変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
公式発表699万円、口コミ468万円―年収のカラクリが明かす若手の現実
有価証券報告書に記載された平均年収は699万円。しかし、実際に働く人たちの口コミサイトでの報告は468万円。230万円以上の開きがある。
この差は、決して数字の誤りではなく、銀行の給与構造がどうなっているのかを如実に物語っています。なぜこのような乖離が生じるのか。有価証券報告書に掲載される平均年収には、勤続年数が長い層や管理職が大きく影響しています。
一方、口コミサイトには若手や中堅層からの報告が集中しているのです。つまり、山陰合同銀行の新卒入社から5年程度の若手社員の給与は、公式発表より大幅に低いということです。実際の年収推移を見ると、その構造がより明確になります。
25歳時点で約408万円。30歳になっても約511万円。40歳でようやく647万円程度。
20代から30代前半の時期こそ、人生において最も成長したい年代であり、結婚や出産といった人生の選択肢が広がる時期でもあります。その時期の給与が、同世代の他業種と比べて低位であることは、個人の工夫や努力では補いようのない現実です。
時給換算したら1,200円台？―残業代込みで見えてくる本当の待遇
給与の問題をより深掘りするなら、残業を含めた時給換算を見るべきです。山陰合同銀行で働く人たちの月間残業時間は、公式には7.2時間とされていますが、実際の報告は月間16.9時間から30時間程度。支店によってばらつきがありますが、営業店では営業圧力の影響で残業が多い傾向にあります。
月間残業が20時間、時給1,200円と仮定すれば、月額給与24,000円分が残業代です。年間にすれば約288,000円。一見すると不当に低いわけではないように思えるかもしれません。
しかし、月給を時間単価で考えると、その実態が見えてきます。月給35万円で月間180時間勤務（夜間・休日出勤を含めると実質的にはこの程度）すれば、時給は約1,944円。これは都市部のコンビニバイトと同等か、場合によっては下回ります。
四年制大学を卒業し、銀行業務という責任ある仕事をしながら、アルバイトと同等の時給水準で働いているという現実。そう考えるのも無理はありません。
入社3年間、昇給はゼロ。その後も1,000円程度―給与が動かない構造
さらに深刻なのは、昇給のペースです。山陰合同銀行では、入社3年間は月給に変化がないという報告が複数あります。その後の昇給も、年間1,000円程度という声が聞かれます。
年間1,000円の昇給とは、月額では約83円。実際に毎月の給与が増えるような実感が得られない水準です。昇進による昇給を期待する向きもあるかもしれません。
しかし、昇進そのものが遅いのが山陰合同銀行の特徴です。初期昇格が3～4年目という水準であれば、20代のうちに昇格を経験できる人は限定的です。すると、30代前半までは「ほぼ同じ給与のまま、経験だけを積む」という状況が続きます。
同世代の他職種では、この時期にキャリア形成による給与向上を経験しているはずです。そうした同年代と比較したとき、「自分たちだけが取り残されている」という感覚は、決して気のせいではなく、統計的な事実なのです。辞めたいと思う気持ちは、決してわがままではなく、むしろ適切な現状認識の表れと言えるでしょう。
3年ごとの転勤で単身赴任が「当たり前」―家族の笑顔と仕事、どちらを選ぶのか
山陰合同銀行で働く人の多くが直面する現実が、転勤です。「異動が頻繁で、基本的に単身赴任が前提」という複数の報告があります。3～5年単位での異動が標準とされており、若手男性行員の半数以上が山陰域外での勤務を経験しています。
単身赴任の何が問題か。それは、人生の最も大切な時間を失うことです。子どもの成長を見守ることができない。
配偶者が仕事と育児の両立で疲弊している状況を、物理的に支援できない。親の介護が必要になったときに、対応できない。こうした人生の局面で、銀行という組織の都合に合わせて単身赴任を受け入れることは、本来ならば選択肢の一つでしかありません。
しかし山陰合同銀行の文化では、これが「当たり前」として扱われているのです。配偶者がいても、転勤時は単身赴任になるケースが大多数です。人事制度としてそれが明示されているわけではなく、暗黙の了解として機能しているため、異議を唱えることが難しい職場環境も存在しています。
消滅可能性自治体に配置、転勤先に未来はあるか―島根・鳥取の人口減少が示すもの
