北國銀行をやめたい―その理由が実は多くの人に共通していた

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。北國銀行で働く人が検索するキーワード「北國銀行 やめたい」このフレーズの背景には、表面的には見えない、深い葛藤がある。安定を求めて入った銀行なのに、なぜ辞めたいと思うのか。

その理由は、あなた一人の問題ではない。多くの人が同じ違和感を感じている。石川県内で最大手の地銀として、一定の知名度と安定性がある北國銀行。

しかし現場の声を聞くと、給与、キャリア、将来性をめぐる構造的な課題が浮かび上がってくる。これは決して個人の能力不足や心構えの問題ではなく、この銀行の組織構造そのものが生み出している問題だ。

新卒手取り15万8千円―時給換算したら見えた北國銀行の給与体系

北國銀行の有価証券報告書（2025年3月期）に記載される平均年収は588.7万円。見た目には、石川県内では悪くない水準に見える。しかし現場で働く新卒社員の実態はどうか。

手取り月給は15万8千円程度という声が複数ある。これは決して珍しい数字ではなく、入行直後の多くの社員が経験している現実だ。手取り15万8千円。

では時給に換算するとどうなるか。月160時間働いたとしても、時給は約990円。これはコンビニエンスストアの深夜時給と同等の水準である。

四年制大学を卒業し、銀行員という職についた自分の時給が、アルバイトと変わらない。その事実に違和感を持つのは、決して贅沢な要求ではない。さらに現場からは「月2万円ほどの必要経費がかかる」という指摘が上がっている。

駐車場代、新聞代、資格試験代、テキスト代、通信講座代。銀行員として働く上で「必須」とされる経費が、毎月給与から天引きされる。実質的には手取り15万8千円ではなく、それより少ないということだ。

本来であれば企業負担すべき経費を、社員個人に負わせている構造がある。

有価証券報告書「588万円」と現場の声「月2万円の必要経費」の落差

OpenWorkなどの口コミサイトでは、同行の平均年収は557万円。有価証券報告書の数字より30万円以上低い。差の理由は明白だ。

有価証券報告書の588万円には、管理職層や長年勤続した社員の給与が平均化されている。一方、口コミサイトでは相対的に若い世代の投稿が多く、入社数年の段階での実感がそこに映り込んでいる。つまり、給与の上がり幅は緩やかで、新卒から数年間は低い水準が続くということだ。

この給与体系の中で、北國銀行の社員は月2万円の必要経費を自己負担している。年間24万円。これは国税庁が示す標準的な標準控除にも匹敵する額だ。

新卒時代の限られた給与の中から、毎月この額を失うというのは、精神的にも経済的にも小さくない負担である。賃金の中から、事実上の「仕事をするための税金」を払わせられている感覚だ。加えて、北國銀行には住宅手当がない。

特に石川県内の本店周辺は家賃相場が高く、一人暮らしをする社員にとっては致命的だ。新卒で手取り15万8千円から月2万円の必要経費を引き、さらに4万円〜5万円の家賃を払う。実生活で自由に使える金額は、月5万円程度になる。

大学の奨学金返済や、親への仕送りを抱える新卒社員にとって、この数字の重さは計り知れない。辞めたいと思うのは、給与水準そのものだけではなく、その背景にある構造への違和感なのだ。 企業負担すべき経費を社員に押しつけ、住宅補助も出さない。

それでいて「安定している」「銀行らしい」という名目で、その条件を受け入れることが当たり前とされている。その空気に疑問を持つのは、単なる不満ではなく、ごく当然の感覚だ。

55歳で給料が新卒並みに落ち込む―役職定年後の人生設計

北國銀行では、55歳で役職定年を迎える。この制度自体は多くの日本企業で導入されているものだが、その後の処遇は企業によって大きく異なる。北國銀行の場合、役職定年後は給料が「新卒並みに落ち込む」という証言がある。

副支店長で約900万円だった給与が、一気に減少するのだ。さらに衝撃的なのは、退職金制度の形態である。北國銀行には従来型の退職金制度がなく、代わりに「前払い制度」を採用している。

つまり、働いている間に退職金相当額が給与に上乗せされており、退職時には上乗せされていない部分のみが支給される仕組みだ。55歳で大幅に給与が下がるということは、その時点で退職金相当額の受け取りが途絶える、という意味でもある。50代後半から60代の人生設計において、これほどの不確実性がある組織は珍しい。

30年近く勤続し、著しく給与が低下するという現実が待っている。子どもの教育費ピークが終わる一方で、親の介護費用が増える時期でもある。その時期に給与が新卒並みになる。

人生設計の根本が揺らぐような制度設計だ。現在、北國銀行で真ん中管理職として働く人が思い描く「あと10年、あと5年」のシナリオの中に、55歳以降の給与低下は含まれている。新卒時代から低い給与で我慢して、やっとある程度の昇進と給与改善を得た矢先に、また深い谷に落ちる。

