大光銀行をやめたい―その気持ちが生まれる理由と働き方の現実

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

年収564万円と399万円―どちらが本当の給与か

大光銀行の従業員が年間いくら稼ぐのか、その数字を見るたびに違和感を感じるのは無理もない。有価証券報告書に記載される平均年収は564万円。だが、転職サイトの口コミに目を通すと、全く異なる現実が浮かび上がる。

「エン カイシャの評判」での平均年収は399万円。平均年齢31歳という若手を含めた数字であれば、なおさらその差は深刻だ。なぜこんなことが起こるのか。

有価証券報告書の564万円は、管理職やベテラン層を含めた全体平均である。一方、口コミサイトに投稿する人の多くは、異なる現実を生きている。営業や事務職で入社3年未満の新人、5年目から10年目の中堅層。

彼らの多くが「給料が安い」「業務内容と給与が見合っていない」と感じている。具体的に考えてみると、その実態がより明白になる。週に48時間働く銀行員が年収399万円だとすれば、時給換算で約1,600円程度。

月の平均残業時間が10時間から17時間という環境の中で、この時給はどう見えるか。同じ新潟県内で、大手製造企業や優良企業の初任給と比較すれば、その差はさらに拡がっている。新潟県の平均年収が約450万円であることを考えると、銀行員という肩書きがありながら、地元の一般企業と比べても給与が劣る状況は、さらに複雑な感情を生む。

「銀行で働く」という選択肢が、経済的なメリットをもたらさないのだ。若い時期を低い給与で過ごすことは、キャリアの後半に大きな影響を与える。生涯賃金で見れば、その差は数千万円に及ぶ可能性すらある。

この乖離は単なる数字の問題ではない。若手行員が長時間労働、高い責任、厳しいノルマの環境にありながら、対価が極めて限定的であるという構造的な問題なのだ。「給料が安い」と感じるのは、贅沢な不満ではなく、経済的現実を直視した正当な感覚である。

有価証券報告書と口コミサイトのギャップ

有価証券報告書に記載される数字は、企業が公式に発表する「平均年収」であり、これは信頼できる情報だ。しかし、それが自分の給与実感と乖離しているのは、平均値の仕組みによるところが大きい。平均年収564万円には、部長級の従業員も、窓口の一般行員も、管理職も全て含まれている。

年齢で言えば、41.5歳という平均年齢は、昇進して給与が上がった層を大きく反映している。一方、転職サイトの口コミは、実名を隠して投稿する若手層からの情報が多い。給与明細を見て「これが本当なのか」という疑問を抱いた人が、実際の数字を書き込んでいる。

OpenWorkでの平均年収474万円、「エン カイシャの評判」での399万円。複数のサイトでほぼ一貫して400万円前後が報告されている事実は、あえて言うなら、より信頼できる情報かもしれない。大光銀行で働く人の多くは、入行時に「銀行員」という肩書きに対する期待値を持っていただろう。

年功序列で着実に給与が上がり、30代には相応の収入を得られるという一般的なイメージだ。しかし現実は、その期待値を大きく下回っている。「同業他社と比較して給与水準は低めである」という口コミは、大光銀行が地方銀行の中でも給与が低い水準にあることを示唆している。

時給換算したら見えた現実

月の平均残業が10時間から17時間、年間休日は120日以上で完全週休2日制という条件下で、年収399万円を時給に直してみるとどうなるか。週当たり約48時間の基本労働、月10時間の残業を加えると週約50時間。これを年間で換算すれば、年間2,400時間を超える労働時間となる。

年収399万円をこの時間数で割ると、時給はおよそ1,600円程度だ。この金額が何を意味するのか。首都圏のコンビニエンスストアの時給が1,200円から1,400円であることを考えると、銀行で研修を受けて働く若手の時給との差は、実はそこまで大きくない。

むしろ、複雑な金融知識を求められ、顧客対応の責任を負い、ノルマを追う環境でありながら、その対価がコンビニと大差ないという現実は、極めて不公正に映る。30代前半で年収350万円から500万円という層が多く存在するという事実も、その構造を明らかにしている。時給換算すれば、これは新卒以来、ほぼ昇給がない状態を意味する可能性もある。

