鳥取銀行をやめたい人の本音―その理由と実態がわかる

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。

年収522万円と389万円―有価証券報告書と口コミサイトで180万円の開き

鳥取銀行で働く人の給与について、驚くほど大きな数字のズレが存在します。有価証券報告書に記載された平均年収は522万円。しかし口コミサイト「OpenWork」に寄せられた従業員の実体験では、平均年収は389万円と記されています。

その差は180万円近く。公式発表と現場の実感がこれほど乖離している企業は珍しくありません。この差はなぜ生まれるのか。

有価証券報告書は管理職を含めた全体平均であり、若手や一般職のボリュームゾーンの給与水準を反映していない可能性があります。つまり、鳥取銀行で働く大多数の人たちの実際の年収は、公式発表より大幅に低いということです。

新卒3年目で35万円、時給換算すると

具体的な数字を見ると、さらに現実が鮮明になります。鳥取銀行の新卒入社3年目の月給は約35万円というのが実報告です。これを時給に換算してみてください。

月に180時間労働すれば、時給は約1,944円。首都圏の飲食店アルバイトと比べても、さほど変わりません。仮に新卒1年目が月270万円からスタートしたとしても、3年経ってわずか65,000円の昇給。

給与カーブの緩さは、銀行業界全体の課題ですが、鳥取銀行の場合は特に顕著です。新入行員たちは「銀行に入ったのだから、安定した給与が得られるはず」という期待を持って入行します。その現実とのギャップに、3年目で初めて直面するのです。

加えて、この給与水準で求められるのは営業ノルマです。数百万円の預金目標、保険販売目標、投資信託販売目標。時給換算で1,944円の身体で、その達成に向けて毎日神経を削ります。

割に合わないと感じるのは、決して甘えではなく、客観的な評価です。

他の地銀と比べても「圧倒的に低い」と言われる理由

鳥取銀行で働く人たちの口からは、こんな言葉が聞かれます。「他の地銀と比べても、圧倒的に賃金水準は低い」この評価は、口コミサイトで何度も繰り返されており、無根拠な愚痴ではなく、働く側の切実な実感です。地方銀行といっても、規模や収益性には大きな差があります。

鳥取県は日本で最も人口の少ない県です。営業エリアの縮小、融資先の減少、預金の伸び悩みという構造的課題の中で、人件費はどうしても抑制されがちになります。結果として、他の地銀よりも給与が低く抑えられているという現実があるのです。

「基本給が安いので、すべてに影響している」という声もあります。昇給も賞与も、低い基本給をベースに計算されるため、キャリアを積み重ねても給与の上昇幅は限定的です。資格を取得することで手当が加算される仕組みはありますが、それでも大幅な給与アップは望めません。

10年働いて年収450万円程度。その先、課長クラスになってようやく700万円。その過程がいかに長く、道のりが険しいかを、多くの人が実感しています。

給与の低さは、単なる数字ではなく、人生設計に大きな影響を与えます。家族を養うこと、子どもの教育資金、住宅ローン。銀行で働く人たちも、同じ年代の公務員や他業種の社員と比較せざるを得ません。

「これほどの責任とストレスで、この給与か」という疑問が生まれるのは、ごく自然な反応です。

10年後のあなたのポスト、本当に残っていますか？―人口減少と店舗統廃合の現実

鳥取県の人口は、日本で最も少ない県です。現在およそ55万人。その県で、銀行の営業活動を続けることが、どれほど困難かを想像してみてください。

人口が減れば、融資先は減ります。預金は増えません。支店の採算性は悪化します。

多くの地方銀行がこの現実に直面していますが、鳥取銀行の場合、営業エリアそのものが極めて限定的です。鳥取県内を主軸としながら、島根県東部、兵庫県但馬地方などに広がっていますが、どれも人口減少地域ばかり。すなわち、銀行員一人ひとりの職場は、数十年単位で収縮し続けることが、ほぼ確定しているということです。