その落差は、単なる数字ではなく、人生への不安となって蓄積されていく。若い時代の低給与を我慢することの先にある、さらなる不安。それに直面したとき、「何のために我慢していたのか」という疑問が生まれるのは自然なことだ。

30店舗削減予定、あなたの支店は10年後も残るのか

2025年3月、北國銀行の米谷治彦社長は北陸中日新聞のインタビューで「現在の80店から将来的に50店程度に削減を目指す」と語った。30店舗の削減。これは決して遠い未来の話ではなく、今後十数年の間に現実化する計画だ。

現在、石川県内には28店舗が集中している。統廃合の余地は「金沢市内に一番ある」と同社長は明言している。あなたの支店は、その30店舗の中に含まれるのか。

それとも生き残るのか。その答えは、今の段階では誰にもわからない。ただ確実なのは、この計画が実行されるということだ。

支店の統廃合とは、単なる施設の効率化ではない。店舗の縮小、配置転換、場合によっては遠方への転勤。働く人の人生を直結に左右する決定が、経営判断として着実に進行しているということだ。

これまで銀行員として信じてきた「地域密着」「顧客サービス」という使命が、実は経営効率とのせめぎ合いの中で揺らいでいる。支店で営業を続ける社員も、その認識の中で日々の業務に従事している。「この支店が生き残るために何ができるか」という葛藤は、営業成績の向上だけでは解決できない。

なぜなら、その先にある人口減少という根本的な問題が、営業努力を上回る力で作用しているからだ。

石川県の人口は2045年に20%減少―貸出先が消える現実

北國銀行の営業エリアである石川県。その人口は2045年に約20%減少するという推計がある。現在約111.4万人が、20年後には89万人程度になるということだ。

これは単なる統計上の数字ではなく、銀行の経営基盤そのものに関わる現実である。人口が減る＝預金が減る。ただしそれだけではない。

貸出先である企業や個人が減るということだ。地域の事業所数が減り、農業や漁業といった第一次産業の従事者が減り、新規起業の動きが鈍化する。銀行の本質的な収入源である「融資」の需要が、年々縮小していくのだ。

さらに若い世代の流出が加速している。特に20〜39歳の女性の減少率が高く、これは地域の労働力ストックが劇的に減っていることを意味する。企業の新卒採用枠が減り、競争力のある企業からは人材が流出する。

その先にあるのは、銀行側が融資できる相手の急速な縮小だ。貸し倒れリスクの上昇、融資判定の厳格化、新規融資案件の激減。こうした現実に直面する営業社員の心理的ストレスは、数字に表れない。

北國銀行の営業社員は、毎日、この縮小を体感している。来店客数が減り、融資相談が減り、新規案件が減る。一方で、個人営業のノルマ圧力は変わらない。

むしろ、減る市場の中で目標達成を求められることで、プレッシャーは高まっている。

「来店客が減っている」―銀行自身が認めた地域経済の縮小

銀行自身が「来店客が減っている」と認め、それが人口減少とインターネットバンキングの普及が原因だと公式に述べている。これは重要な示唆だ。銀行の経営層自身が、この地域の経済が縮小していることを理解しているということだ。

ただし、その現実と現場の営業体制には、明らかなギャップがある。経営層が「来店客が減っている」と認識しながら、営業社員には「自主目標」という名のノルマが課される。来客数が減る中での個人営業目標。

それをプロセス評価という曖昧な基準で判定する。北國銀行の営業社員は、衰退する市場の中で営業をしている自覚を持ちながら、同時に自分たちの営業成績の責任を問われている。それは理不尽な状況だ。

地域経済の衰退は個人の努力では止められない。その現実を認めつつも、尚且つ営業成績を求める組織構造。その矛盾に直面し、辞めたいと思うのは、決して弱さではなく、その矛盾を敏感に感じ取る感性なのだ。

自主目標という名のノルマ―「魅力を感じない商品」を売らせられる日々

北國銀行は「ノルマ廃止」を大々的に掲げている。しかし現場の声は異なる。「実態は自主目標という名のノルマあり」という証言が複数ある。

言葉が変わっただけで、心理的なプレッシャーは変わっていないということだ。さらに深刻な問題がある。営業社員自身が「北國銀行の商品に魅力を感じない」という状況である。

投資信託、保険、国債。銀行が勧める商品ラインアップに、営業社員自身が確信を持てていない。その商品を顧客に勧め、目標数字を達成する。

その過程で、営業社員は良心と現実のギャップに毎日直面している。自分が魅力を感じない商品を、顧客のためだと言いながら勧める。その業務を続けることのストレスは、測定不可能だ。

新卒時代は「銀行員として顧客のベストを尽くす」という理想を持っていたかもしれない。しかし現実は、売上数字の達成が優先され、顧客のニーズと営業ノルマのズレに日々悩むことになる。