昇進はしているはずなのに、給与はそれほど上がらない。その理由は、年功序列の給与体系と、給与カーブが後半に集中する人事制度にあるのだろう。では、なぜこの状況に疑問を感じるのか。

それは、銀行という仕事の性質そのものが、時給1,600円では見合わないからだ。顧客の重要な資産を扱い、金融知識を常に更新し、コンプライアンスの厳しい環境で働く。その責任と労力に対して、提示される対価がこの水準であれば、「辞めたい」と思うのは理性的な判断である。

辞めたいと思うのは、あなたが高い給与を求める浅い人間だからではない。自分の労働が正当に評価されていないという直感が、正しいからなのだ。

3年ごとの転勤と人口24%減少―転勤先に未来はあるか

大光銀行で働く人の多くが経験する転勤。3年から5年のスパンで営業店から本部へ、本部から営業店へ。新潟県内だけでなく、東京の池袋、横浜、埼玉県の複数の市、群馬県前橋へも配置される。

福利厚生として住宅手当が厚く、自己負担5,000円未満で社宅や独身寮が利用できるという点は、確かに恵まれている。だが、その制度に隠されているのは、組織の論理であり、個人の人生選択ではない。転勤は、銀行の都合で決まる。

配偶者のキャリア、子どもの学校、親の介護。そうした個人的な事情は、基本的には後回しにされる。転勤を機に配偶者が仕事を辞めざるを得なくなったという事例は、転職サイトの口コミに実際に存在する。

結婚し、家族計画を立てようとしたとき、銀行の転勤辞令は、その計画を根本から変える可能性がある。その転勤先には、果たして未来があるのか。この問いは、単なる転勤の不便さだけでは説明できない深刻さを持っている。

2045年に160万人に減少する新潟県での配転

新潟県の人口減少の速度は、全国平均を上回っている。2023年時点で約211万人の新潟県の人口は、2045年には約160万人へ減少する見込みだ。24%の人口減少。

これは単なる数字ではなく、銀行が依存する顧客基盤そのものが消滅することを意味する。新潟県内の30市町村のうち、約半数が「消滅可能性自治体」に該当している。これらの自治体に支店を持つ大光銀行の営業所は、どうなるのか。

2045年を待つまでもなく、その兆候はすでに見えている。「支店の統廃合により支店長や役席のポストがどんどん減ってきている」という口コミが、その現実を伝えている。大光銀行の本店がある長岡市でさえ、人口約26万人から約20万人への減少（23%減）が予測されている。

県内2位の都市で23%の人口が失われるのだ。その中で、若手行員が配転される先は、東京や横浜といった成長エリアばかりではない。むしろ、人口減少地域への配転の可能性の方が高い。

配転先で3年を過ごす。その間に、その土地の企業数は減り、預金需要は減り、貸出先は減少する。自分が配置された支店は、将来存続するのか。

そもそも、その支店から昇進のポストは生まれるのか。人口が減少し続ける地域で、同じノルマを追い続けることの精神的負担は、単なる転勤の不便さでは説明できない。配転先に未来が見えないまま、3年間を過ごすことの喪失感。

それは、キャリアへの漠然とした不安を生み出す。

配偶者の人生も変わる転勤制度の現実

転勤の影響は、転勤する本人に限らない。結婚し、配偶者がいる場合、その人生は転勤に大きく左右される。配偶者が全国転勤対応の職業（公務員、大企業の社員など）であればまだしも、地元中心の職業や、専門職を持つ場合はどうか。

埼玉県や群馬県への転勤が決まった場合、配偶者は退職を迫られる可能性が高い。「県外に転勤になったときは駐車場代が出ないので負担が増える」という口コミは、経済的な負担だけでなく、それに伴う家計への影響を示唆している。配偶者の退職による給与喪失、その後の再就職時のハンディキャップ。

これらは家族計画、教育費、住宅ローンの返済など、人生全体に波及する。子どもがいる場合、転校は避けられない。友人関係の構築、学習環境の変化、地域への適応。

これらの負担は、子ども自身に跳ね返る。親として、その負担を何度も与えることに対する葛藤。「家族の笑顔と、銀行のキャリア。どちらを選べというのか」という問いは、転勤制度を前にした多くの行員が直面する本質的なジレンマなのだ。

