変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
年収951万円と812万円―有価証券報告書と口コミサイトの落差に見る給与の現実
三菱UFJ信託銀行で働く人が目にする数字は、二つある。一つは有価証券報告書に記載された「平均年収951万円」もう一つは、求人サイトの口コミ欄に書き込まれた「実際には812万円程度」という実感である。この160万円近い落差は、単なる統計上の誤差ではない。
有価証券報告書の数字は、勤続年数16.6年、平均年齢43.7歳の従業員を集計したもの。つまり、ベテラン層が大きく年収を引き上げている。一方、口コミサイトに登録する人たちは、20代後半から30代前半の若手・中堅層が中心だ。
時給換算すると見えてくる、本当の待遇
では、実際の待遇がどうなっているのか、時給に換算してみると見えてくるものがある。三菱UFJ信託銀行の公式データでは、平均残業時間が月27.2時間と記載されている。しかし口コミには「平均的に20時くらいまで残業している人が多い」「定時で業務が終わることはまずない。残業は30～40が平均」といった証言が並ぶ。
ここも乖離がある。仮に、若手社員の実質年収が800万円で、月の残業が40時間、年間で計算すると時給はおよそ3,800円程度。これは確かに高い数字に見える。
だが、週当たりに換算すると月160時間の残業。つまり、週40時間の標準労働に加えて、さらに週40時間の追加労働をしていることになる。実質的には、週80時間働いて800万円。
このペースで働いている人間が、「待遇に納得できない」と考えるのは、むしろ自然な反応ではないか。
初任給は上がったのに、既存社員との逆転現象が起きている
興味深いことに、三菱UFJ信託銀行は2026年入社から初任給を大幅に引き上げる計画を発表している。大学卒で30万円、修士了で33万円。これは大手信託銀行の中で最も高い水準だという。
18%の引き上げは、労働市場が逼迫する中での対応だ。ところが、こうした動きが既存社員に別の不安をもたらしている。初任給で4万5千円上がるということは、昇進して初めて得られる昇給幅に匹敵する金額である。
つまり、これから入ってくる新人は、今働いている人より恵まれた条件でスタートするということだ。新卒3年目のあなたと、来年入社する新卒を比べたとき、初任給差だけで年間54万円のギャップが生まれる。その逆転を埋めるために、会社は既存社員の賃上げも検討中だという。
だが、その動きはまだ明確ではない。やってくるはずの昇進が遅れ、昇進しても初任給組に追いつくかも怪しい。こんな状況で、やる気を保つのは難しい。
8年目で初昇格、その先は相対評価と人数制限の椅子取りゲーム
三菱UFJ信託銀行の昇進体系は、シンプルでありながら、多くの働く人に苦しさをもたらしている。新卒から1級（1～7年目）として、横並びのまま過ごす。年功序列の色が濃い世界だ。
そして8年目、初めて昇格の機会が訪れる。2級・調査役への昇格だ。ここまで聞くと、「8年待てば昇格できるんだ」と思うかもしれない。
だが現実はそう単純ではない。昇格には相対評価が適用され、人数制限がある。つまり、部署全体の○○%だけが昇格できる、という枠組みだ。
口コミには「所属している部室店によって、実力があっても昇格できないケースや、実力がなくても昇格するケースがあり不公平感」という声が記録されている。8年間、ほぼ同じ給与で働き続けた挙げ句、昇格の可否が「配属された部署の運」に大きく左右される。8年の努力と、ガチャの要素。
この組み合わせほど、働く人のモチベーションを奪うものはない。
10年頑張っても係長になれない人がいる理由
2級・調査役に昇格した後も、道のりは長い。3級・上級調査役を経由して、ようやく4級・課長や次長というポストに到達する。公式の標準ルートでは、昇格後も少なくとも10年以上かかる。
つまり、新卒から数えると20年近い時間が必要だ。しかも、20年後に必ずしも課長になれるわけではない。3級・上級調査役までは「基本的に全員が昇進できる」と説明されているが、4級以降は「評価次第」という枠組みに変わる。
昇格枠は限定的だ。三菱UFJ信託銀行は従業員6,372人に対して、全国53拠点で営業している。1拠点あたり平均120人で、本社機能を含めての計算である。
つまり、課長ポストはそれほど多くない。毎年新しいポストが生まれるわけではなく、むしろ店舗統廃合に伴ってポストは減っていく傾向にある。「10年頑張ったのに係長になれない」という事態は、単なる個人の適性問題ではなく、組織構造そのものの問題だ。
昇格枠が限定されたまま、年功を重ねていく。給与は横ばい。モチベーションが下がるのは、あなたが弱いからではなく、組織の椅子数が変わらないからだ。
学歴が出世を左右する―旧帝大と地方大出身者の分岐点
ここで、さらに見落とせない要因がある。学歴である。口コミには「学歴が出世に影響する傾向があり、特に役員クラスを目指す場合は旧帝大や早慶といった高学歴が有利」という指摘がある。
年功序列の文化が根強い一方で、上位職への昇進では、出身大学という目に見えない壁が存在しているということだ。これは残酷な現実だ。なぜなら、新卒採用の段階では出身大学による採用枠や配属に差があるはずで、入社時点で既にキャリアパスが暗黙のうちに決まっているということだからだ。
同期入社で同じ給与から始まったとしても、学歴という属性が、昇進の速度や到達できる職級を左右する。8年の相対評価、昇格枠の制限、そして学歴フィルター。これらが複合的に作用した時、昇進を目指して必死に働いても、努力だけでは届かないポストが確実に存在するということが明らかになる。
