変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは
「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。
メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。
地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。
有価証券報告書644万円、口コミサイト481万円―この180万円のギャップはどこから生まれるのか
埼玉りそな銀行の平均年収は644万円。有価証券報告書に記載されたこの数字を見て、「そこそこ給与が高いのではないか」と感じるかもしれません。しかし、口コミサイトに寄せられた実際の声を見ると、その数字は大きく異なります。
481万円。180万円近いギャップが生じているのです。この乖離は何を意味しているのか。
その答えは、組織の構造に隠されています。
管理職と若手の給与格差が平均年収を押し上げている現実
有価証券報告書に記載される644万円は、平均年齢38.1歳の全従業員を対象にした数字です。一方、口コミサイトに投稿される481万円は、平均年齢29歳から31歳の若手・中堅行員の実感値です。その背景にあるのは、管理職と一般行員の給与格差です。
埼玉りそな銀行で働く人の話を聞いていると、こんな声が出てきます。「年収500万前後。役職につかない限り、ここが上限」5年から10年働いても、昇進のない若手行員の給与はこの水準に留まるということです。つまり、有価証券報告書の644万円という平均値は、管理職層の高い給与によって引き上げられているのだと推測できます。
若手から中堅層までは480万円前後。そこから役職につく40代以上になると、ぐんと跳ね上がる。その落差が、180万円という数字に表現されているのです。
採用の際には「平均年収644万円」と示されるかもしれません。しかし、あなたがもし今25歳で入行し、10年働いても昇進しなければ、あなたの給与はそこにたどり着かないということです。「自分の給与はこのはずじゃなかった」と思うのは、当然の反応です。
時給換算すると見えてくる、メガバンクとの本当の差
埼玉りそな銀行の行員は、平均で月29時間の残業をしています。エン・カイシャの調査では、営業職は月31時間。つまり、週あたり7時間から8時間の追加勤務があるということです。
若手行員の年収が500万円だとしましょう。基本給と賞与を合わせた年収が500万円で、月29時間の残業をしているとすると、時給はどうなるか。年収500万円を1975時間で割ると（年間労働時間の平均）、時給2530円程度になります。
これは決して高くありません。東京都内のコンビニエンスストア店員の時給が1200円から1400円ですから、数字上は2倍以上ですが、銀行員というプレッシャー、顧客対応、営業ノルマの重さを考えると、その「割の良さ」は明らかです。対照的に、メガバンク（三菱UFJ銀行、三井住友銀行、みずほ銀行）の行員は平均年収850万円から1000万円。
埼玉りそな銀行との差は350万円から500万円です。同じ銀行業務をしていながら、その差は埋まることがありません。埼玉りそな銀行で働く人が「これでいいのか」と考える瞬間は、おそらく異動や研修でメガバンクと接する際に来ているのではないでしょうか。
同じ年代、同じ経歴の同期が、別の銀行で働いている。給与明細を見ると、350万円違う。辞めたいと思うのは、その差が目に見える形で提示されたときです。
年功序列と横並び評価―10年働いても昇進の椅子が用意されていない
埼玉りそな銀行の人事評価制度は、基本的に年功序列です。これは、長く働いた人ほど昇進し、給与が上がるという、かつての日本企業の典型的な仕組みです。一見すると「安定的」に見えるこの制度は、実は働く人たちにとって、別の形の不安をもたらしています。
OpenWorkの評価を見ると、「社員の士気」は2.8点、「20代成長環境」は2.8点、「人事評価の適正感」は2.9点です。これらはいずれも5点満点で最も低いカテゴリーです。何が起きているのか。
年功序列の組織では、「できる人」と「そうでない人」の成長速度に差がつきません。10年働いても、5年で十分な仕事ができる人と、20年かかる人との間に、昇進のスピードは大きく変わらないのです。結果として、「目的を持って働く人、やる気を持って働く人が少ない」という声が聞かれるようになります。
