたの給料か

常陽銀行の有価証券報告書に記載される平均年収は752万円です。しかし、OpenWorkやエンの口コミサイトでは、従業員が報告する年収は476～495万円という大きな開きがあります。この200万円以上の差は、何を意味するのでしょうか。

答えは単純です。管理職層の高い給与が、平均値を大きく引き上げているのです。 新卒から7～8年目までの若手・中堅層の多くは、口コミサイトの476万円に近い現実を生きています。

しかし、「平均752万円」という数字は採用説明会で示され、新入社員は「銀行は安定していて給料も悪くない」という期待で入行します。その期待と現実のギャップは、毎月の給与明細で突きつけられます。手取り17万円の生活では、東京や主要都市での一人暮らしはほぼ不可能です。

実家からの通勤か、給与だけでは賄えない生活費を親に頼ることになります。結婚や出産といった人生の選択肢も、制限されてしまいます。辞めたいと感じるのは、給与水準の低さそのものではなく、その低さが変わらない期間が長く続く不確実性と、採用時の説明とのズレから生まれています。

4年目冬ボーナスまで待つか、それとも今辞めるか――年収の分岐点

転機は4年目の冬ボーナスです。複数の退職者口コミで報告されているように、4年目以降、特にボーナスが「満額」に近づき、年収が大きく跳ね上がる傾向があります。年収40万円台への到達報告が多数あります。

その先、7～8年目で係長昇進すれば、さらに上昇します。しかし、その「待つ」という選択は、実質的な賭けです。あと3年待てば給与は上がる。

その約束に従って、手取り17万円の生活を続けるのか。それとも、今辞めて別のキャリアを探すのか。常陽銀行で働く人たちは、この分岐点で揺れています。

「あと数年我慢すれば」という希望と、「このまま続く可能性もある」という不安が同時に存在しています。転職サイトで「常陽銀行 給料安い」と検索するのは、その悩みを言語化しようとする試みなのです。この分岐点そのものが、ストレスです。

上昇するはずの給与を待つために、現在の人生を制限し続ける。その矛盾を抱えながら毎日を過ごすことの疲弊は、決して小さくありません。

支店統廃合で「ポスト確実に減り」――昇進できない年代が直面する現実

2020年度、常陽銀行は支店など34拠点の統合・形態変更を実施しました。15拠点を統合し、19拠点をクイックステーション化した事実です。この統廃合は「効率化」という名目で進められていますが、働く人たちの日常には、別の形で降りかかります。

統廃合直後の支店環境は、複数の口コミで「人がぎゅうぎゅう」と表現されています。それは単なる窮屈さではなく、昇進枠の確実な減少を意味しています。 3つの支店を1つに統廃合しても、役職ポストは増えません。

むしろ、重複する管理職は削減されます。結果として、昇進のチャンスは激減するのです。

3拠点が1つに統廃合、役職枠は増えない――椅子取りゲームに参加させられる

統廃合前は、複数の支店でそれぞれ係長や支店代理といったポストが存在していました。昇進の道のりは限定的でも、少なくとも「ポストはある」という現実がありました。しかし統廃合後、その椅子の数は確実に減ります。

新しくできた1つの支店に、300人以上の行員が詰まり込まれる状況も報告されています。その中で、「次の係長になれるのは誰か」という競争が始まります。当然、人数が増えても昇進枠は増えません。

むしろ、増えた人数に対して、昇進の機会はさらに限定的になるのです。つまり、常陽銀行で働く多くの人は、意図せずして椅子取りゲームに参加させられています。 しかも、その椅子は毎年、着実に減っていく。

自分の努力や能力よりも、「運よくポストが空くまで待つ」というコントロール不可能な状況に置かれているのです。この環境では、「頑張れば昇進できる」という信念は成り立ちません。昇進できるかどうかは、自分の能力ではなく、組織のポスト数と、同期たちとの相対的な位置づけに左右されるからです。

係長昇進まで7～10年、その先は競争激化――あなたの支店長のポストは本当にあるか

常陽銀行の昇進ペースは、標準的には係長昇進まで5～10年程度です。その後、支店代理、支店長へと進む道がありますが、その上昇パスは極めて限定的です。支店長に到達するまでには、通常20年以上のキャリアが必要です。

しかし統廃合が進む中、その20年後に支店長のポストが本当に存在するのか、誰にも保証できません。今から10年後、あなたが40代になったとき、営業エリアの人口はさらに減少し、支店の数はさらに減っているはずです。その時点で、あなたが目指す支店長というポストは、何個残っているのでしょうか。

この不確実性が、年を重ねるほどにストレスになります。 昇進を目指して頑張っても、到達すべき目標地点そのものが消え去る可能性があるのです。それは、走るべきゴールラインを引かれた状態で走り続けることです。

その走りが、意味を持つと信じられるでしょうか。口コミで「昇進できない年代が直面する現実」と表現されるのは、まさにこの状況です。統廃合によって、組織は効率化されたかもしれません。

しかし、そこで働く人たちの人生と、キャリアの見通しは、確実に不透明になったのです。

「小口預金者をご馬鹿にする」対応と、自分たちへのパワハラ――古い組織文化が変わらない理由

常陽銀行で働く人たちが感じる違和感は、給与や昇進だけには留まりません。組織の文化そのものについて、複数の退職者から指摘されている問題があります。それが、古い体質と、その矛盾です。

