変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。福島県郡山市に本店を置く大東銀行で働く人から、「辞めたい」という声が聞こえてくることが増えている。ただし、その背景は単純ではない。

表面的には「銀行という安定職」に見えても、働く人たちが直面する現実は、想像以上に複雑で、ときに矛盾に満ちている。大東銀行で「辞めたい」と考えるようになった人たちの話を聞いていると、ある共通点に気づく。それは「この気持ちは、自分だけのものじゃないんだ」という認識だ。

辞めたいと思う人は決して少数派ではなく、むしろ多くの人が同じ葛藤を抱えている。そして、その葛藤の理由は、けっして本人の弱さや努力不足ではなく、この企業の構造的な問題に根ざしているのだ。

年収513万円と358万円の謎―給与明細に隠された現実

有価証券報告書と口コミサイトで155万円の乖離が生まれる理由

大東銀行の平均年収について、奇妙な矛盾がある。有価証券報告書に記載されている平均年収は513万円。一方、実際に働いている社員たちの口コミサイトでの報告は約360万円前後だ。

その差は155万円。これは単なる統計上のズレではなく、給与体系の実態を明らかにしている。なぜこのようなズレが生じるのか。

それは、有価証券報告書の平均年収には、住宅補助金や各種手当が含まれているためだ。転勤を伴う総合職には、家賃補助が7割程度支給される。通勤手当も非課税範囲内で支給される。

これらを合算すると、手当だけで月10万円を超えることもある。しかし、実際の月給明細で受け取る本給の部分は、それよりずっと少ない。働く人たちが実感しているのは、この本給の厳しさだ。

手当を除いた本給だけで生活が成り立つかといえば、そうではない。手当は転勤や配属によって変動するため、安定しない。ましてや、地域限定職の場合、住宅補助が出ない可能性もある。

実際、「年収事例：350万程度。住宅補助は75パーセントあるので大きい」という口コミが示しているように、手当ありきの給与体系になっているのだ。

時給換算したら見えた、手当を除いた本給の厳しさ

年収360万円という数字を、もっとリアルに捉えるために時給換算してみると、違う風景が見える。銀行員の月平均残業が4.2時間という公式発表を信じれば、1か月あたりの総労働時間は約176時間（22営業日 × 8時間）になる。年間では約2,112時間。

この数字で年収360万円を割ると、時給換算で約1,700円ほどになる。これがどういう数字か想像しやすくするために、別の角度から見ると：週5日勤務で年間40週以上働いて、時給1,700円。コンビニエンスストアのアルバイトと比較しても、大きな差はない。

むしろ、銀行員にはプロとしての専門知識が求められ、顧客対応の心理的負荷も大きいことを考えると、その対価としては割が合わないという感覚を持つのも無理はない。さらに厄介なのは、この給与水準が昇給によって大きく改善されないという現実だ。新入社員の基本給を引き上げる施策は打たれたが、「それに見合う昇給が中堅行員には回ってこない」という口コミが示すように、勤続年数が増えても手取りは思うように増えない。

結果として、10年働いても20年働いても、本給体系そのものが変わらないという従業員が多く存在する。週5日、毎日8時間以上働いて、手当を除いた本給でこの金額。その現実を前にして、「続けるべきか」と問い直すのは、当然の思考プロセスだ。

10年経っても係長のまま―ポストの椅子取りゲーム

30代で昇進が止まる人、40代で管理職になれない理由

銀行という組織の特性として、昇進枠は確実に限られている。411名の従業員を抱える大東銀行では、すべての人が上に上がれるわけではない。そして、その昇進枠はさらに縮小してきた。

なぜか。それは、支店統廃合によってポスト自体が減っているからだ。この5年間だけで、大東銀行は少なくとも5つ以上の支店を統廃合してきた。

小原田支店は方八町支店に、日和田支店は富久山支店に、深沢支店は本店営業部に統合された。支店が消えるということは、支店長のポストが消えることを意味する。課長級のポストも減る。

結果として、昇進の椅子は毎年着実に減少していくのだ。この状況下で、30代の職員は何を目指すのか。努力して目標を達成して、昇進を獲得しようとしても、そもそも椅子がない。

あるいは、椅子はあっても非常に限定的で、競争は熾烈だ。営業成績が優秀でも、「上司の評価が良くても本部でかなり調整が入るので、結果的に評価が下がる」という口コミが示すように、人事評価制度そのものが不透明であり、努力が必ずしも報われない構造になっている。さらに深刻なのは、性別による昇進の格差だ。

大東銀行の女性管理職比率は12.4%にとどまる。「総合職と地域限定職の給与にかなりの差があった。実績が総合職の男性よりもよくても上がらなかった」という女性職員の声が示すように、どれだけ実績を出しても、配置や職種によって昇進の可能性が最初から制限されている場合もある。

「実績が良くても本部で調整が入る」評価制度の闇

大東銀行の人事評価は、支店長の主観に左右される傾向が強いと思われる。支店長によって評価基準がバラバラで、同じ実績でも支店によって評価が大きく異なる。そして、その支店での評価が本部に報告される際に、さらに本部による調整が入るという。

つまり、二重の調整プロセスがあり、その過程で現場の実績がどこまで正当に反映されるのか、不明瞭なのだ。「いくらノルマをこなしたところで、給料に全く反映されない。頑張った人、そうでない人の差がほとんどなく、モチベーションが維持できない」という口コミは、この評価制度の虚しさを象徴している。やればやるほど、それが報われないと感じる環境で、人間のモチベーションは持たない。