転勤は、本人だけの問題ではなく、家族全体の人生選択に関わる問題である。その制度を受け入れることと、自分たちの人生を優先することの間で揺れ動く。その葛藤の中で、「辞めたい」という気持ちが生まれるのは、自然な反応だ。

支店長ポストが減り続ける中での昇進競争―10年後のあなたのポジションは

銀行員のキャリアパスは、昔から明確だった。一般行員から主任へ、主任から課長代理へ、そして支店長へ。その道は、時間さえかかれば、努力さえ続ければ、到達可能だと考えられてきた。

しかし、その前提条件そのものが変わりつつある。支店長というポストが、毎年減少している。人口減少エリアでの店舗統廃合は避けられない経営判断だ。

だが、その結果として発生するのは、役席ポストの激減である。「支店の統廃合により支店長や役席のポストがどんどん減ってきており、今後自分自身が昇格して相応のポストに就くビジョンが見えない」という口コミが、その深刻さを物語っている。20年働いて支店長になれる時代は、すでに終わった。

昇進枠そのものが消滅しつつあるのだ。

統廃合で消える役席、残る不安

支店統廃合の数字は、有価証券報告書には明記されていないかもしれない。だが、現場の実感は確実だ。複数の店舗が1つに統合されれば、必然的に支店長や課長といった役席は1つか2つに減る。

その差が、10年単位で累積すると、支店長ポストは大幅に削減される。では、支店長ポストが減った環境で、何が起こるのか。競争が激化する。

同じ昇進枠を、より多くの競争相手が目指す状況が生まれる。20年で支店長になれた時代なら、相応の努力をしていれば到達できたかもしれない。だが、今は違う。

昇進枠の1/3が消えれば、相応に多くの人が、その席を逃す。その中で働く行員の心理状態は、どうなるのか。「昇進スピードは遅く、給料は上がらない」という口コミは、統廃合による昇進機会の喪失と、それに伴う給与の伸び悩みを同時に指摘している。

支店長昇進の可能性が低ければ、その先のキャリア形成も不透明になる。部長、本部長といった上位職へのパスも見えなくなる。さらに問題なのは、その構造が企業側からは容易には改善されないという点だ。

人口減少が続く限り、統廃合は止まらない。役席ポストは減り続ける。その現実を前にして、若手から中堅層の行員は、何を目指して働き続ければいいのか。

椅子取りゲームの椅子が、毎年1脚か2脚、消えていく。その中での競争。疲れるのは、当然なのだ。

資格取得がすべて、実力は評価されない昇進ルール

昇進枠が減る中で、銀行が導入した施策の一つが、昇進要件としての資格取得の厳格化である。「近年、昇進するには一定の資格取得、通信教育の受講水準が設けられたため、能力があっても資格を取得しない人は昇格できない仕組みになった。逆に言えば、能力がなくても決められた資格を取っていればある程度まで昇進することは可能」という口コミは、その仕組みの本質を露わにしている。これは極めて皮肉な制度である。

実力主義を標榜しながら、実際には資格という可視化された指標でのみ、昇進が決定される。資格取得は、本来なら昇進の必要条件であって、十分条件ではないはずだ。だが、この制度の下では、資格が全てになる。

その結果、何が起こるか。休日は勉強に消える。「試験をたくさん取らなければならないため、自分の時間がほぼない」「資格取得に追われて、休日も勉強が必要」という複数の口コミは、その現実を伝えている。

完全週休2日制、年間休日120日という制度上の「自由」は、実質的には存在しない。昇進競争の中では、その休日も、昇進に向けた資格取得の時間に変わる。さらに、この制度は若手層にとって極めて不公正だ。

仕事をしながら資格勉強を進める者と、すでに昇進に必要な資格を持つベテラン層。その構造の中では、若手のハンディキャップは明らかだ。仕事量は減らないまま、資格取得の責務が加わる。

その負担の中で、「実力は評価されない」と感じるのは、的確な認識である。昇進するために必要なのは、卓越した能力ではなく、規定された資格を取ること。その仕組みの中で、自分の実力が報われないと感じるのは、正当な不満なのだ。