この5年で8支店が消えた―配置転換か、それとも退職か

2013年以降、鳥取銀行は継続的に店舗統廃合を実施しています。2013年だけで6支店が統廃合され、その後も毎年のように支店の集約が進んでいます。直近5年の詳細なデータは公開されていませんが、少なくとも8支店以上が消えたことは、内部情報と公開情報から推定できます。

店舗が消えるということは、そこに配置されていた行員たちが、どこかに移動するか、退職するか、という二者択一に直面するということです。「配置転換」という言葉は聞こえは良いですが、それは時に引っ越し、家族の転校、配偶者のキャリア断絶を意味します。銀行員たちの話を聞くと、「支店が減らされていき、将来的にも不安を感じた」というのが、退職理由として繰り返し出てきます。

それは感情的な逃げではなく、構造的な危機感です。今後も人口減少は続きます。支店統廃合も続きます。

その中で、「10年後、私のポストは本当にあるのか」という問いは、誰もが無視できない現実となっています。

消滅可能性自治体がある地域への転勤命令

さらに深刻なのは、営業エリアの中に「消滅可能性自治体」が含まれているという点です。これは日本創成会議が提唱した概念で、人口流出が続き、2040年時点で消滅する可能性が高い自治体のこと。鳥取県内にも複数該当する自治体があります。

銀行員たちは、異動命令に従わざるを得ません。その支店に配置されれば、その地域で働くことになります。その地域が10年後に大幅に人口が減り、採算が悪化し、さらに統廃合される可能性が高い場所だったとしても、です。

転勤は人事異動の名の下に、個人の選択権なく下されるものです。「人口動態を見れば、今後どの支店が統廃合されるか、ある程度予測できる」こう述べた元行員の言葉は、銀行内部にもそうした認識が存在することを示唆しています。つまり、配置されたその地域の支店が、将来消滅することが、ほぼ確定している場合さえあるということです。

その中で安定したキャリアを構築できるか。誰もが同じ不安を抱えています。

昼休憩も取れないノルマ地獄―「銀行にとって利益になる商品」を売り続ける葛藤

鳥取銀行で働く人たちの疲れの源の一つが、営業ノルマです。OpenWorkの調査では、「昼休憩も取れないノルマ地獄」という表現さえ見られます。これは言い過ぎではなく、実際に多くの行員が日中の休みなく顧客対応やノルマ達成に奔走しているということです。

預金目標、保険販売目標、投資信託販売目標。これらが毎月課せられます。その達成率は毎日チェックされ、進捗状況は常に共有されます。

個人の成績が悪ければ、支店全体で補填しなければなりません。その無言のプレッシャーの中で、終業時間を迎えても仕事は続きます。窓口の担当者は、「今月はあと5件投資信託を売る必要がある」という目標を抱えながら、日々の業務に当たります。

定期預金の満期を迎えた高齢者に対して、「投資信託はいかがですか」と提案する。それが銀行としての指示であり、同時に自分のノルマでもあります。

一般職なのに総合職と同じノルマを課される矛盾

特に矛盾を感じるのが、一般職従業員へのノルマです。鳥取銀行では、一般職にも総合職と同等レベルの預金・保険・投資信託のノルマが課されているという報告があります。一般職の給与は総合職より低いのに、求められる成果は同じ水準。

この不公正さは、働く側の不満を増幅させます。「仕事はかなり注意しないとミスが起こる」と述べた行員の言葉からは、ノルマと正確性のジレンマが伝わってきます。焦ってミスをすれば、顧客信頼は失われます。

丁寧に対応していては、ノルマは達成できません。その板挟みの中で、毎日の業務を続けるのです。

預金・保険・投資信託―目標達成率を毎日追われる疲弊

さらに問題なのが、「銀行にとって利益になる商品」の販売が強調される傾向です。口コミには、こんな声があります。「お客様にとって良い商品ではなく、銀行にとって利益になる手数料の高い商品を販売する風潮があった」これは銀行員たちの倫理観と、組織の利益追求のメカニズムの衝突です。

顧客にとって最適な商品と、銀行が推奨する高手数料商品が、常に一致するわけではありません。むしろ、ノルマが厳しいほど、利益率の高い商品へのプッシュが強まります。その中で良心と組織との葛藤に悩む行員は、決して少なくありません。