3年ごとの全国転勤と50万円の手当が示すもの―離職を防ぐための施策
2023年10月、三菱UFJ信託銀行は転勤者に対する新しい手当を導入した。転居を伴う転勤に対して、一律50万円（課税対象）を一時金として支給するというものだ。これは、従来の転勤手当に加えての施策である。
この手当の導入は、極めて象徴的だ。なぜなら、企業が「離職防止費用」として新たな予算を組まなければならないほど、転勤が離職理由になっているということだからだ。
配偶者の転職、子どもの転校―あなたの人生設計は誰のもの？
三菱UFJ信託銀行の総合職は、全国転勤が前提だ。約4,500人の総合職社員が対象となる。口コミでも「2～3年おきに転勤が発生することが多い」と記されている。
2～3年おき。これは何を意味するか。子どもが小学校に入学したら、中学年の途中で転校する。
配偶者が新しい職場に慣れ始めたら、また転勤で転居する。人生における重要な決断や家族計画を、企業の人事異動に合わせて調整しなければならない世界だ。配偶者がキャリアを持つ人間であれば、転勤は家族全体のキャリア形成に大きな制約をもたらす。
子どもの教育にこだわる家庭であれば、転校による学習環境の変化に不安を感じる。親の介護が必要な地域がある場合、転勤命令と親孝行は両立しない。50万円の手当は、確かにありがたい。
だが、その額で解決する問題ではない。転勤とは、家族の人生設計を企業に預ける、ということだ。 辞めたいと思う気持ちの根底には、この根本的な葛藤があるのではないか。
転勤を理由に辞める若手社員が増えている背景
実際に、転勤を理由とした離職が増加している。50万円の新たな手当を導入せざるを得なかったということは、それだけ転勤による離職が深刻化していたということだ。労働市場が売り手市場である今、若い人材には選択肢がある。
転勤なしの職場も存在する。リモートワークが定着した業界も増えた。かつてのように「大企業に入ることが人生の安定」という時代ではなくなった。
むしろ、「大企業の正社員だけど、家族との時間が持てない」という状況が、若い世代にとって「安定」ではなく「リスク」に見え始めている。辞める人が増えたから、手当を上げる。だが、手当を上げても、本質的な問題（転勤という制度そのもの）は変わらない。
だから、今後も離職は続くだろう。この状況を見つめているあなたが、「このままでいいのか」と問い直すのは、むしろ冷徹な現実判断だ。
この5年で人口減少が加速する支店への配属―10年後の部店は存在するか
三菱UFJ信託銀行の営業エリアは、東京を中心に全国主要都市に限定されている。店舗数は53拠点。メガバンクや地方銀行と比較すれば、極めて限定的な店舗網だ。
この限定的な営業エリアが、今後どう変わっていくのか。日本全体の人口動態を見ると、この5年で地方の人口減少が急速に加速するとの予測がある。三菱UFJ信託銀行の主要営業拠点が集中する地方都市の多くで、人口減少・高齢化が進行している。
信託財産減少のシナリオと、それが招く人員削減
信託銀行の収益構造は、独特だ。一般的な銀行の貸出利息と異なり、信託財産から得られる手数料が主要な収益源となっている。三菱UFJ信託銀行の信託財産額は605兆9,245億円（2025年3月末）。
この巨大な資産に対して、わずかな手数料率をかけることで、膨大な手数料収入を生み出している。しかし、地方人口が減少し、富裕層が都市部に集中していく中で、支店所在地の信託需要はどうなるか。富裕層向けの信託サービスは都市部中心だ。
地方都市の支店で扱う信託財産は、確実に減少していくだろう。信託財産が減れば、その支店から生み出される手数料収入も減る。営業収益が減った支店は、どうなるか。
統廃合の対象になる。もしくは、人員削減の対象になる。あるいは、本店への転勤を強いられる。
あなたの転勤先が「消滅可能性都市」だったら
試しに、配置された転勤先の人口推計を調べてみてほしい。今、あなたが赴任している支店の所在地は、10年後にどうなっているのか。総務省が発表する「消滅可能性都市」という分類がある。
若年女性の人口流出が続く場合、将来的に自治体として存続が困難になる可能性のある都市だ。この条件に該当する地域に支店を持つ企業は、長期的な経営戦略として「その地域に何年留まるのか」を問い直す時期に来ている。3年ごとの転勤。
あなたが配置された先の支店が、あなたの任期中に統廃合の対象になる。その場合、異動は本店への転勤か、別の支店への転勤か、もしくはジョブ型雇用への転換（賃金低下を伴う）か。選択肢の幅は、必ずしも広くない。
椅子取りゲームの椅子が、毎年減っていく世界。 新卒採用が続く一方で、支店数は減り、ポストは減る。昇進枠も減る。
若手時代の努力が、10年後に報われるという保証もない。このシナリオの中で働き続けることの疲弊感は、決してあなたの弱さではなく、構造的な矛盾に直面しているがゆえの、当然の反応だ。
三菱UFJ信託銀行で働く人が感じる「辞めたい」という気持ちは、決して個人的な不適応ではない。それは、年功序列と相対評価の矛盾、転勤と人生設計の衝突、そして人口減少の中での昇進枠の縮小という、構造的な問題を鋭く感知している証だ。あなたがこの疑問を抱いているのであれば、それは問題を見る眼が正常だということだ。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
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