中国銀行をやめたい―その気持ちが生まれる理由と働く人の本音

変わりゆく銀行業界―「安定」の幻想とは

「銀行員は安定している」そう思われていた時代は、もう過去のものかもしれません。みずほ銀行は、今後10年間で1万9000人の削減を計画しています。三井住友銀行も、店舗統廃合を加速させています。

メガバンクでさえ、この状況です。「大きすぎて潰れない」と言われていた存在が、今、大規模なリストラと店舗削減を進めている。これが意味することは何でしょうか。

地方銀行は、さらに厳しい状況に置かれているかもしれません。「このままでいいのか」という問いが、頭から離れない。中国銀行で働く人たちの心に、そうした違和感が生まれている。

それは決して個人的な弱さではなく、この銀行の構造が持つ根深い問題から発生している。辞めたいと思う気持ちは、むしろ健全な反応なのだ。

給与の実態：有価証券報告書763万円と口コミサイト456万円―どちらが本当か

中国銀行の有価証券報告書には、平均年収763万円という数字が書かれている。一方、複数の口コミサイトには456万円という数字が並ぶ。この大きな開きを見たとき、働く人たちは戸惑う。

「実際のところ、いくらもらっているのか」という根本的な疑問が生じるのは当然だ。実は、この矛盾の中に、中国銀行の給与体系の本質が隠されている。公式な平均年収に含まれるのは、管理職や勤続年数の長い人たち。

一方、20代後半から30代前半の中堅層が実際に手にする給与は、もっと低い水準なのだ。25～29歳の平均年収は456万円。30～34歳でようやく571万円。

この緩やかな昇給ペースは、同業他行と比べても見劣りしている。

時給換算してみたら、思ったより少なかった

週50時間の勤務で、年収456万円を時給に換算すると、時給は約2,190円になる。コンビニの時給が1,200～1,500円の地域も多いことを考えると、大学を出て銀行員として働いているのに、時給でいえばそこまで高くない。昇給は年に数千円程度という報告も多く、若い時代に貯金できる余裕は想像以上に少ないのが現実だ。

「銀行員は安定した高給」という世間的なイメージと、手取りのギャップに気づくのは、入社後3年目くらいのタイミングがほとんどだ。ローンを組むことも考える年代に、給与の伸びが緩やかという事実に直面する。同期で別の企業に転職した友人が、年収で自分を抜いていく。

そうした小さな喪失感が、「このままでいいのか」という問いに変わっていく。給与に納得できないと思うのは、あなたが欲張りだからではない。この銀行の給与体系が、若手層に冷たいからだ。

「月17時間の残業」と「月3.7時間」の謎

中国銀行の公式データを見ると、月間平均残業時間は3.7時間と表示されている。働き方改革を推進している銀行として、業界平均11.7時間を大きく下回っているという触れ込みだ。しかし、OpenWork などの口コミプラットフォームには、月間17時間の残業という報告が並ぶ。

これは何か。この謎は、報告される残業時間と実際の勤務時間のズレに起因している。中国銀行では「残業するな」という方針が強く掲げられている。

その圧力の中で、働く人たちが完全に報告しない残業をしているという構造が想定される。月末の帳簿合わせ、四半期末の資料作成、営業成績の集計。こうした業務は、昼間にはできない。

だから、表に出ないまま夜間の業務が積もっていく。働く人たちが感じるのは、「残業するな」という建前と、「業務は終わらせろ」という本音の矛盾だ。その矛盾の中で、自分たちは何時まで働いているのか、正確に把握できなくなっていく。

疲れているのに、それが数字に表れない。そうした違和感と疲労が、心にじわじわと溜まっていくのだ。

昇進の椅子取りゲーム―10年働いて係長、20年働いて課長

中国銀行で働く人たちの人生は、昇進試験の合格・不合格で大きく左右される。合格した者と不合格の者では、給与も役職も異なっていく。その試験制度自体は多くの企業にあるものだが、中国銀行で特徴的なのは、昇進枠の限定性だ。

同期何十人の中で、支店長まで到達するのはわずか数人。その少ない椅子を求めて、毎年のように昇進試験が行われる。若い時代には見えなかった「椅子の少なさ」が、30代を迎えると現実になってくる。

10年勤めて係長に昇進し、さらに10年かけて課長を目指す。そうした人生設計が、この銀行では標準的なのだ。

支店長になれるのは同期何人中何人か

中国銀行の経営陣資料には、支店長層の人数が記載されている。営業店は数十ヶ所あり、本部機能を含めても支店長の総数は限定的だ。入社時の同期が80人だったとしたら、その中から支店長に昇進するのは数人レベルに限定される。

その現実を、若い時代に誰が想定するだろうか。昇進枠の存在自体は、組織運営の必然でもある。しかし、その枠があまりに少ないということは、多くの人たちが「出世競争から脱落する」未来を意味している。

30代後半を迎えた時点で、支店長候補ではなく「一般行員」として人生の後半を過ごすことが確定する。その瞬間のショックと諦観は、言葉では説明しがたい。

「評価試験に合格しても、推薦されなければ昇進できない」という仕組み

昇進試験に合格することは、必要条件ではあるが、十分条件ではない。合格後も支店長の推薦が必要であり、その推薦には、試験の成績以上に「支店長の主観的評価」が大きく影響する。同じ点数で合格した行員でも、推薦される者と推薦されない者に分かれるのだ。