プロセス評価は上司の裁量次第―透明性がない人事評価制度

この自主目標の達成度は、「プロセス評価」という曖昧な基準で判定される。営業活動のプロセス、すなわち「どのように営業したか」を上司が評価するというシステムだ。しかし現実には、その評価は「上司の裁量次第」だという証言がある。

同じ達成度、同じプロセスを辿った営業活動でも、上司によって評価が異なる。「影響力の強い人との繋がりが評価に直結する」という声も上がっている。これは学歴や試験成績といった客観的基準とは異なり、完全に上司の主観に依存する評価制度である。

人事評価に透明性がないということは、昇進の道が見えないということだ。360度評価を導入しているという情報もあるが、「形骸化している」という現場の声もある。頑張ってもその成果がどう評価されるかわからず、上司の機嫌や相性が昇進を左右する。

こうした環境で、若い人材が先を見据えたキャリアを描くことは難しい。給与が低く、ノルマに追われ、評価は不透明。その三重苦の中で働く。

そしてその先にあるのは、55歳での給与低下という現実だ。この構造の中にいて、「このままでいいのか」と思うのは、決して弱さではなく、その矛盾をはっきりと認識した結果なのだ。

本社と支店で待遇が違う、部署で働きやすさが違う―配置で人生が変わる現実

北國銀行の本部と営業店には、待遇の格差がある。本部勤務の場合、社食が安い価格で提供される福利厚生がある。一方、営業店勤務の社員には、その福利厚生の対象外である。

同じ北國銀行の社員なのに、勤務地によって待遇が異なるのだ。その差は金銭的な側面だけではない。本部はオフィス環境が整備されており、風通しも良いという評価がある。

一方、営業店には「古い体質が残る」という現場の声がある。体育会系的な雰囲気、飲み会への参加圧力、上下関係の厳格さ。デジタル化を進める一方で、人間関係や組織文化は旧来のままという乖離が生まれている。

さらに、営業店勤務ではリモートワークやフレックス勤務の活用が難しいという課題がある。本部ではそうした柔軟な働き方が推奨されているかもしれない。しかし支店では、顧客対応の関係上、従来の固定的なスケジュール、固定的な出勤形態が求められる。

働き方改革が掛け声で終わり、現場ではその恩恵が十分に及んでいないのだ。配置先がどこになるか。それが人生の働きやすさを大きく左右する。

新卒時点では、その配置は運に左右されることが多い。同期が本部に配置され、自分は営業店へ。その違いが、その後のキャリア、人間関係、仕事のしやすさ、さらには給与や昇進スピードにまで影響していく。

組織全体としての公平性が欠けているという感覚が、若い世代の中に不満として蓄積されている。

3年ごとの転勤と「歓迎会・送別会の出費」―家族と家計への負担

地銀の宿命として、転勤は避けられない。北國銀行では、3年ごとの転勤が標準的だという。3年ごと。

これは人生において、決して短くない周期である。新しい支店に着いて、1年かけて地域を知り、2年目から本格的な営業を始め、3年経つとまた異なる支店へ。その繰り返しが、50代まで続く。

子どもがいる社員にとって、この転勤周期は深刻な課題だ。学校の転校。親の転勤先への移動か、単身赴任か。

配偶者のキャリア中断。新しい地域への引越し費用。子どもの習い事の中断。

人生のあらゆる場面で、銀行の人事異動が優先される。さらに現場から上がっているのは「異動の歓迎会・送別会等出費が多すぎる」という不満だ。異動のたびに歓迎会と送別会。

少人数の支店なら費用も限定的かもしれないが、複数回重なると家計への負担は無視できない。昇給ペースが緩やかな中での、この出費増。生活設計が難しくなるのは当然だ。

転勤は仕事の条件として受け入れるしかない。ただし、その家族への負担、人生設計への影響を過度に求める組織体制そのものが問題なのだ。家族の人生まで巻き込まれる転勤と、低い給与と、不透明な昇進。

それらが組み合わさるとき、「この銀行にいる意味は何か」という根本的な疑問が浮かび上がるのだ。

北國銀行で働く人が「やめたい」と検索するのは、一時的な感情ではなく、この組織の構造的な課題に直面した結果だ。給与の低さ、給与体系の不透明性、評価制度の恣意性、営業ノルマの矛盾、待遇格差、転勤と家族への負担。これらは決して個人の能力や心構えで解決できるものではない。

その違和感を感じているのは、あなただけではない。同じ支店で、同じ立場の同僚たちも、同じことを考えているかもしれない。ただそれが言葉にされず、組織内で共有されないまま、個人の悩みとして蓄積されているだけなのだ。

辞めたいと思うのは、あなたが弱いからではない。この組織の矛盾を敏感に感じ取る、健全な反応なのだ。

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