努力と報酬のリンクが見えないとき、人は次第に「なぜ頑張るのか」という問いに直面する。そして、その問いに答えが見つからないとき、「辞めたい」という考えが浮かぶのは、心理的には当然の流れだ。

この5年で5支店が消えた―あなたの支店は10年後にあるか

人口減少率○%、消滅可能性自治体の増加―支店統廃合は続く

大東銀行が営業する福島県は、深刻な人口減少に直面している。2020年の国勢調査では約180万人だった人口が、2045年には約127万人まで減少すると見込まれている。約50万人の減少だ。

同時に、高齢化率は32%を超えており、若年層の流出は止まらない。特に深刻なのは、20～39歳女性人口が2040年までに50%以上減少する地域が県内に多数存在することだ。こうした統計を前にしたとき、銀行経営者は何をするのか。

当然ながら、採算が取れない支店を統廃合するという判断に至る。大東銀行がこの5年で5支店以上を統廃合してきたのは、その経営判断の結果だ。そして、この流れは今後さらに加速する可能性が高い。

なぜなら、福島県の人口減少は今後も続くから。営業エリアの人口が毎年減少していく中で、支店ごとの採算性は自動的に悪化していく。新規顧客はなかなか増えず、既存顧客の高齢化とともに、その価値も変動する。

こうした状況下では、本部の戦略として統廃合の判断はますます加速していくだろう。

転勤を重ねた先に、統廃合のニュースが待っている

大東銀行で働く人の多くは、3年程度の周期で転勤を重ねる。福島県内の支店を異動し、ときには関東3支店（東京、さいたま、宇栃木）への配置もある。その都度、新しい人間関係を構築し、その土地での生活基盤を整える。

配偶者がいれば、その人のキャリアについても相談する必要がある。子どもがいれば、転校の手続きをする。こうした人生の重要な決断を何度も何度も重ねてきた人が、ある日突然、以下のようなニュースに直面する：「○○支店を△△支店に統合し、2024年11月22日に営業を終了いたします」自分が配置されていた、あるいは配置されるはずだった支店が消える。

転勤を重ねた先に待っていたのは、配置先の消滅だったという悲劇的な現実。転勤と統廃合の不透明な組み合わせの中で、キャリアパスを見通すことは非常に困難だ。特に、家族のために支店配置を考慮してもらおうとしても、数年後にその支店が統廃合されるリスクは常に存在する。

ということは、逆説的だが、転勤を受け入れること自体が、人生の不確実性を高めるリスク要因になっているのだ。

「残業0時間」の建前と「持ち帰り仕事」の本音

19時にパソコンが使えなくなる―でも仕事は終わらない

大東銀行は、働き方改革の一環として、月平均残業時間4.2時間という数字を掲げている。有給休暇取得率は71.2%と比較的高い。定時退社を徹底しており、ホームページでも「残業がない」ことが強調されている。

一見すると、働き方改革の優良事例に見える。しかし、現場の実態はどうか。「あらかじめ残業申請をしないとパソコンが使えなくなるので、多忙な時期でも残業できず持ち帰り残業になることも」という口コミが示しているように、残業ゼロを実現するために、残業申請そのものを制限しているのだ。

19時になると、強制的にパソコンが使えなくなる。しかし、仕事は終わらない。では、どうするのか。

持ち帰る。自宅で、勤務時間外に、給与が発生しない時間に、仕事を続ける。これは極めて巧妙な制度だ。

統計上は「残業時間ゼロ」として記録されるが、実際には労働が時間外に移動しているだけだ。さらに厄介なのは、この持ち帰り仕事が正式に認められていないため、疲労や心理的負担は個人の裁量に委ねられることだ。管理者からすると、「残業申請がないから、十分に休んでいるはず」という誤った認識が生じやすい。

ノルマは月ごとに繰り越す、雪だるま式に膨らむ営業成績

銀行員にとって、最大のストレス源の一つが営業ノルマだ。大東銀行では、営業職のみならず、窓口業務に配置された新入社員にも営業ノルマが課せられる。「窓口に配属された新入社員も徹底的に営業をさせられます」という口コミが示すように、銀行内のあらゆる部署にノルマが浸透している。

より深刻なのは、ノルマの管理方法だ。「ノルマは自分で設定するが、達成できないと次の月に繰り越され、雪だるま式に増えていく」という仕組みになっている。つまり、1月に設定したノルマが未達成なら、2月のノルマに上乗せされる。

2月も達成できなければ、3月にはさらに大きなノルマが待っている。時間が経つにつれて、ノルマは膨張し続ける。これは心理的に極めて大きな負担になる。

なぜなら、ノルマ達成が見通せない状態が続く場合、その人の心には常に未達成感と罪悪感が存在するからだ。休日も、夜間も、その負担から解放されない。営業として成績を上げるべき、という内的なプレッシャーは、仕事のオン・オフを曖昧にし、人生全体に影響を与える。

あらかじめ残業申請ができない環境で、ノルマは増え続け、達成の見通しは立たない。こうした労働環境の中で、「このままでいいのか」という問いが心に浮かぶのは、当然だ。

「辞めたい」という気持ちは、弱さの表れではない。むしろ、それは現状を冷静に見つめた結果だ。給与と労働量のバランス、昇進の可能性、仕事と人生のバランス―こうした複数の要素が組み合わさるとき、その組織での人生を継続することの意味を問い直すのは、心身を守るための健全な反応なのだ。

大東銀行で働く人たちの多くが、同じ葛藤を抱えている。その葛藤は、個人の問題ではなく、この企業の構造的な問題に根ざしている。だからこそ、その気持ちは決して特異なものではなく、むしろ多くの人が共感する、ごく普通の反応なのである。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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