スルガ銀行をやめたいと感じるのは普通？その気持ちの背景にある理由

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。「このまま続けていいのかな…」スルガ銀行で働く人の中には、こうした漠然とした不安を抱えている人が少なくありません。ネットで「スルガ銀行 やめたい」と検索してこのページにたどり着いた人の中には、すでにその気持ちが明確な人もいるでしょう。

でも同時に、「本当に辞めてもいいのか」「自分だけがこう思っているのか」という迷いもあるはずです。その迷いは、当然の反応です。「安定」を求めて銀行を選んだはずなのに、その安定を感じられなくなっているのです。

それは、あなたの感性が鋭いからではなく、この銀行の構造的な問題が、確かに存在しているからなのです。

有価証券報告書では735万円、でも月給は手取り23万円―給与ギャップの正体

スルガ銀行の有価証券報告書に記載された平均年収は、735万円です。一見、地方銀行としては充分な水準に見えます。しかし、口コミサイトのOpenWorkには「平均年収545万円」、エン カイシャには「平均年収499万円」という数字が載っています。

この180万円以上の乖離は、何を意味しているのか。その答えは、給与の構成にあります。

基本給が低く、ボーナスありきの年収設計

スルガ銀行で働く人の多くが感じるのは、「基本給が驚くほど低い」ということです。新卒1年目で「月の手取りが23万円」という口コミも見られます。一方で、ボーナスの比重が大きい構造になっているため、見かけの年収は高く見える。

これが、有価証券報告書と実感の大きなズレを生み出しています。ボーナスありきの年収設計というのは、経営状況が悪化したときの脆弱性を意味します。実際、スルガ銀行は2018年の不正融資問題以降、「毎年の昇給は平均で200円程度」「賞与は下がる一方」という状況が続いています。

つまり、基本給が低い中でボーナスが減れば、生活はたちまち圧迫されるのです。家族を持つ人なら、この不安定さは痛感しているはずです。「来年のボーナスはいくら出るか」に生活が左右される。

それは、給与所得者としての安定感を大きく損なわせます。

時給換算したら、地銀平均を下回る現実

さらに現実的な角度から見ると、より深刻な問題が浮かぶ。年収が500万円だとしても、実際の労働時間で時給換算してみるとどうなるか。スルガ銀行の従業員は、OpenWorkのデータから「月平均17.7時間の残業」という公式記録があります。

しかし、実際の口コミには「月100時間の残業が常態化していた」「サービス残業が当たり前」という声も多くあります。公式数字と現場の実感が、ここまで乖離しているということ自体が問題の大きさを示しています。仮に、月に45時間程度の残業があれば、基本給23万円×12ヶ月という手取りだけでは、実質的な時給はコンビニのアルバイトとほぼ変わらない水準になります。

そしてボーナスまで含めても、週当たりの労働時間を考えれば、地方銀行の平均を下回る可能性さえあるのです。金融機関として「安定」を売りにしているはずの企業で働きながら、金銭面での不安定さを抱え続ける。その矛盾を感じるのは、至極当然のことなのです。

5年で23店舗が消滅―あなたの支店は10年後に残っているか

スルガ銀行は、この5年間で劇的な店舗統廃合を進めています。2020年から2025年にかけて、仙台支店、広島支店、京都支店、札幌支店、福岡支店、大阪支店といった主要都市の支店が次々と統合されました。同時に、本店所在地である静岡県内でも、富士支店、中伊豆支店、天竜支店、磐田支店といった複数の拠点が統廃合されています。

これは単なる「経営効率化」ではなく、営業エリアそのものの構造変化を示しています。スルガ銀行の営業基盤である静岡県内の人口は減少トレンドにあります。神奈川県でも、横浜銀行という圧倒的な競合がいる中で、スルガ銀行のシェアは限定的です。

静岡県内だけで6店舗、県外でも次々と統廃合

静岡県内で6店舗。この数字が意味するところを考えてみてください。これは「支店が減る」というだけではなく、その支店に配属されていた営業担当者の人生にも直結しています。

統廃合される支店の職員は、本店のある沼津に集約されるか、または残存支店への異動を強いられます。人口100万人程度の県の中で、複数の支店統廃合が進むということは、配属地点の選択肢が減るということです。「自分の支店はどこに統廃合されるのか」という不確実性は、キャリア計画そのものを揺るがします。

特に年齢を重ねた職員にとって、転勤は人生計画との衝突を意味します。子どもの教育、配偶者のキャリア、親の介護。こうした人生の重要な決定が、銀行の都合で左右される。

それを避けようとすれば、キャリアの選択肢がさらに限定される。

「東京支店に集約」の先にある、人員削減と昇進の椅子取りゲーム

県外の統廃合戦略を見ると、さらに深刻な構造が見えます。仙台、広島、京都、札幌、福岡―これらの支店はすべて「東京支店に集約」されています。つまり、スルガ銀行の全国展開戦略は事実上、東京への一極集中に転換されたということです。

かつてスルガ銀行は、全国主要都市に支店を持つ「地方銀行ながら広域展開する銀行」として独自のポジションを持っていました。その戦略は、既に過去のものとなったのです。この変化が職員に与える影響は計り知れません。

ポストが減るということは、昇進の椅子取りゲームがより熾烈になるということです。2024年3月時点で、スルガ銀行の従業員数は1425名。5年間で複数の支店が消滅し、ローンプラザという窓口業務を縮小した形式への転換が進む中で、管理職ポストは確実に減っています。

