但馬銀行をやめたい人の本音―働き続ける理由と転職を選ぶ理由

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。「辞めたい」と思いながら、毎朝出勤している。そんな状態が、どのくらい続いているだろうか。

但馬銀行で働く人たちから聞こえてくるのは、仕事そのものへの違和感というより、この銀行という組織そのものへの疑問である。給与、昇進、転勤、そして組織の将来性。これらが複雑に絡み合い、「このままでいいのか」という問いが、毎日のように心に浮かぶのだ。

しかし、その問いは決して弱さの表れではない。むしろ、この銀行の構造的な問題を敏感に感じ取っているからこそ、違和感が生まれているのである。

年収365万円の現実―有価証券報告書の511万円はどこへ消えたのか

但馬銀行の有価証券報告書では、平均給与が511万円と記載されている。だが、実際に働く人たちが口コミサイトに報告する給与は、平均29歳で365万円だという。146万円のギャップ。

これは何を意味しているのか。有価証券報告書の数字は、管理職を含めた平均である。一方、口コミサイトの365万円は、若手から中堅層を中心とした実際の給与体験から生まれた数字だ。

つまり、働く多くの人が感じている現実は、公開数字よりはるかに厳しいということになる。

口コミサイトが示す「本当の給料」と公開情報のギャップ

女性従業員の平均年収は27歳で296万円。男性は32歳で408万円。年齢の差もあるが、この数字の背景には昇進スピードの差が隠れている。

同じ年数働いていても、昇進できるかできないかで年収は大きく変わる。そして、その昇進スピードの決定権が、どこにあるのかという疑問が、働く人たちの心に生まれているのだ。入社直後の新卒初年度で220万円というケースも報告されている。

月収にして約18万円。手取りはさらに少ない。そんな金額で、一人暮らしをしながら銀行員としてのプレッシャーと向き合わなければならない。

この現実が、若い世代の離職率の高さにつながっているのは想像に難くない。

時給換算で見えた、地方銀行の厳しい現実

年収365万円で、月の平均残業時間が約9時間（公式）だとしよう。実際には支店による差が大きく、30時間を超える報告もある。ここでは平均値の9時間で計算してみる。

月間の総労働時間は、約160時間（8時間×20日）。ここに9時間を加えると169時間。ボーナスを除いた月給をざっと30万円とすれば、時給は約1,775円だ。

一方、その地域の最低賃金はいくらか。兵庫県豊岡市周辺で、900円を超えている。つまり、銀行員として専門性を求められ、ノルマのプレッシャーに日々さらされながら、時給換算でコンビニのバイト以下という現実に直面しているのである。

もちろん、銀行員には「安定」と「社会的信用」がある。だが、生活の実感は数字に正直だ。週に一度の休日、毎朝9時前の出勤、取引先との関係構築に費やす時間。

それに対して得られる給与を時給換算したとき、何も感じるなというほうが無理である。「給与が安い」と感じるのは、決してわがままではなく、極めて妥当な感覚なのだ。

10年在籍者の84%が辞める―昇進の椅子が足りない仕組み

10年在籍した後、働き続けている従業員は男性で14%、女性で21%という。つまり、入社した人の約80%以上が、10年以内に退職しているということだ。これは単なる統計数字ではなく、その背後には何千時間もの悩みと葛藤がある。

「もう少し頑張ってみようか」という思いと、「このままでは将来がない」という不安の繰り返し。その末に、大多数の人が決断するのが退職なのである。

同族経営の壁を前に、実力だけでは支店長になれない

但馬銀行の経営層を見ると、同族関係者が少なくない。そのこと自体は珍しくない。だが、問題は昇進の透明性が見えにくいという点にある。

一生懸命働いても、昇進の見込みが立たない。その理由が、努力不足なのか、それとも別の要因なのか、はっきりしない。従業員の口コミには「仕事ができなくても出世する人がいる」という声が複数報告されている。

これが事実だとすれば、それは組織への不信感をもたらす。営業成績を出し、顧客サービスに心を尽くし、長時間働く。その努力が、昇進という形で報われるという確実な道筋が見えないのだ。

特に中堅層にとって、昇進できるかできないかは人生の分岐点である。40代での昇進と非昇進では、その後の20年の人生が大きく変わる。その瀬戸際に立たされたとき、不透明な昇進基準の中で「このままでいいのか」と問い始めるのは、当然の反応だろう。

人員削減と昇進ポストの矛盾―ノルマは変わらないのに、昇進枠は減る

この5年間で、但馬銀行の職員数は615名から568名へ、約100名減少している。店舗統廃合による人員削減である。一見、効率化の取り組みに見える。

だが、働く側からすると、これは昇進の椅子がどんどん減っていくという意味になるのだ。従来のような年功序列で昇進を待っていたら、椅子そのものがなくなってしまう。にもかかわらず、営業目標は年々増える。

融資が伸びない地域で、新規営業のノルマだけが上乗せされていく。減る人員、減るポスト、増えるノルマ。この矛盾の中で、働く人たちは何をしろというのか。

口コミには「天文学的数字を課す」「ノルマだけ年々増える」という怒りと疲弊の声が溢れている。これは単なる不満ではなく、組織として持続不可能な状態を指し示しているのだ。そうした環境の中で「辞めたい」という思いが生まれるのは、決して個人の問題ではなく、組織設計の問題なのである。