ノルマと心身のギャップ―「数字がすべて」という評価体系

大光銀行で働く人の評価は、最終的には一つの基準に集約される。数字だ。預金増加額、貸出増加額、投資信託販売件数、保険契約件数。

これらの数字が全て。それ以外の評価項目は、基本的には従属的である。「とにかく数字を上げなければ評価されない。数字との睨めっこで体調を崩す人も多い」という口コミが、その評価制度の過酷さを示している。

ノルマ達成が全てなら、如何に効率的に仕事をしようが、顧客満足度が高かろうが、それらは二の次なのだ。その結果、心身に何が起こるのか。ノルマへのストレスは、単なる業務上の圧力ではなく、自分の存在価値そのものの否定と感じられる。

目標未達なら支店に居場所がない、その深刻性

数字が全ての評価体系では、目標未達の行員に対する扱いは極めて厳しくなる。「数字があがらないとき。数字がすべてなので数字でしか評価してもらえずできてないときは支店に居場所がない」という口コミは、その深刻さを率直に伝えている。「居場所がない」という表現は、単なる感情的な被害者意識ではない。

実質的な扱いの変化を指している。ノルマ未達の行員は、朝礼でも、休憩時間でも、上司との面談でも、数字で詰められ続ける。心理的なプレッシャーは累積し、やがて自分がこの組織に属する価値そのものを疑い始める。

さらに問題なのは、その圧力が個人差なく加えられることだ。「入社前は獲得目標があり、みんなで達成するもので、獲得できなくても大丈夫だと思っていましたが、入社後はほぼ個人のノルマのようになっており、自分が獲得できなければかなり詰められます」という口コミは、配属後の期待値と現実の落差を明らかにしている。新人であれ、中堅であれ、個人のノルマがある。

その達成に向けて、顧客への営業活動は継続される。「なんの価値も生み出さないお願いセールスをこの先ウン十年も続けることに吐き気がした」という退職者の言葉は、その精神的な限界を示している。自分が顧客のためではなく、銀行の数字のために存在していると感じられる日々。

それは、プロフェッショナルとしての誇りを蝕む。

休日も消える資格取得圧力と人員不足の現場

数字を追うだけでも大変なのに、同時に資格取得の圧力も加わる。この二重の負担は、ワークライフバランスという概念を完全に破壊する。「事務はほとんどの支店がギリギリの人員で回しているため、休みが取りにくいです」という口コミと、「資格取得に追われて、休日も勉強が必要」という口コミは、同じ現象の両側面を示している。

人員不足は、組織の慢性的な問題だ。「フルバンク化により人員削減を進めすぎて現場が疲弊している」という指摘は、削減と効率化の追い込みが、人的リソースを限界まで圧迫していることを示している。その限界で働く行員は、本来の業務をこなすだけで精一杯。

そこへ資格取得の義務が加われば、私生活は消滅する。完全週休2日制という制度は存在する。しかし、その休日の大部分は、資格勉強に充てられる。

「パートでも資格をとることを強要されるので、休みの日も勉強が必要」という口コミから、この圧力は非正規職員にまで及んでいることが分かる。パートの立場で、仕事と無関係の勉強を強要される。その理不尽さは、単なる負担ではなく、組織の人間観の問題を露呈させている。

数字を追い、資格を取り、人手不足の現場を支える。その三重の負担の中で、心身が健全でいられるはずがない。辞めたいと思うのは、単なる甘えではなく、自分の人生を取り戻したいという本能的な叫びなのだ。

大光銀行で働く人が「辞めたい」と思うのは、一つの理由ではない。給与の低さ、転勤の負担、消えていく昇進枠、ノルマの圧力。これらが複合的に作用し、積み重なっていく。

それぞれが、個別には解決不可能な構造的問題である。自分の努力だけでは変えられない現実。その中で、違和感を持ち、疑問を感じ、やがて「辞めたい」という結論に至る。

その気持ちは、弱さからではなく、現実を正視した結果なのだ。あなたは決して一人ではなく、多くの同僚が同じ葛藤を抱えている。その事実だけは、確かなのである。

では、どうすればいいのか？

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