転勤先の問題も、無視できません。山陰合同銀行の営業エリアは、日本で最も人口減少が進む地域です。島根県は約666万人、鳥取県は約553万人。
両県とも高齢化率が全国平均を大きく上回り、若年女性の流出が著しい状況です。2020年の国勢調査から現在までの間に、この地域の人口減少スピードはさらに加速しています。消滅可能性自治体のリストに該当する市町村も多く、今後10年単位で人口が30％以上減少する地域も珍しくありません。
そうした地域に転勤で配置された場合、その先にどのような人生設計があるのか。転勤先での融資営業は、新規案件が極めて限定的な環境での業務になります。キャリア形成という観点からも、これは大きな問題です。
東京や山陽地域での配置であれば、新しい案件や取引先との出会いの機会が多くあります。一方、人口減少地域での配置では、どれだけ努力しても新規営業の機会に限界があるのです。優秀な人材ほど東京や山陽に配置される傾向があるとすれば、山陰での配置は、キャリアの停滞を意味することも少なくありません。
配偶者の転職で家族が引っ越せない。転勤か退職か―結婚を機に辞めた先輩たちの選択
転勤政策が実際にどのような影響をもたらしているか、それは退職者数に表れています。特に結婚を機に退職する行員が相応な数存在しているというのが、その証拠です。共働き家庭の増加に伴い、配偶者のキャリアも無視できない時代になっています。
配偶者が別の企業に転職した場合、山陰の別の地域への転勤を受け入れることは、配偶者のキャリアを断つことを意味します。多くの場合、男性である銀行員のキャリアを優先させることが、家族の選択になるはずです。しかし現実には、その選択に葛藤する人も多く、結果として退職を選ぶ人も存在しています。
これは、銀行側の人事政策に問題がないということではなく、むしろその政策が時代や現代的な家族形態に適応していないことを示唆しています。転勤と退職の選択肢の間で苦しむ行員の気持ちは、決して弱さではなく、正当な葛藤なのです。
4期連続過去最高益でも、あなたの支店は統廃合の対象―地元での融資需要が年々減る理由
山陰合同銀行は、2022年3月期から2025年3月期まで、4期連続で過去最高益を更新しています。これは一見、非常に好調な経営状況に見えます。しかし、その数字の裏には、大きな構造的課題が隠れています。
営業エリアの島根県と鳥取県での新規融資需要は、構造的に減少し続けています。人口が減り、高齢化が進み、若い世代が地元を離れる。新しく事業を始める人も、事業を拡大させる人も、年々減少していくのです。
そうした環境では、従来型の地銀ビジネス（地元企業への貸出）で収益を増やすことは不可能に近い状況です。では、なぜ過去最高益を達成できているのか。それは、営業エリア外での営業強化です。
東京での預金残高が1兆円規模に達し、ストラクチャードファイナンス事業（主に不動産関連の融資）が2,500億円から3,500億円へと急速に成長しています。つまり、本業である山陰での融資は事実上死に始めており、その不足分を東京や山陽での営業で補完しているのが現状なのです。
この5年で33店舗が消えた。あなたの支店は10年後もあるか
2020年8月から9月にかけて、山陰合同銀行は33店舗（支店1・出張所32）を統廃合しました。この規模の店舗統廃合は、単なる効率化ではなく、地域での営業体制の大幅な縮小を意味しています。統廃合の理由は明確です。
人口減少エリアでの融資需要の不足、および窓口業務（テラー業務）の自動化による人員削減です。統廃合によって、何が起こるか。配置されていた行員の異動が必須になります。
実際のところ、この段階では大規模なリストラに至らずとも、異動による勤務地変更で退職を選ぶ人が相応にいたというのが実態です。あなたの支店が今後どうなるか、その確実な情報を得ることは困難です。しかし、人口減少が続く中で、支店網が拡大することはあり得ません。
10年後、あなたの支店はまだ存在しているでしょうか。正直なところ、その答えは保証されていません。毎年新しい統廃合計画が検討されている中で、「この先ずっとここにいられる」という確信を持つことは難しいのです。
東京の預金残高1兆円、山陰は停滞―本業が死に始めている
経営戦略の方針を数字で読み取ると、明確なメッセージが伝わってきます。東京での預金残高が1兆円規模というのは、地方銀行としては異例の水準です。同時に、山陰両県での預金や貸出金の成長率は停滞しています。
この現象は、何を意味しているか。山陰での本業での収益拡大が困難であるため、経営陣は事実上、営業エリア外での事業拡大に舵を切った、ということです。これは経営判断としては理にかなっているかもしれません。