この仕組みの中では、努力の成果と昇進の結果が必ずしも結びつかない。どれだけ自分の役職に適切に働いても、上司に気に入られなければ次のステップは見えない。営業成績を上げても、本部発令の部署では推薦の対象にならないという話も聞こえてくる。

努力と報酬の関係が不透明になるとき、働く人たちの心には深い疲弊が生まれる。この不透明さの中で、毎日必死に目標を追う。その疲れと虚無感は、決してあなたの心が弱いからではない。

3年ごとの転勤と「県内消滅可能性自治体」―転勤先に未来はあるか

中国銀行の営業エリアは、岡山県を中心に広島県東部、香川県に広がっている。そして、定期的に発令される転勤を通じて、働く人たちはこれらの地域を移動していく。3年から6年のスパンで新しい支店への異動が繰り返される。

この転勤政策自体は、銀行業界では珍しくない。ただ、中国銀行の転勤が特に重くのしかかるのは、営業エリアそのものが深刻な人口減少の中にあるからだ。岡山県の人口は減少傾向が続き、特に県北部や西部の自治体の中には「消滅可能性自治体」として指定されている地域がある。

その地域に配置されたとき、働く人たちが抱く感覚は何か。「ここで何年か働いて、その後、新しい支店へ」という人生設計が、その支店そのものが10年後に存在するか不明という状況の中では、希望のぼんやりした人生計画になってしまう。

転勤なしコースを選ぶと給与10%ダウン、昇進も遅れる現実

2025年度から、中国銀行は入行時に選択できる2つのコースを提示するようになった。岡山県内のみで働く「地域限定コース」と、全国転勤の可能性がある「エリアフリーコース」である。一見、働き手の自由度が増すように見えるこの制度も、実は大きな落とし穴を持っている。

地域限定コースを選ぶと、給与が10%低くなり、昇進も遅れるのだ。つまり、「自分の人生と家族のために、転勤なしを選ぶ」という決断は、同時に「キャリアと給与を放棄する」という決断を意味している。子どもの転校を避けたい、配偶者の仕事を続けたいという理由で地域限定を選んだとき、その人の給与軌跡は別の道を歩む。

最初は気にならない10%の差も、20年30年積もると、退職金にも影響していく。家族の笑顔と、キャリアのどちらかを選べ、という選択肢をぶつけられるとき、働く人たちが感じる苦しさは並ではない。3年ごとに新しい地に赴き、子どもは転校し、配偶者のキャリアは断裁される。

そうした人生を歩ませるシステムの中で、「転勤なしが選べるようになった」という言葉は、どれほど本当だろうか。

この5年で統廃合された○店舗―あなたの支店は10年後も存在するか

中国銀行は、この5年の間に複数の支店統廃合を実行している。成羽支店を高梁支店に統合し、複数の特別出張所を廃止してきた。これらの統廃合に伴って、勤務していた行員たちは転勤を余儀なくされている。

その転勤は、本人たちのキャリア設計ではなく、銀行の都合による人員配置だ。地元に根を張ろうと思っていた行員が、突然に別の地域への転勤を命じられる。その地域での人間関係も、給与も、家族の生活基盤も、一度に揺らぐ。

「ここで長く働きたい」という個人の希望は、銀行の経営戦略の前では二次的な問題に格下げされてしまう。

人口減少が止まらない地域経済、貸出先が減る、預金が減る、そして人員削減へ

統廃合の根底にあるのは、営業エリアの人口減少だ。岡山県内の複数の地域では、年々人口が減少し、その地域に住む企業の数も減っていく。貸出先が減れば、融資残高も減る。

預金も減る。その状況の中で、支店の人員数も必然的に減らされていく。それは数字の上での「効率化」だが、現場の視点からすれば、毎年のように業務が重くなっていく感覚だ。

人員は減らされるが、業務がなくなるわけではない。少ない人数で、以前と同じ顧客対応をしなければならない。その負担は、じわじわと大きくなっていく。

10年後、自分の支店は存在しているか。その問いに対して、確実な答えを誰ももってない。そうした不確実性の中で働くことの疲労は、数字には表れない。

しかし、確実に働く人たちの心を蝕んでいく。営業エリアの衰退が止まらない。支店が減る。

ポストが減る。給与昇給の原資も減っていく。その構造の中で「このままでいいのか」と問うのは、あなたが悲観的だからではなく、現実をきちんと見ているからだ。

辞めたいと思うのは、あなたが銀行員として失敗しているのではなく、この銀行の未来が見えないからなのだ。中国銀行で働く人たちが感じる違和感と疲労は、決して個人的な問題ではない。給与の低さ、昇進枠の限定性、転勤のプレッシャー、営業エリアの衰退。

これらすべてが、働き続けることへの疑問を生み出している。あなたが辞めたいと思うのは、この銀行のシステムが持つ課題に、敏感に反応しているからだ。その気持ちは、決して否定されるべきものではなく、むしろ理解されるべきなのだ。

では、どうすればいいのか？

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