若い世代なら、この先10年のキャリアパスがどうなるのかを見通すことすら難しい。自分の努力がキャリアアップに直結しない構造の中で、モチベーションを保つことは極めて困難です。支店が消える。

ポストが減る。昇進の道が狭くなる。この連鎖の中で、「このまま続けていいのか」と問い直すのは、経営判断としてまっとうな思考なのです。

月100時間の残業、ノルマ未達なら「容赦なく罵声」―働き方改革の掛け声は本当か

2019年の働き方改革関連法の施行以来、多くの企業で「残業削減」が謳われてきました。スルガ銀行も例外ではなく、公式には「月平均17.7時間の残業」という数字を示しています。しかし、この数字と現場の実感のズレは、この銀行の労働環境の本質を物語っています。

業績至上主義が残る現場

口コミサイトの就活会議には、明確な記述があります。「月100時間の残業が常態化していた」「ノルマ未達なら容赦なく罵声を浴びせられた」OpenWorkには「営業数字のみでしか評価されない」「目標値が高すぎる。ストレッチ目標なので現実離れしている」という声も複数見られます。これは、表面的な数字管理では隠蔽できない現場の圧力を示しています。

営業ノルマが達成できなければ、上司からの叱責を受ける。その圧力の中で、何時に退社しているかは二義的な問題になるのです。実際、スルガ銀行は2018年の不正融資問題で、「営業部門の幹部が審査担当者を恫喝する」という事例が会見で明かされています。

それは過去の出来事ではなく、組織文化として依然として根強く残っているのです。7年が経過した今でも、その文化的遺産は清算されていない。

有給消化率48.5%の数字では見えない、「取れる雰囲気」の問題

同じくOpenWorkのデータとして、「有給消化率48.5%」という数字があります。つまり、半分以上の有給休暇が使われていないということです。制度としては存在していても、実際には取りにくい雰囲気があるのでしょう。

営業ノルマがある中で、「今日は休みます」と言いにくい環境がある。あるいは、休めるのは「支店の営業目標が達成できた月だけ」という暗黙のルール。こうした圧力は、公式な記録には残りません。

有給を使わないということは、実質的には給与返上と同義です。年間10日の有給が使われないとすれば、月給が23万円の人にとって、その価値は相当なものです。制度上の給与と、実際に手にする金銭の差は、給与構成の低さと相まって、生活実感における絶望感を深めます。

公式な数字では「改革が進んでいる」ように見える。しかし現場では、営業至上主義が相変わらず機能している。その矛盾の中で、疲弊していくのは当然なのです。

不正融資から7年、信用回復の道のりはまだ長い―「この銀行で本当にいいのか」という問い

2018年に発覚した「シェアハウス向け不正融資問題」は、スルガ銀行の存在意義そのものを揺るがしました。いわゆる「かぼちゃの馬車事件」と呼ばれるこの事件では、経営層の指示下で、審査を通すために書類を改ざんするという重大な不正が行われました。金融庁から「業務の一部停止命令」と「業務改善命令」を受け、今もなお監視下にあります。

金融庁の監視下で、営業の自由度は制限されたまま

不正融資問題の後、スルガ銀行の営業活動は大幅に制限されることになりました。かつて「審査が通りやすい」「多彩なローン商品」という売りであった投資用不動産ローンも、金融庁の指導下で厳しく管理されるようになりました。この制限は、短期的には銀行の信用回復に必要でした。

しかし長期的には、スルガ銀行の収益性を大きく損なわせています。OpenWorkのデータからも、「不正融資問題後に優秀な社員は大勢退職していった」という記述が見られます。つまり、この銀行の経営危機は、単なる外部的な批判ではなく、内部からの人材流出という形で現在進行形で進んでいるのです。

営業の自由度が制限される中で、ノルマはそのまま。あるいはさらに厳しくなる。その矛盾の中で、営業職員がどんな心情で仕事に向き合っているか、想像に難くありません。

優秀な人材が次々と流出した後の、組織文化の再構築

OpenWorkのスコアを見ると、スルガ銀行の総合評価は2.81（回答者176人）です。特に「社員の士気」は2.5、「人材の長期育成」は2.5と、極めて低い水準です。これは「この銀行にいることに対する希望が薄い」という現場の声を、直接的に反映しています。

退職検討理由の口コミは97件に上ります。「ノルマが厳しい」「将来性が見えない」「不祥事後の信用失墜」「人材流出」これらはすべて、同じ根に繋がっています。2024年、2025年と2年連続で経常利益が改善したというニュースもあります。

しかし数字の改善と、組織文化の改善は別問題です。人材流出の後に残った組織の中で、新しい文化が構築されているのか。それとも、かつての業績至上主義が、形を変えて継続しているのか。

少なくとも、働く人の満足度や士気の低さから判断する限り、組織文化の根本的な再構築は、まだ道半ばなのです。不正融資問題から7年。金融庁の監視下で、営業の自由度は制限されたまま。

そんな中で、「この銀行で本当にいいのか」と問い直すのは、むしろ冷静な判断の表れなのです。あなたが「スルガ銀行をやめたい」と感じるのは、決してあなた個人の弱さや甘さではありません。給与の不安定さ、昇進機会の縮小、労働環境の圧力、そして組織全体の信用失墜。

これらの構造的な問題が、複合的に作用した結果です。多くの人が同じことを考えています。あなたは決して孤独ではないのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

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