支店数減少で減り続ける管理職ポスト、その先に待つもの
この年功序列の仕組みが機能していた時代は、昇進のための椅子が十分にありました。支店が多く、管理職のポストも豊富だった。時間が来れば、自動的に昇進が待っていた。
しかし、埼玉りそな銀行は過去15年で支店の統廃合を進めてきました。2009年には、後楽支店を東京に移転・改称して「東京支店」としたものの、実質的には埼玉県外での拠点を増やしていません。むしろ、埼玉県内の支店数は徐々に減少しているのです。
支店が減る。管理職のポストが減る。年功序列で昇進が自動的に来ると信じていた人たちが、その椅子がもう用意されていないことに気づく瞬間が来ます。
埼玉りそな銀行で働く人の話を聞くと、こんな実感が漏れます。「10年働いても、ポストがない。昇進できない。」年功序列に支えられて入行したのに、その基盤が揺らいでいるのです。椅子取りゲームは、毎年椅子が減っていく。
その中で、あなたは必死に目標を追わなければならない。疲れるのは当然です。
「やる気を持って働く人は転職を考える」―組織の成長環境が失われている
ここで重要なのは、退職を検討する人たちの理由です。埼玉りそな銀行から離職する人の声に共通する言葉があります。「やる気を持って働く人が転職を考える」これは、逆説的に聞こえるかもしれません。
やる気のある人ほど、なぜ転職するのか。答えはシンプルです。その組織では、やる気が報われないからです。
年功序列の中では、個人の成長や成果の大きさよりも、勤続年数の方が重視されます。同期と比較して、能力や結果に大きな差がついても、昇進のスピードはほぼ同じです。その中で、成長意欲を持つ人は、やがて別の道を探すようになります。
埼玉りそな銀行で働く人の評価を見ると、「社員の相互尊重」は3.1点、「風通しの良さ」は3.1点と、それなりの水準です。問題は、評価の公正性、成長環境の充実度で、その点が2.8点から2.9点の低水準に留まっているのです。つまり、組織は「人を尊重している雰囲気」を保ちながら、実は成長機会を十分に提供していないという矛盾を抱えているのです。
そうした環境にいると、やる気を持つ人ほど、違和感と焦燥感を感じることになります。
埼玉県北東部の人口減少と消滅可能性自治体―あなたの配属先に未来はあるか
埼玉りそな銀行の営業エリアの大部分は、埼玉県です。同行の経営戦略も、埼玉県内での市場支配力を前提としてきました。埼玉県内企業のメインバンク利用率27%。
埼玉県民からの信頼が厚い。これが、この銀行が存続してきた理由です。しかし、埼玉県の人口動態は、大きく変わりつつあります。
埼玉県全体の人口は727万人で、全国平均より高齢化が若干緩いとされていますが、その中身は複雑です。南部・東部の都市部は相対的に人口が安定していますが、北東部の農村地帯では、深刻な人口減少が進んでいるのです。南足立郡、北葛飾郡などの北東部地域では、消滅可能性自治体に該当する地域が複数存在しています。
消滅可能性自治体とは、2040年までに人口が50%以上減少すると予測されている地域のことです。あなたが配属された支店が、そうした地域にあるとしたら、どうでしょう。
この5年で支店統廃合が加速、転勤先の営業基盤が毎年縮小している
埼玉りそな銀行は、支店の統廃合を加速させています。公式には詳細が開示されていませんが、複数の支店が統廃合される計画が存在します。これは、営業基盤の縮小を意味します。
貸出先が減る。預金が減る。支店が減る。
転勤で異動した先の支店が、3年後には統廃合の対象になるかもしれません。そうした状況の中で、営業ノルマを達成することは、どういう意味を持つのか。埼玉りそな銀行で働く人たちは、目の前の営業活動に必死です。
しかし、その努力がどこに向かっているのかは、見えにくくなっています。椅子は減る一方で、営業基盤も毎年縮小していく。そんな環境で、長期的なキャリアを描けと言われても、難しいのではないでしょうか。
「転勤なし」の建前と「転勤あり」の現実―県内配置が本当に家族のためになるのか
埼玉りそな銀行の採用ページには、「転勤なし」と明記されています。これは、メガバンクとの大きな違いとして、売り文句となっています。「埼玉県内での配置が原則。家族と一緒に過ごせます」しかし、実態は少し異なります。