しかし、働く行員の立場からすると、どうでしょうか。地元で働きたいと考える人材であっても、キャリア形成の機会は山陰よりも東京や山陽にあります。優秀な人材ほど、組織の経営戦略に沿って東京に配置される。
山陰に残った人材には、成長機会が限定的になる。結果として、「地元で働きたい」という希望を抱いていた人も、キャリアの停滞を感じて転職を検討する、という悪循環が生じているのです。あなたの支店で働いていても、キャリアの観点からは、山陰で事業が伸びていない現実を見つめざるを得ない。
その事実が、辞めたいという気持ちを生み出す一因になっているのです。
ノルマが達成しても昇進は遅い。40代で課長、支店長は数人だけ―椅子取りゲームの残酷さ
営業成績を上げることは、銀行員の基本的な職務です。山陰合同銀行でも、営業ノルマは設定されており、その達成が評価の基準の一つになっています。しかし、目標を達成しても、それが直接的に昇進につながるわけではないというのが、多くの行員が報告する実態です。
昇進・昇格の基準が、「年功序列の色が濃い」というのは、つまり、達成度よりも勤続年数が重視されるということです。営業成績が優秀であっても、入社から10年未満であれば、初期昇格すら難しい場合があります。これは、年功序列を重視する日本企業の典型的な人事制度ですが、同時に、若手や中堅の仕事へのモチベーションを大きく削ぐ要因になります。
支店長や課長といった管理職に昇進するのは、40代中盤から後半が標準とされています。女性管理職の登用も進んでいますが（管理職比率24.2％）、昇進の道が限定的であることは変わりません。それは、昇進ポストの数に限界があるからです。
年功序列で守られているはずなのに、やる気だけが搾り取られる
年功序列というシステムは、一見すると働く人を守るものに見えます。頑張ろうが頑張るまいが、一定水準の給与が保証される。リストラのリスクは少ない。
その点では、確かに守られているかもしれません。しかし、その代償として何が失われているか。それは、働きがいや成長実感です。
目標を達成しても、1,000円程度の昇給に留まる。成績が優秀でも、昇進の道は遠い。そうした環境では、誰しもが、仕事に対するモチベーションを失います。
人間は、自分の努力が正当に評価されることを心理的に必要としている生き物です。その評価機構が機能していないとき、やる気を保つことは、極めて困難なのです。複数の報告で「目標達成しても期が変わればリセット」「ノルマが大きく、お客様より会社の利益優先」といった声が聞かれます。
これは、営業プレッシャーが強い一方で、その成果が自分自身のキャリアや給与に還元されないという、二重の負担感を物語っています。年功序列で守られていると言いながら、実はやる気や成長実感だけが搾り取られる構造になっているのです。
50代後半から給与が半分近く落ちる。年金までの人生設計が狂う現実
人生設計の観点から見たとき、山陰合同銀行の給与体系は、さらに深刻な問題を抱えています。50代後半から、給与が半分近く落ちるという報告があります。これは、役職定年制度によるものと推測されます。
40代で課長や支店長に昇進した人でも、55歳に達すると役職が外れ、給与が大幅に低下します。同時に、この時期は年金受給までまだ10年近くあります。つまり、最も生活費が必要な時期に、急激に給与が減るという矛盾した状況が生じるのです。
子どもの教育費がかかる時期を経て、ようやく家計が楽になると思ったら、今度は給与が激減する。年金受給まで、どうやって生活費を賄うのか。そうした不安を抱えながら、残りの人生を過ごすことになります。
この現実は、決して個人の工夫や貯蓄で補えるものではなく、人生設計そのものに大きな影響を与えるものです。50代から60代へ向かう時期は、人生の最後の現役期間です。その時期に給与が激減するという制度設計は、現代的なライフプランニングの視点からすると、著しく不合理なものなのです。
このシステムの下では、20代から40代までの間に、十分な貯蓄を作らなければならないというプレッシャーも生じます。しかし、その時期の給与が低い（20代～30代）というのが、山陰合同銀行の給与体系なのです。辞めたいと思うのは、近い将来への不安、あるいは人生設計への不信が、根底にあるからです。
それは、決して気の迷いではなく、統計的現実に基づいた、適切な認識なのです。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。
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