3年ごとの転勤と家族の笑顔―県内の消滅可能性都市への配置

但馬銀行は「転居を伴う転勤がない」と採用ページで謳っている。これを読むと、「地元で安定して働ける」というメッセージに見える。だが、現実はどうか。

2～3年ごとの支店異動が存在する。転勤はないが、異動はある。兵庫県内、京都府、大阪府での配置が想定されているが、主な勤務地は兵庫県内である。

特に但馬地域での配置が多くなる傾向がある。

「転居なし」の謳い文句の裏側―人間関係が重くなる限定的な配置地域

転勤がないメリットは、確かにある。子どもの学校が変わらない、配偶者の仕事を続けられる、親の介護の手助けができる。しかし、その同じ地域に2～3年ごとに異動していくということは、同じ狭い人間関係の中で何度も新しい環境に放り込まれるということでもある。

特定の支店に配置されたとき、その支店長の人格や経営スタイルが全てになる。パワハラやモラハラが報告されているのも、これが一因だろう。逃げ場がないのだ。

配置地域が限定されているため、転勤という選択肢がない。嫌な環境であっても、異動を待つしかない。そして2～3年後、次の異動先でも同様の問題があるかもしれない。

人口減少率が全国平均より高い但馬地域への回転配置

但馬地域の人口減少率は、全国平均を上回っている。貴田市を中心に、高齢化が進み、若年層の流出が続いている。この地域で「安定した仕事」をするということは、実は縮小していく市場の中で営業を続けるということなのだ。

融資先が減る。預金が減る。新規顧客の開拓が難しくなる。

それなのに営業ノルマは変わらない。そうした現実の中で、3年ごとに異動させられ、毎回新しい人間関係を構築し、その地域の営業課題に向き合う。家族を連れての転居はない代わりに、配偶者と離れて単身赴任するケースもある。

子どもが小さい時期に親と離れることになるかもしれない。親の介護が必要になったとき、仕事の都合で帰れないかもしれない。「転居がない」という安定性と、「人生の大切な時間を失うかもしれない」という不安が、同時に存在する。

その矛盾の中で、家族の笑顔と銀行のキャリアを天秤にかけ始める人が出てくるのは、当然の流れなのである。

この5年で100名減、店舗は統廃合へ―あなたの支店は10年後も存在するのか

但馬銀行の69の支店は、ここ数年の統廃合で数が維持されている。だが、職員数が100名減っているという事実が示すのは、既存の支店を「空中店舗」化させながら効率化を進めているということである。「空中店舗」とは、ほぼ無人化された営業所を指す。

ローンセンターなどに営業機能を集約し、既存店舗は窓口機能のみに縮小させる。そうした動きが加速しているのだ。

「空中店舗」化する営業所、消えていく同期たち

10年前に一緒に入社した人たちはどこにいるだろうか。配置された支店で働く人もいれば、退職した人もいる。転職した人もいるだろう。

だが、確実に言えるのは、その頃のように支店に人がいないということだ。同期との関係が薄れていく。支店の風土が変わる。

新しく配置される人も減るので、人間関係が固定化される。かつての「銀行員コミュニティ」としての機能が失われていく。これは単なる組織の効率化ではなく、働く人たちの心の支えの喪失でもあるのだ。

新規融資が伸びない地域で、なぜノルマだけ年々増えるのか

但馬銀行の有価証券報告書には「融資額のボリュームが伸びない」という課題が明記されている。人口減少地域では、新規融資の件数も金額も増えにくい。にもかかわらず、営業ノルマは毎年増える。

ここに、働く人たちの疲弊の本質がある。経営層も分かっているはずだ。市場が縮小していることを。

新規融資が難しいことを。だが、それでも数字を求め続ける。その矛盾は、働く現場に大きなストレスをもたらす。

「ノルマは変わらない、でも融資先は減っている」という絶望的な状況。それに対して、「もっと頑張れ」というメッセージしか返ってこない。心身を削りながら営業を続け、それでも達成できない目標の責任を問われる。

その繰り返しの中で、「このままでいいのか」という問いが、日増しに大きくなっていく。あなたの支店は、10年後も存在しているだろうか。その支店で働く人員は、いまの何人になっているだろうか。

それは、あなたの配置先がどこになるかにも影響する。昇進できるかどうかにも影響する。全てが不確実性に包まれている中で、毎日営業活動を続けるのだ。

終わりに

「辞めたい」という思いが湧き上がるのは、決してあなたが銀行員に向いていないからではない。営業成績が出せないからでもない。給与が安い業界だと知らなかったからでもない。

それは、この銀行という組織が抱える構造的な問題に、あなたが気づいてしまったからだ。年々縮小する市場。増え続けるノルマ。

減り続ける昇進ポスト。不透明な昇進基準。人口減少地域での転勤配置。

職員数の減少と効率化。これらは全て、働く個人の努力では解決不可能な問題である。口コミサイトに報告される離職率の高さは、あなたが特異な存在ではなく、多くの人が同じ問題に直面し、同じ問いに答えを求めていることを示している。

10年在籍者の84%が辞めるという統計は、組織への警告信号だ。同時に、あなたが「このままでいいのか」と思うのは、ごく自然な反応なのだということを、数字が証明しているのである。辞めたいと思うことは、決して弱さではない。

それは、自分の人生に真摯に向き合っている証だ。家族の時間を大切にしたいという思い。自分のキャリアを自分で決めたいという思い。

そうした思いが、この組織の中では叶いにくい。そのギャップに気づいた、あなたの感覚は正しいのだ。

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