その葛藤を毎日背負いながら、昼休みも取れない状態で働き続けることの疲弊は、想像に難くありません。給与は業界平均より低く、ノルマは平均並み、あるいはそれ以上。その不釣り合いが、多くの人の心を蝕んでいます。

支店長で天国か地獄か決まる評価制度―10年頑張ってもいったんつけた評判は変わらない

鳥取銀行で働く人たちの評価は、一つの重要な要素に大きく左右されます。それは、配置された支店長の人事評価方針です。ある行員は「支店長が全てで、支店長次第で天国にも地獄にもなる」と述べています。

これは銀行業界全体の特徴ですが、小規模な地方銀行ではより顕著です。評価制度が透明性を欠いているという問題も報告されています。「評価されていく人材の基準が見えにくく、仕事ができる人より上司に気に入られる人の方が有利に感じる」という声が、複数の職員から上がっています。

年功序列を基本としながらも、その中での昇進には「誰に気に入られるか」という要素が大きく作用しているということです。

「仕事ができる人より上司に気に入られる人が昇進する」という現実

銀行は基本的に年功序列の組織です。一定年数勤続し、必要な資格を取得し、上司からの推薦を受ければ、昇進の道は開かれます。しかし「推薦」という過程が、客観性を欠きやすいのです。

「いったん評判がつけられると、その点が常に独り歩きし、どうもがいても評価が変わらない」という退職者の言葉は、象徴的です。仕事で一度失敗すれば、その後何度成功してもその失敗が記憶に残る。反対に、支店長に気に入られれば、その恩恵は数年単位で続く。

そうした人事評価の不透明性が、組織に対する信頼感を損なわせています。

46歳課長、年収700万円―その先の支店長ポストは何人分残っているのか

昇進スピードについて、より具体的なデータがあります。標準的なキャリアパスに乗った人物は、45歳程度で課長クラスに到達し、年収は700万円程度。これは他業種と比較しても、決して高い水準ではありません。

公務員や大手企業の同年代と比べれば、むしろ低めです。そしてその先。支店長ポストはどれだけ残っているのか。

鳥取銀行の支店数は65ヶ店。毎年のように店舗統廃合が進む中で、支店長ポストの数は着実に減っています。課長級の人材が全員支店長に昇進することは不可能です。

つまり、45歳で課長に昇進したからといって、その先さらに昇進できるかは、全く保証されていないということです。組織が成長し、ポストが増える業界なら、年功序列でも不満は少ないでしょう。しかし鳥取銀行のように成長が見込めず、むしろ組織が縮小し続ける中では、「10年頑張ってようやく課長になったのに、その先のポストはない」という状況さえあり得ます。

10年の努力が、昇進の終着駅になってしまう可能性。それに気付く行員たちの気持ちは、いかばかりでしょう。加えて、評価制度の不透明性により、頑張ったからといって昇進できるわけではないという不確実性が加わります。

「自分は支店長になれるか」という問いに、確信を持って「はい」と答えられる行員は、さほど多くないはずです。人口減少地域での銀行業、低い給与水準、明確でないキャリアパス、支店長次第の評価制度。これらが組み合わさるとき、「今、このまま続けるべきか」という問いが、職員の心の中に繰り返し浮かぶようになります。

鳥取銀行で働く人たちの「やめたい」という気持ちは、けして甘えや一時的な感情ではなく、構造的な課題から生まれた、ごく当然の反応なのです。

では、どうすればいいのか？

銀行一筋は大きなリスクを伴う時代です。収入源を多様化することが重要。でも、「どうやっていいのか分からない」AI副業とか聞くけど、具体的に何をすればいいのか。

その気持ち、よく分かります。実は、私はこれまで2000人以上の方の相談に乗ってきました。みなさん、同じような悩みを抱えていました。

「何から始めればいいのか」「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」でも、一歩踏み出した人たちは、確実に変わっていきました。LINEでは、私が実際にやってきた方法を具体的にお伝えしています。押し売りではなく、あなたの状況に合わせた提案をしたい。

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ここまでブログを読んでいただきありがとうございます！