「転居を伴わない範囲内での異動あり」と、小さく書かれている。つまり、同じ県内であれば、転勤がある可能性があるということです。埼玉県は、南北に長い県です。
さいたま市浦和区から北東部の加須市や久喜市までは、100キロ近い距離があります。「県内配置だから転勤がない」という期待は、現実には異なるかもしれません。さらに、県内の営業基盤が縮小していく中で、転勤の頻度は高まる可能性があります。
支店が減れば、行員も他の支店に移動させられます。3年ごと、あるいはそれ以上の頻度で、新しい支店に配属される。子どもの学校、配偶者の職場、家族の生活基盤。
それらが、「県内配置」という名目の下で、何度も揺らぎます。「転勤なし」という約束は、「転居を伴わない」という限定的な意味に過ぎず、人生レベルでの安定をもたらすとは限らないのです。 そう気づくとき、「本当に家族のためになっているのか」という疑問が生まれます。
相続手続きで門前払い、口座開設で予約拒否―顧客対応の杜撰さが示す職場環境の限界
埼玉りそな銀行の顧客対応について、複数の深刻な不満が報告されています。相続手続きで予約がないという理由で門前払いされた。口座開設で予約が必要だとされたのに、予約制でないと言われた。
振込手数料以外に880円の手数料を事前通告なく徴収された。これらのクレームは、単なる「サービス品質の問題」ではなく、組織の構造的な問題を示唆しています。顧客対応がこのレベルになるには、職場環境に相当なストレスが存在していることが考えられます。
行員自身も、疲弊しているのではないでしょうか。昇進のない環境。支店統廃合の不安。
営業ノルマの圧力。そうした中で、顧客対応にまで気が回らない状態になっているのではないか。
行員の説明が一貫しない、書類は時系列なしの羅列―組織のコンプライアンス意識の低さ
相続手続きの際に、複数の行員から異なる説明を受けた。貸金庫解約の協議書要件について、支店によって言うことが違う。相続センターの進捗を電話で確認すると「支店では分からない」と丸投げされた。
こうした対応は、組織内でのコンプライアンス教育や情報共有が機能していないことを示しています。あるいは、行員たちが疲弊しすぎて、そうした基本的な職務を果たす余裕を失っているのかもしれません。必要書類が「時系列もない羅列」で提示されるというのは、ゆうちょ銀行などの競合他社との対比で、著しく質の低さが目立ちます。
このギャップを見ると、埼玉りそな銀行の組織が、基本的な業務プロセスの管理さえ、失ってしまっているのではないかという疑念が生まれます。
「面倒な手続きは支度ない」と横柄な対応をする同僚の存在が示すもの
最も象徴的なのは、この言葉です。「死亡口座解約で行員が『面倒な手続きは支度ない』と横柄な態度」これは、単なる「その行員の態度の問題」ではなく、組織全体の疲弊を示しています。当番制で配置された行員が、顧客を直視できなくなっているのです。
「面倒な手続きはしたくない」というセリフは、組織内での優先順位の混乱、あるいは心理的な限界を表しています。埼玉りそな銀行で働く人たちが、こうした心理状態になっているのは、何故なのか。年功序列で昇進が見えない。
支店統廃合で将来が見えない。営業ノルマで疲弊している。そうした環境の中で、顧客対応をする。
その先にあるのが、このような態度なのではないでしょうか。あなたが「辞めたい」と思うのは、こうした職場環境が目に入るからかもしれません。 顧客の不満、同僚の疲弊、自分の不安定な立場。
それらが全部見えてしまう環境で、「このままでいいのか」と問い始めるのは、非常に健全な反応です。辞めたいと思うのは、あなたが弱いからではなく、この銀行の構造的な課題が、現実として存在しているからなのです。多くの人が同じ疑問を抱いています。
あなただけではありません。
では、どうすればいいのか？
銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。
その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。
「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。
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