顧客対応については、小口預金者に対して「銀行で決まった事です」と一方的に言い放つ、口座開設の説明がホームページと異なるなど、顧客軽視的な対応が報告されています。同時に、組織内ではパワハラが「2024年でも」横行していると報告されているのです。顧客には厳しく、内部ではハラスメント。

その矛盾は、単なる組織の問題ではなく、働く人たちの心理的な負担になっています。

顧客には厳しく、内部ではハラスメント――2024年でも「対策が甘い」と報告される現実

常陽銀行は、ホームページやCSRレポートでハラスメント対策の充実を謳っています。しかし、2024年1月時点での口コミには、明確にこう書かれています。「パワハラに対する対策・処分が非常に甘い」つまり、対策は存在するが、機能していない実態があるということです。

支店ごとに異なるハラスメント対応、部下が「毎日行き過ぎるくらい怒鳴ったり無視したりされる」という報告、セクハラが継続的に報告される環境。これらは、制度があるだけでは解決しない文化的な問題です。働く人たちが感じるのは、「パワハラ対策という看板は立っているが、実際には機能していない」という無力感です。

その無力感の中で、毎日を過ごし、営業ノルマを追い続けなければならない。その状況は、単なるストレスではなく、組織への信頼喪失につながっています。

支店長の人選で環境が決まり、転勤すると人が辞める――部下が逃げる職場に異動した時

常陽銀行で働く人たちが直面する現実の一つが、「支店長次第」という環境格差です。複数の口コミで報告されているように、「支店によって教育内容が異なり、閉鎖的な環境の支店から異動すると行員が辞める」という現象が起こっています。つまり、Fコースの転勤は、自分のキャリアの転換ではなく、環境ガチャのようなものになっているということです。

良い支店長に異動すれば、職場は機能的で、ハラスメントも少ない。しかし、古い営業スタイルの支店長に異動すれば、毎日怒鳴られ、無視される環境に置かれる。その転勤先の環境が、働く人の離職を決定します。

優秀な人ほど、居心地の悪い環境からは素早く逃げ出します。口コミでは「良い人ほど辞めていく」と表現されています。それは、組織が能力ある人材を失うだけでなく、その人たちが「この組織には未来がない」と判断したことを意味しています。

転勤という異動一つで、人生が大きく変わる。 その運不運が、個人の努力ではコントロールできない。その不公平さが、辞めたいという気持ちを生むのです。

茨城県の人口減少、消滅可能性自治体の増加――あなたの支店の「貸出先」と「将来」

常陽銀行の営業エリアである茨城県は、深刻な人口減少に直面しています。これは単なる地域経済の統計情報ではなく、働く人たちの未来に直結する問題です。茨城県の人口は2000年代から緩やかに減少し、その傾向は加速しています。

特に若年層と女性の流出が続いています。農村部では消滅可能性自治体が増加しており、その地域での金融機関の営業基盤そのものが消滅する可能性があります。つまり、今あなたが配属されている支店が、10年後も存在するのか、その時点では予測できないのです。

この5年で34拠点統廃合、これからも続く――あと10年、今のエリアで営業は成立するか

2020年度の統廃合は、過去の出来事ではなく、今後も続く流れを示唆しています。 34拠点の統廃合は、地方経済の縮小に対応した「必然的な選択」として位置づけられています。つまり、これからも統廃合は続くということです。

あなたが働いている支店が統廃合の対象になるのか、それとも統廃合後の中核支店になるのか。その判定は、経営層の意思決定次第です。個人の努力や営業成績では、その決定を変えることはできません。

ただ待つだけです。統廃合の対象になれば、人間関係は一から築き直さなければなりません。別の支店への異動は、上述の「支店長ガチャ」のリスクも伴います。

あるいは、人員削減の対象になるかもしれません。その不確実性の中で、営業ノルマを追い続けなければならないのです。10年後、今のエリアで営業が成立しているのか。

その問いに、誰も答えることはできません。

農業の後継者不足、製造業の空洞化――「地方経済の縮小」という逆風の中での営業ノルマ

常陽銀行の主要営業先は、農業と製造業です。茨城県は農業県であり、製造業も盛んでした。しかし、その両産業が深刻な危機に直面しています。

農業は、後継者不足と高齢化により、急速に縮小しています。若い世代は農業を継ぐことを選ばず、都市部への流出が続いています。製造業も、空洞化により、茨城県内での操業規模は縮小傾向です。

かつて北関東自動車道の開通により活性化した広域ネットワークも、その効果は限定的になっています。つまり、常陽銀行の営業先となる企業や農業経営体そのものが、消滅していっているのです。 預金需要は低迷し、貸出需要も減少しています。

その環境で、営業ノルマは毎年設定されます。減少する市場の中で、前年以上の営業成績を求められるということです。その逆風の中で、毎日営業活動をするということは、何を意味するのでしょうか。

顧客がいなくなっていく市場で、ノルマを達成するために、存在しない需要を掘り起こさなければならない。その矛盾と、その中での失敗の責任を、個人に求められるのです。辞めたいと思うのは、給与が安いから、昇進できないから、だけではありません。

営業活動そのものが、経済的な現実と矛盾しているのに、その矛盾を個人の努力でカバーするよう求められているからです。 その構造的な無理を、年を重ねるほどに感じずにはいられません。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

まずは話を聞いてみませんか？

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！